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《勞動法》與《公司法》的關系

2025年第03期    作者:胡燕來    閱讀 2,337 次

《勞動法》與《公司法》的關系研究尚屬空白，而這一議題對準確理解《勞動法》及社會法至關重要，有必要進行明確界定和探討。

一、引言

在現代社會，《勞動法》和《公司法》作為兩大法律體系，在勞動關系和企業管理中扮演著至關重要的角色。然而，二者之間的關系復雜且充滿張力。《勞動法》主要關注保障勞動者的基本權益，確保公平的勞動條件和待遇；《公司法》則側重于規范企業的組織結構、運營機制和內部管理。盡管二者的目標和關注點有所不同，但它們在實際運作中卻彼此依存、相互影響。

在勞動關系的背景下，《勞動法》和《公司法》之間的互動呈現出對立統一的特征。《公司法》為用人單位提供了經營和管理的法律框架，允許企業在合法范圍內進行靈活的資源配置和運營決策。《勞動法》則通過設定最低權益標準，限制用人單位的權力，保護勞動者免受不公平待遇。這種法律上的對立和統一關系，體現了企業運營與勞動者權益保護之間的復雜平衡。

本文旨在探討《勞動法》與《公司法》之間對立統一的互動關系。通過勞動關系和用人關系的雙重視角，分析這兩部法律如何在實際應用中相互依賴、相互轉化，并在維護和諧勞動關系中展現其對抗性和排斥性。我們將重點研究用人單位法的定義與功能，特別是《公司法》在這一法律體系中的地位和作用，并討論《勞動法》在平衡用人權力中的核心作用。希望通過這種深入的探討，為理解《勞動法》與《公司法》的互動機制提供新的視角，并為促進勞動市場的公平和穩定發展提供理論支持。

二、用人單位法與《公司法》

（一）用人單位法的定義及其涵蓋范圍

所謂用人單位法，是指用于調整用人單位內部的用人權力關系中權力主體與勞動者之間支配服從關系的一系列法律規范的總稱。這些法律規范不僅包括專門的用人單位法律規范，如《公司法》《合伙企業法》《個人獨資企業法》等，也涵蓋了與勞資雙方之間支配服從關系相關的其他法律條款。這些法律規范的主要目的在于明確用人單位的權力與勞動者的服從責任，確保勞動者的合法權益得到保護，同時為用人單位提供合法運營和管理的框架。

用人單位法是一個復雜的法律體系，可以規范用人單位內部的用人權力主體及其權力行為人與勞動者之間的支配服從關系。上述法律體系的建立，確保了勞動市場的公平競爭環境，并為用人單位與勞動者之間的健康、持續的勞動關系提供了法律依據和保障。這種權力與責任的平衡，確保了企業的穩定發展與勞動者權益的充分保障，促進了社會整體的和諧與進步。

（二）《公司法》在用人單位法中的地位和作用

《公司法》作為市場經濟基本法之一，在商事組織中扮演著至關重要的角色。它與《民法典》作為商事交易基本法共同構成了市場經濟法則的兩大支柱，猶如鳥兒的兩翼、車輛的兩輪，相輔相成、互為依存。

在《勞動法》看來，《公司法》在性質上屬于用人單位法，其不僅是商事組織法律體系的核心組成部分，也在用人單位法中扮演著至關重要的角色，對公司的組織結構、運營行為及內部治理機制提出了系統的規范，在維護公司、股東、員工和債權人的權益方面發揮著基石般的作用。而且在勞動關系的管理中，《公司法》也提供了一系列明確的指導原則和規定，這些規定直接影響著勞動者如何提供勞動以及日常工作環境和權益的保護。例如，《公司法》規定明確了公司對高級管理人員的監管責任，要求他們在執行職務和行使用人權力時必須恪守誠信原則，公正地處理與員工、客戶和公司的關系，避免濫用權力。

（三）用人單位法的主要功能

用人單位法確立了用人單位的法律地位和基本運作規則。以《公司法》為例，其通過以下主要功能體現對社會經濟和勞動者權益的維護作用：

1.保護公司的合法權益。用人單位法確保公司依法成立和運營，為其提供正當的商業活動的法律保護，包括維護公司對其財產、知識產權和商業秘密的合法權利，保障其在市場競爭中的合法利益。

2.賦予公司在其內部依法享有的部分權力。用人單位法允許公司根據業務需要合理配置資源，包括招聘、調動、解雇、懲戒等，以確保企業的靈活運作；同時規定了公司在員工管理、薪酬分配和勞動紀律等方面享有的用人權力，使公司能在遵守法律的前提下實現有效管理。

3.保障公司的生產經營正常運行。《公司法》提供一套完整的法律規范來指導公司的日常運作，確立了企業應遵循的法律義務和責任，使其在符合國家法律和社會期望的情況下進行生產和服務。

用人單位法通過綜合性和多元性的法律規定，為公司和員工之間建立了一個穩定而公平的法律環境，這不僅促進了企業的健康發展，也維護了勞動者的基本權利和利益。這種法律框架的存在為《勞動法》的進一步發展和實施奠定了堅實的基礎。

三、勞動關系視角下二者的關系

（一）二者之間的相互依存和相互轉化關系

在勞動關系的視角下，《公司法》與《勞動法》之間存在著明顯的相互依存和相互轉化的關系。首先，在勞動關系中，用人單位和勞動者在本質上是一個共同體，他們共同參與生產過程，彼此依存。沒有勞動者提供的勞動，公司無法生產商品或提供服務；同時，如果沒有用人單位提供的資本和管理，勞動者也無法得到工作機會和相應的報酬。從這種意義上講，勞資雙方相互依賴，這就導致了《公司法》與《勞動法》相互依存。

同時，《勞動法》與《公司法》也相互轉化。《勞動法》的實施往往需要將其內容和精神“內化”到用人單位的管理層面，用人單位通過內部規矩，如規章制度、用工習慣等，將《勞動法》的條款具體化。這意味著《勞動法》需要在《公司法》的框架下“轉化”為具體的操作準則，而這個操作準則就是《公司法》的具體細化內容之一。反之，《公司法》也必須在用人單位內部形成規矩時承載《勞動法》的精神和要求，以此保障勞動者的權益。所以，沒有《公司法》這個“平臺”，《勞動法》就無法落地實施。《勞動法》落地實施的過程就是《勞動法》轉變為《公司法》的過程。

（二）二者之間的斗爭性和對抗性

即便《公司法》與《勞動法》相互依賴，但在勞動關系運行過程中，二者也存在明顯的斗爭性和對抗性。比如，勞動者依據《勞動法》追求更高的薪資和更好的工作條件，而用人單位則要依據《公司法》，盡可能地降低成本和增加利潤，希望壓低工資和減少福利開支。這種基于勞資雙方利益的沖突，表現出勞資雙方的斗爭性和對抗性，這就導致了勞資雙方所依據的《公司法》與《勞動法》之間也會出現斗爭性和對抗性，即《公司法》會盡可能地保護用人單位的利益，而《勞動法》會盡可能地保護勞動者的利益。

（三）和諧勞動關系中二者的對立統一關系

《公司法》與《勞動法》在維護和諧勞動關系中，既存在著統一性，也存在著斗爭性。二者不是相互割裂的，而是相互影響、相互制約。用人單位若忽視了二者的斗爭性，對勞動者采取過度壓迫的策略，可能會導致勞動者產生不滿情緒，甚至引發罷工等激烈的對抗行為，從而損害企業的長遠利益。相反，如果企業重視二者的統一性，致力于改善勞動者的就業條件和待遇，并通過合理分配利潤來提升勞動者的歸屬感和忠誠度，將有助于構建勞資雙方和諧共存的關系，從而推動企業的穩定發展。因此，通過調節代表不同利益的《公司法》和《勞動法》之間的關系，可以實現既合作又制約的均衡狀態，從而促進和諧勞動關系的發展。

四、用人關系視角下二者的關系

（一）用人權力關系定義

用人權力關系，即用人關系，是指用人權力主體根據用人權力規范對勞動者行使指揮與支配權，要求勞動者提供勞動服務并享有報酬的社會關系。這種法律關系涉及管理、指揮、監督與服從的各個層面，是企業內部管理和勞動法律制度之間互動的核心。用人權力關系不僅決定了勞動者的工作內容、工作條件和勞動報酬，還涉及對勞動者行為的管理和支配。

（二）用人單位內部依法存在權力系統

以《公司法》為例，該法規定股東會是公司的權力機構，依照該法行使職權。董事會、監事會和法定代表人亦依照該法行使職權。職權是指職務范圍以內的權力，故職權是一種權力。在用人單位內部，權力系統通常表現為從上至下的層級結構，其中包括高層對中層的領導、中層對基層的指導，以及基層對普通員工的具體執行管理。《公司法》規定了這種權力體系的合法框架，如組織結構的合理設置、崗位職責的明確劃分，以及職權與責任的相互匹配。這種內部權力系統旨在實現組織的高效運作和目標的順利實現。

以權力行使領域為標準，我們可將內部權力系統劃分為用人權力、決策權力和日常管理權力三個類型。所謂用人權力，是指用人單位的權力主體為實現勞動過程而使勞動者按其命令或指示給付勞動的正當能力，包括用人單位基于經營管理的需要，進行人員招聘、調動、晉升、獎懲及解雇等活動的權力。這是一種直接影響勞動者職業生涯的重要權力。決策權力涉及企業戰略、政策制定以及重大經營行為的決策，通常由企業的高級管理層或董事會行使。日常管理權力則指向日常運營過程中的各種管理活動，包括工作分配、效率監督、工作環境維護等，多由中低層管理人員行使。

（三）用人單位和勞動者之間存在對抗和權力濫用現象

用人單位與勞動者之間的權力對抗關系通常在利益沖突時顯現，尤其在勞動條件、工資、福利待遇以及工作環境改變時更為突出。故在用人關系運行過程中，勞動者與企業內部的權力主體（包括權力行為人）存在斗爭和對抗現象，這個現象具有普遍性且不可避免。

用人權力也是一種權力，具有一般權力的屬性，如具有擴張性、侵犯性和強制性等特征。如果任其自由膨脹、自由擴張，則用人權力濫用不可避免。權力濫用可能表現為用人單位對勞動者的過度控制，如強迫勞動、克扣工資或不提供勞動條件等。這種權力濫用不僅侵犯了勞動者的合法權益，還可能引發法律訴訟和社會不安。

（四）《公司法》和《勞動法》之間的對抗性

《公司法》保護用人單位的合法權益，《勞動法》保護勞動者的合法權益，故當這兩部法律相遇的時候會不可避免地出現對抗現象，因為它們分別代表著不同群體的利益。例如，《勞動法》在規制用人權力關系中扮演著至關重要的對抗角色。它通過規定勞動者的最低權利標準、勞動條件和工作時間等，對用人單位的權力進行了必要的限制，確保勞動者免受不公正或不合理待遇。同時，《勞動法》還提供了處理權力濫用的機制，如勞動爭議處理和法律救濟途徑。所以，在一定程度上，《勞動法》對《公司法》的權力體系表現出反抗和排斥，強調了勞動者權益的保護和權力的合理平衡，最大限度地避免了用人權力的濫用。

五、結論

（一）《公司法》與《勞動法》相互關系的重述

本文探討了《公司法》與《勞動法》之間復雜且對立統一的關系。這種關系不僅體現為相互依存和相互轉化，還表現出相互對抗和相互排斥的特征。《公司法》為勞動關系和用人關系設定了基礎法律框架，規范了勞資雙方的權利和義務，《勞動法》則在此基礎上保障了這些權利義務的公平實施。二者的互動確保了勞動關系的平衡，推動了社會和經濟的穩定發展。這種對立統一的關系使得《公司法》和《勞動法》在規范和調節勞動市場中發揮了核心作用。

（二）《勞動法》與《公司法》的互動對用人單位和勞動者的影響

《公司法》和《勞動法》在塑造現代職場環境中起到了關鍵作用。雖然二者在某些方面存在對立，但它們共同構成了一個全面的法律框架，旨在平衡和調和用人單位與勞動者之間的權利和責任。《公司法》強調用人單位的管理自由和靈活性，《勞動法》則側重于保護勞動者的基本權益。這種對立統一關系在實踐中要求用人單位在提高運營效率的同時，也要遵守《勞動法》的規定，保障員工的基本權利。這種平衡不僅促進了企業的健康發展，也保護了勞動者的權益，有助于實現企業與勞動者的和諧共存，從而推動社會的整體進步和經濟的可持續發展。

（三）《勞動法》對規制用人權力的重要性及未來發展趨勢

《勞動法》在規制用人權力中的作用至關重要。通過對用人單位權力的限制，《勞動法》保護了勞動者免受不公平和不合理的待遇，同時促進了社會公平與正義。《勞動法》確保用人單位在使用權力時必須考慮勞動者的權益，從而防止權力的濫用，維護勞動市場的健康和穩定。未來，隨著勞動市場的變化和用人需求的多樣化，《勞動法》可能會進一步發展，以適應新的挑戰，如靈活就業形式的增加和新興行業的勞動關系管理。《公司法》和《勞動法》的持續互動和調整將繼續影響用人單位和勞動者的關系，推動勞動市場的優化和社會的和諧進步。

胡燕來

北京觀韜（上海）律師事務所合伙人，上海律協勞動與社會保障專業委員會委員

業務方向：勞動法