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《民法典》對企業人力資源管理的影響探析

2021年第02期    作者:陸敬波    閱讀 4,682 次

2020年5月28日，第十三屆全國人大第三次會議審議通過了《中華人民共和國民法典》（以下簡稱《民法典》）。《民法典》內容浩瀚，總共1260條，分為七編：總則編、物權編、合同編、人格權編、婚姻家庭編、繼承編、侵權責任編，并于2021年1月1日起施行。這是新中國成立以來第一部以“法典”命名的法律，是新時代我國社會主義法治建設的重大成果。《民法典》在中國特色社會主義法律體系中具有重要地位，是一部固根本、穩預期、利長遠的基礎性法律。

《民法典》“民商合一”，被譽為“社會生活的百科全書”，其影響極其廣泛、深刻而且深遠。在這些影響中，《民法典》對于企業人力資源管理的影響特別值得關注：作為一部以人為中心的權利法，與同樣以人為中心的人力資源管理必然多有交匯，尤其是其總則編、合同編、人格權編和侵權責任編；交匯多，影響就多；這些影響對企業而言，既有大量機遇，又有諸多挑戰，同時這些影響又非是零散的，而是多方面和體系化的。那么《民法典》究竟如何作用于企業的人力資源管理？影響的主要方面有哪些以及哪些是機遇、哪些是挑戰？企業需要采取什么樣的因應舉措以有效把握機遇并迎接挑戰？本文將試著回答以上問題。

一、《民法典》對人力資源管理影響的基本邏輯

從基本邏輯而言，《民法典》主要通過以下三條路徑影響企業的人力資源管理。

（一）《民法典》通過影響勞動法而影響企業的人力資源管理

勞動法無疑是與企業人力資源管理聯系最緊密的法律，而勞動法與民法自始便有著“剪不斷理還亂”的復雜關系。勞動法異化于民法，從其誕生時起就受到民法的深刻影響，只是勞動法通過強化“管制”而致力于矯正“資強勞弱”的失衡；而民法則依然通過保護“自治”來致力于調整平等主體間的衡平。各自沿著不同的路徑發展，卻總有交集。兩者的交集處主要在于勞動私法比如勞動合同法與民法的總則、合同的一般規定、人格權、侵權責任及知識產權等方面。至于勞動公法應與民法無關，而民法中的物權法、婚姻家庭法、繼承法等與勞動法關聯度則非常有限。因此如果分別有兩個圓來表示勞動法和民法，那么它們應該是兩個有交叉的圓，交叉處就是前述交集處。

既然有交叉，那么問題來了：交叉處究竟誰說了算，民法還是勞動法？這就涉及了交叉處兩者的關系問題，這個問題不僅是一個重要的理論問題，更是一個重要的、無法回避的現實問題。有人認為是上位法和下位法的關系，有人認為是新法和舊法的關系，有人認為是一般法和特別法的關系。我們認為，交叉處的民法和勞動法，不是上位法和下位法的關系，也不是新法和舊法的關系（篇幅所限，論證省略），而是一般法和特別法的關系。理由扼要而言包括但不限于：1.符合《立法法》的規定；2.符合勞動法起源于民法的客觀進程；3.符合兩者的適用范圍（用人單位和勞動者均屬于私法主體，屬于廣義上的平等主體，同時又基于從屬性而屬于狹義上的不平等主體）；4.符合當前普遍的司法實踐。這些司法實踐隨意便可列舉一二：比如最高人民法院《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》（2016年11月30日發布）第28條規定，用人單位和勞動者在競業限制協議中約定的違約金過分高于或者低于實際損失，當事人請求調整違約金數額的，人民法院可以參照《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第二十九條的規定予以處理。再比如上海高院于2000年提出：“關于勞動爭議案件中是否可以適用民法通則、合同法的條文問題，我們認為，勞動法有自己特定的調整對象，審理勞動爭議案件適用法律時應首先適用勞動法的有關規定，沒有直接、具體的勞動法律規定的，可適用民法通則、合同法等有關法律中最接近的條款。”還比如在北京高院再審的（2017）京民再65號阿里巴巴公司與丁某勞動爭議案中，法院最終認為：“對于勞動紀律和規章制度中沒有具體涉及的情形，應當遵循民法基本原則加以理解適用，而誠實信用原則不但是勞動者應當恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關系的基石。”

定性為一般法和特別法的關系，就意味著交叉處應當優先適用特別法即勞動法，補充適用一般法即民法。但民法的這種補充角色如何影響勞動法這個主角呢？《民法典》的強勢出臺就是一大強力影響因素，同時疊加年初爆發的新冠疫情這一重量級因素，我們注意到，民法和勞動法的關系出現了或者說更加清晰地出現了兩大動態，我們將其稱之為：“民進勞退”和“勞動法的民法化”。

所謂“民進勞退”，是指在勞動用工領域兩者的適用范圍上，民法在強勢擴張，而勞動法則在收縮。舉例說明之，比如靈活用工和靈活就業，當前大受政策層面的支持和推崇，以實現在當前疫情形勢下的保就業目標，但如何實現“靈活”？在勞動關系前提下的“靈活”是相當有限的，因為受到勞動法的種種管制，所以，當前大部分的靈活實際上是通過擺脫勞動關系即所謂的“去勞動關系化”，從而擺脫勞動法的管制，進而接受民法的“自治”最終實現靈活化。隨著靈活用工和靈活就業人數的持續增多，隨著《民法典》效應的持續釋放，勞動用工領域的“民進勞退”趨勢將愈加顯現。

所謂“勞動法的民法化”，是指在勞動法適用范圍之內，民法的規定被更多地引入并扮演著更加重要的角色。比如勞動法規定，違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同無效，這里的強制性規定并未區分不同類型，而當前越來越多的司法實踐將民法中的效力性強制性規定和管理性強制性規定這兩種不同類型的強制性規定及其不同的強制力引入到了勞動司法審判中，用以判斷諸如未經審批的特殊工時制約定之類條款的法律效力。再比如，誠實信用原則在勞動法體系中只是被《勞動合同法》規定為勞動合同訂立時應當遵守的原則，但近幾年該原則在勞動司法實踐中大行其道，尤其常被應用于作為判斷勞動合同解除合法性的法律依據。還比如公序良俗，勞動法中無此概念，但近期勞動司法實踐中直接引用公序良俗作為判斷勞動合同解除合法性法律依據的情況有所增加。諸如用人單位將有婚外情或者在其他私德私行方面有不端行為的員工解雇，并最終獲法院裁判支持，裁判的主要法律依據即是公序良俗。同時，我們注意到，公序良俗在《民法典》中受到了比誠實信用原則更多的青睞。因此可以合理預見，公序良俗對于勞動法的影響在未來仍會有巨大空間。實際上不僅僅這幾個例子，隨著《民法典》效應的持續釋放，《民法典》中許多基本規定甚或某些具體規定都會進入勞動法的地盤并對后者產生不同深度的影響。

就企業而言，如何看待民法和勞動法的關系，尤其是上述兩大動態，究竟是機遇還是挑戰？我們認為，總體而言，對企業是利好，是機遇，企業有必要認真研究如何最有效地加以把握和利用。

（二）《民法典》也可直接影響企業的人力資源管理

勞動法無疑是與企業人力資源管理聯系最緊密的法律，但須指出的是，企業人力資源管理從來就不是僅僅需要遵守《勞動法》而與其他法律無關。這些其他法律包括《公司法》《稅法》《治安管理處罰法》《出入境管理法》《刑法》等，還包括民法而且《民法典》的頒布實施將使得民法在企業人力資源管理中扮演更加重要的角色。這不僅是因為前已述及的《民法典》通過影響勞動法而影響企業人力資源管理，還因為《民法典》可以直接作用于企業人力資源管理而使得后者接受民法的調整和規范。比如企業因操作失誤而多發員工工資之不當得利返還問題、精神病員工的民事行為能力和法定代理人問題、員工的職務技術成果問題、員工職務行為的法律責任承擔問題等，不勝枚舉。

我們認為，《民法典》直接影響企業的人力資源管理，除了上面列舉的具體制度外，直接影響力度最大、范圍最廣的當屬《民法典》中的“人格權編”，主要理由包括但不限于：1.該編獨立成編且內容豐富。將人格權獨立成編是《民法典》的重大亮點之一，宣示著對于人格權保護的高度重視，同時整編共有51條，涉及生命權、身體權、健康權、姓名權、名稱權、肖像權、聲音權、名譽權、榮譽權、隱私權、個人信息權、人身自由、人格尊嚴、反性騷擾等的享有和保護方方面面。2.該編與企業人力資源管理聯系密切。上述眾多人格權中，除名稱權之外，作為自然人的企業員工都依法享有并被依法保護，而與員工的這些人格權利接觸最廣泛、最頻繁、最密切的民事主體，恐怕無出企業之右者，背后的原因無非是企業和員工之間所存在的具有持續性、人身性、從屬性等特點的勞動用工關系，也正是基于這一原因，該編中甚至不乏直接規定用人單位法定義務的內容。比如用人單位反職場性騷擾的義務、用人單位個人信息安全保障義務等。3.該編有許多新增規定。反性騷擾、隱私權、個人信息等方面均有新的內容。而且需要特別關注的是，這些新增內容均與企業的日常人力資源管理密切相關，并且由于其“新增”這一特點，這些內容給企業增加了不少的要求。比如新增了相關建章立制的要求、新增了相關組織設立的要求、新增了相關合同約定或者員工同意的要求等。但另一方面，同樣是由于其“新增”這一特點，這些內容大多不為企業所熟悉，如何將這些新增規定的要求落實到企業管理的實踐操作，對多數企業而言，當是一個嶄新的課題。

企業的人力資源管理者普遍對于勞動法比較關注和熟悉，但對于民法則相對陌生，因而可以合理地預見，《民法典》對于企業人力資源管理的上述直接影響，對多數企業而言將是一個不小的挑戰。

（三）《民法典》還可通過提升權利意識而影響企業的人力資源管理

可以斷言，《民法典》將對中國社會民事權利意識的提升產生重大而積極的影響。首先，《民法典》作為我們法治進程中具有里程碑意義的偉大成就，其崇高地位、重大意義、重要作用以及浩瀚內容，使得相關的宣傳普及自其頒布面世伊始便已如火如荼地全面展開，這其中既有官方的有序安排，也有民間的自發推動；其次，2021年1月1日《民法典》正式實施之后，大量的司法案例將直接引用《民法典》的規定作為裁判的法律依據，加之裁判文書網上公開，必然會產生持續性、巨量的“以案說法”效果；最后，《民法典》的內容貼近百姓日常生活，較之其他多數法律，更易引發廣大百姓的關注和傳播。

而社會民事權利意識的提升必然會對企業的人力資源管理產生影響，即“倒逼”企業加強和提升自身的人力資源管理水平，跟上甚至超越員工權利意識提升的步伐，以爭取主動、避免被動。當下大多數企業對勞動合同的管理都比較關注和熟悉，客觀上與《勞動合同法》的頒布實施大幅提升了廣大員工的勞動權利意識具有直接的關聯。

《民法典》通過提升社會民事權利意識而間接作用于企業人力資源管理，這一影響對于企業而言，既是機遇，更是挑戰。

二、《民法典》對人力資源管理影響的主要方面

我們的研究結果表明，《民法典》對企業人力資源管理的影響是多方位甚至是系統化的，事實上難以完全窮盡，就其中的重大和主要影響，我們歸納為七大類，分別是：

（一）對員工入職管理的影響；

（二）對薪酬崗位管理的影響；

（三）對特殊員工管理的影響；

（四）對員工人格保障的影響；

（五）對企業權益保護的影響；

（六）對員工離職管理的影響；

（七）對勞資爭議管理的影響。

每一大類下面又包含了不同的項，七大類總共包含了三十一項。比如（一）《民法典》對員工入職管理的影響，包含了：1.《民法典》與員工背景調查；2.《民法典》與offer設計使用；3.《民法典》與入職信息資料；4.《民法典》與勞動合同簽訂；5.《民法典》與勞動合同效力；6.《民法典》與靈活用工方式。再比如（三） 《民法典》對特殊員工管理的影響，包含了：1.《民法典》與員工病假管理；2.《民法典》與精神疾病員工管理 ；3.《民法典》與員工善后管理；4.《民法典》與工傷責任管理；5.《民法典》與女職工管理。還比如（四）《民法典》對員工人格保障的影響，包含了：1.《民法典》與反職場性騷擾管理；2.《民法典》與員工隱私權利保護；3.《民法典》與員工個人信息處理；4.《民法典》與員工名譽榮譽保護；5.《民法典》與員工肖像聲音使用；6.《民法典》與員工精神損害賠償。最后比如（六）《民法典》對員工離職管理的影響，包含了：1.《民法典》與員工辭職管理；2.《民法典》與員工解雇管理；3.《民法典》與離職協議效力；4.《民法典》與勞動合同終止。

三、企業需要采取的主要因應舉措

理清《民法典》影響企業人力資源管理的基本邏輯，是為了準確把握究竟會產生哪些影響，而準確把握了這些影響之后的落腳點則在于找到并提出企業因應這些影響的有效管理舉措。整體而言，我們認為這些舉措至少包括以下七項：

（一）規章制度：“立改存廢”

企業的勞動規章制度是企業進行人力資源管理的極其重要的管理工具，面對《民法典》帶來的多方位、體系化影響，對自身的規章制度進行相應的“立改存廢”應當是大多數企業的不二選擇。尤其需要提示的是，建立健全規章制度不僅是企業的權利，更是企業的義務。如果必要的規章制度缺失，則企業需要承擔相應的法律責任和不利后果。需要“立改存廢”的規章制度包括但不限于：招聘制度、解雇制度、病假制度、監控制度、反職場性騷擾制度、員工個人信息保護和安全保障制度、女職工管理制度、財物管理制度等。

（二）勞動合同：強化和補充

民法在適用范圍上的擴張及其對勞動法的滲透為企業和員工雙方“有約在先”提供了新的廣闊空間，而這種“有約在先”對于企業提高管理效能、降低用工成本效果明顯，因此，強化和補充勞動合同的約定內容應當是企業因應《民法典》影響、把握良好機遇的重要舉措。粗略統計，有必要“有約在先”的內容至少不下十五處，而重新審查和修訂現有的勞動合同范本是強化和補充勞動合同約定內容的主要抓手。

（三）單項協議：審核與優化

此處的單項協議包括但不限于服務期協議、競業限制協議、保密協議、勞動合同變更協議、勞動合同解除協議等。審核和優化這些單項協議的原因基本同上述“（二）勞動合同”。

（四）制式表單：審核與優化

各種制式表單是企業人力資源管理常用的管理工具，便捷高效，其功能往往是作為員工各類信息和員工意思表示的載體，非常重要。由于《民法典》對于個人信息保護和隱私權保護方面的加強以及對于意思表示方式方面的規范，此類制式表單有必要予以審核、優化以及補充。

（五）OA系統：安全升級

《民法典》明確增加了企業對其員工負有的個人信息安全保障義務，即企業有義務保障所掌握的員工個人信息的安全：不被泄露、篡改和丟失。由于越來越多的企業采用數字化、信息化管理，員工的個人信息大都保存在OA系統中。因此，企業要有效完成這一法定義務，除了要按照上述“（一）規章制度”建章立制外，還有必要對現有的系統進行安全評估和必要的升級。

（六）專題培訓：系列開展

“一典廢九法”。嶄新的《民法典》所帶來的其對企業人力資源管理的影響以及企業需要采取的因應舉措，包含了豐富的、嶄新的內容。通過開展各種專題培訓，將這些內容有針對性地向企業的不同管理群體進行傳播，往往事半功倍，有必要成為標配。

（七）日常操作：顧問咨詢勞動法已經非常繁雜多變，民法較之勞動法更加博大精深。無論規章制度、勞動合同、單項協議和制式表單多么嚴密有力，也無論專題培訓多么細致入微，都不能完全預見和解決企業日常管理中的所有問題。日常管理中遇到這些未曾預見和解決不了的問題時，聘請法律顧問及時給出專業的意見和建議將是雪中送炭之舉。

陸敬波 

上海江三角律師事務所主任，上海律協資產管理與財務委員會副主任、勞動與社會保障業務研究委員會主任、全國律協勞動與社會保障法專業委員會副主任，上海市政協第十三屆常委，上海市法學會勞動法研究會副會長

業務方向：勞動與社會保障法