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勞動合同解除時如何保障勞動者合法權益

從一起勞動合同解除案談起

2019年第08期    作者:文│曾立圻    閱讀 4,240 次

案情簡介

甲某于2008年2月13日經勞務派遣至乙公司任操作工，與勞務公司簽訂《勞動合同》，合同至2016年2月12日期滿，勞務公司依法為甲某繳納社會保險費至2016年2月止。2015年7月15日，甲某在工作時受傷，所受傷害于2015年9月25日認定為工傷，2015年12月9日鑒定為未達到因工致殘程度等級。

甲某向乙公司提交的最后一份病假單至2016年1月19日，之后未交病假單也未正常上班。2016年1月22日，乙公司與勞務公司相關負責人一起到甲某住處，向其明確病假的手續及要求，強調不遵照執行的后果，甲某簽收了相關書面通知，但甲某認為之前病假單都每月遞交，故未予理睬，且于2016年1月25日回老家。2016年2月1日晚，乙公司的人事負責人又至甲某住處，發現甲某已經回老家，故于2016年2月2日將甲某退回勞務公司，勞務公司于當日做出與甲某解除勞動合同的決定。

2016年3月21日，甲某提起勞動仲裁主張違法解除，要求勞務公司和乙公司支付賠償金，仲裁結果未予以支持。后，甲某又向法院提起訴訟，一審終結。

 

代理意見

本案爭議的焦點在于：乙公司將甲某退回勞務公司、勞務公司據此與甲某解除勞動合同是否合法？代理人根據法律規定及乙公司和勞務公司的規章制度認為，該處理方式合法。

一、法律依據及制度依據

本案中，甲某與乙公司、勞務公司建立了勞務派遣關系。乙公司屬于“用工單位”，勞務公司屬于“勞務派遣單位”。根據《勞動合同法》第六十五條第二款規定：“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。”而《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

乙公司就業規則規定：員工因病請假時應向公司提供醫療機構出具的病假單，并履行病假申請手續；員工未按規定請假擅自不上班的，均作曠工處理。乙公司獎懲規則規定：一個月內無故缺勤兩日以上的，解除勞動合同（用工協議）。乙公司與勞務公司簽訂的勞務派遣協議約定，勞務派遣人員嚴重違反乙公司勞動紀律、規章制度的，乙公司可即時將勞務派遣人員退回勞務公司。

勞務公司相關規章制度規定，派遣人員必須首先每天準時上下班，不遲到不早退，不無故缺勤，有病請假必須出具二級以上醫院證明、若有事需提前提出申請，征得班組長同意后才能夠休假。否則作為曠工處理，一年內累計曠工三天者開除處理。甲某與勞務公司簽訂的勞動合同約定，嚴重違反用工單位勞動紀律和規章制度被用工單位退回的，可立即解除勞動合同。

二、事實依據

甲某自病假期滿的2016年1月19日起，未正常上班，也未提交相關病假申請。經乙公司和勞務公司書面提醒后，直至2016年2月1日，甲某仍然未正常上班，也未提交相關病假申請。曠工事實清楚，情節嚴重，已符合解除勞動合同的條件。故乙公司將其退回勞務公司，勞務公司再據此與其解除勞動合同，合法合理。

一審法院駁回甲某要求被告乙公司、被告勞務公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

 

判決結果

一審法院駁回甲某要求被告乙公司、被告勞務公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

 

 

法院觀點

一審法院認為：根據《勞動合同法》規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，相關法律未規定用人單位應當支付勞動者賠償金。是否違紀應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為準，違紀是否嚴重，一般應當以勞動法律、法規所規定的限度和用人單位內部規章制度關于嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。再據民事訴訟證據規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

關于甲某主張違法解除勞動合同賠償金一節，勞務公司于2016年2月2日以原告曠工三日以上為由，解除與甲某的勞動合同，是否合法有效？

首先，勞務公司規章制度規定，不無故缺勤，有病請假必須出具醫院證明。事假須提出申請，經同意后休假。否則作為曠工處理，一年內累計曠工三天者開除處理。乙公司規章制度規定，因病請假須提供病假單，并履行病假申請手續，一個月內無故缺勤兩日以上的，解除用工協議。表明兩被告對甲某在內的員工申請事假、病假作出規定，并作出無故缺勤、曠工一定時間給予解除用工協議、解除勞動合同處理的規定。

其次，2016年1月20日起，甲某未向乙公司提供病假證明未上班。同年1月22日，乙公司、勞務公司書面通知甲某必須辦理事假、病假請假手續及向其重申不遵照執行的法律后果。但甲某自2016年1月22日起，仍未辦理請假手續擅自不上班，屬于曠工。至2016年2月2日，甲某曠工達三天以上。乙公司據此將甲某退回勞務公司，勞務公司以原告嚴重違紀為由，解除與甲某的勞動合同，符合公司規章制度及法律規定，應確認有效。故甲某要求兩被告支付違法解除勞動合同賠償金的請求，沒有事實及法律依據，法院不予支持。

 

案例評析

 

一、保護勞動者的合法權益

“保護勞動者的合法權益”是勞動法和勞動合同法重要的立法宗旨，司法實踐也一直秉持這樣的理念。但是并非勞動者的權益都應當得到保護，應當予以保護的僅僅是“合法權益”，對于嚴重違紀的勞動者，《勞動合同法》也在第三十九條賦予用人單位立即解除勞動合同的權利。

在本案中，勞務公司和乙公司的規章制度均明確規定了請病假的手續及相應的違紀后果。在甲某未正常上班、亦未辦理請假手續的情況下，本著對勞動者負責、謹慎處理的態度，勞務公司和乙公司前往甲某住處向甲某了解情況，并向甲某遞交了書面通知書，提醒甲某要嚴格按照規章制度履行請假手續。然而，甲某卻罔顧法律規定和規章制度，仍然繼續曠工。在此情況下，乙公司、勞務公司只能依法、依規對其進行處理。

二、關于對工傷職工的特別保護

需要注意的是，本案中，甲某曾在工作時受傷并被認定為工傷。實踐中，有不少勞動者會認為該等情況下自己有權受到特別保護，用人單位無權解除勞動合同。這是非常大的誤解。按照《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有某些特定情形的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，其中包括“在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的”。適用這一規定有兩個條件：首先，工傷的勞動者應當“被確認喪失或者部分喪失勞動能力的”，本案中，雖然甲某已被認定為工傷，但經鑒定為未達到因工致殘程度等級。其次，即便因工負傷達到傷殘等級，法律限制用人單位 “不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同”，而本案中勞務公司和乙公司系按照第三十九條第（二）項的規定進行處理，也不在限制范圍。

三、關于規章制度的有效性

另外還需要強調的是，適用《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規定，還有一個前提是規章制度的合法有效。在實踐中，不少用人單位根據第三十九條第（二）款解除勞動合同時卻最終敗訴。而這種敗訴，很大程度上是因為用人單位的規章制度并非合法有效。規章制度合法有效不僅僅是指規章制度的內容合法，也是指規章制度制定/修改的程序合法。《勞動合同法》第四條規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”如果規章制度未經過第四條規定的民主程序，即便內容合法，也存在被認定為無效、無法對勞動者適用的法律風險，最終承擔敗訴的法律風險。

 

 

曾立圻

上海里格律師事務所合伙人，上海律協勞動法業務研究委員會委員。

業務方向：勞動、合規、外商投資。