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疫情后期的用工爭議多元化糾紛化解對策

2020年第07期    作者:徐元冠 張崟    閱讀 3,794 次

一、背景

2月21日由習近平總書記主持召開的中央政治局常委會會議指出，目前新冠肺炎疫情防控工作已取得階段性成效，但全國疫情發展的拐點尚未到來。自疫情爆發以來，在社會各界集中力量抗擊疫情的同時，國家各級政府、部門積極施政，出臺大量涉及企業經營各個方面的扶企惠企政策，力圖推進企業有序復工復產，目前均已取得良好成效。

然而，即使依靠大量扶持性利好政策，突如其來的疫情，仍然讓不少企業陷入困境。部分受疫情影響較重的企業已經開始通過強制降薪、裁員、解散職工，甚至清算破產等迫不得已的方式消化疫情所造成的沖擊和傷害，因而企業與職工之間的用工糾紛也就更加容易爆發，勞資矛盾也將進一步凸顯。對此，我們認為在疫情發展后期，企業和職工在面對糾紛時，更應當同舟共濟，共克時艱，采用多元化手段積極化解用工糾紛，維持和諧的用工關系，實現共贏。

本篇文章旨在通過介紹多元化糾紛化解方式，從勞動用工角度，為幫助企業規避訴訟風險、化解用工糾紛提供切實可行的建議。

二、善用集體協商制度提前化解糾紛

2月7日，人力資源和社會保障部勞動關系司發布了名稱為《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號)(以下簡稱《意見》)的指導性文件，《意見》在靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題、工資待遇問題等方面，多次強調要鼓勵和指導企業通過協商民主程序與工會、職工協商，發揮協商作為處理勞動用工問題重要手段的積極作用。

2月17日，上海市總工會、上海市企業聯合會/企業家協會、上海市工商業聯合會(上海市總商會)遵循《上海市集體合同條例》（以下簡稱《條例》）的立法精神，結合《意見》的要求，制定了《關于在疫情防控期間做好企業集體協商工作的相關提示》（以下簡稱《提示》），旨在促進疫情防控期間企業集體協商工作，以保障企業和職工的合法權益，減輕疫情給企業造成的影響，促進各企業盡快有序復工，維護好社會穩定和經濟發展大局。

《提示》著重強調了特殊時期做好集體協商的原則、集體協商各方代表的組成、集體協商的方式、集體協商的主要內容、集體協商的程序和協議履行、集體協商的協議期限、集體合同的變更和終止、爭議處理等十二項重要內容。本篇在此摘錄了《提示》中對指導各方如何進行協商較為重要的幾個方面：

在受疫情影響極易引發用工糾紛的特殊時期，《提示》中的相關原則和具體提示對于幫助企業與職工提前化解潛在的勞資矛盾具有重要的指導性意義。《提示》中的部分內容和要求均來源于《條例》以及原勞動和社會保障部于2004年修訂后公布的《集體合同規定》等法律法規的規定，具有較強的可操作性。我們建議企業可以遵循《提示》中的相關建議和要求，在積極利用集體協商這一“工具”與職工有序展開集體協商的同時，注意確保協商過程的合法合規，共同努力化解糾紛，實現各方權益的平衡。

三、其他化解用工糾紛的方式

除了運用集體協商制度，企業和職工還可以選擇其他非訴訟爭議解決方式化解糾紛，避免訟累，實現勞資關系的和諧穩定。

(一)內部糾紛化解方式，以企業和職工的自發行為為主

在實踐中，集體協商并不一定適用于所有的企業，比如有些企業僅部分職能部門需要繼續停產，而其余部門均已經正式復工復產，在此類情況下，集體協商的作用可能就比較有限了。因此除了共同參與集體協商外，企業和職工還可以充分發揮各自主動性，共商共諒、靈活調整，以尋求雙方利益平衡點，消除矛盾，最終化解糾紛：

企業方可以根據自身經營狀況以及疫情發展的具體情況，充分了解職工在復工前后面臨的困難和不便，適當做出一些促進保障職工生存和生活的用工舉措，例如在安排職工居家辦公的同時，對不具備居家辦公條件且因客觀條件無法復工的職工按照停產停工支付工資或生活費；為復工職工提供必要的防疫物資，減輕職工對疫情的恐懼和對復工的擔憂，鼓勵職工安心復工；對不愿意復工的職工，優先進行教育和勸說，不輕易采取處分、解雇等懲罰性措施。

職工可以主動了解企業面臨的種種困難，在保障自身需求的同時，響應企業關于適當降低用工成本的號召，例如，在合理的范圍內響應企業集體降薪的號召；或者在企業正常復工前，同意優先使用年休假和其他假期沖抵空檔期；或者同意企業在疫情期間和疫情結束后的一段時間內綜合調劑使用休息日等方式。

內部糾紛化解的關鍵在于企業和職工能夠主動從對方的角度出發，衡量疫情造成的影響，相互理解、相互體諒，在保障自身基本需求的前提下，主動作出妥協和讓步，犧牲短期利益以獲取長期利益。一旦協商一致，企業可以通過與職工簽訂勞動合同變更協議或者安排職工簽訂確認函的形式，固定協商成果，確保用工方式及薪資標準變更的合法性。

(二)外部糾紛化解方式，以中立第三方的介入為主

外部糾紛化解方式主要適用于用工糾紛產生后的糾紛處理。當企業與職工之間的矛盾已經初步顯現，爭議雙方已難以自行化解糾紛，此時可以選擇由專業的中立第三方作為中間人，通過在企業與職工之間展開斡旋，避免立場不同的雙方發生激烈對抗，以實現化解糾紛的最終目的。

第一，通過基層街道、鄉鎮、園區勞動人事爭議調解組織化解糾紛。企業和職工因受疫情影響產生用工糾紛后，可首先通過基層的街道、鄉鎮、園區設立的勞動人事爭議調解組織進行調解，在矛盾糾紛產生的前期，由專業調解組織及時介入避免矛盾的激化和擴大。企業和職工可通過上海市人力資源和社會保障局了解全市基層勞動人事爭議調解組織的詳細地址和聯系方式。

第二，通過人民調解化解糾紛。人民調解是由我國法律確認的一種訴訟外的調解形式。在人民調解委員會的主持下，依照法律、政策及社會主義道德規范，對糾紛的各方進行說服規勸，促進彼此互諒互讓，在自主自愿的情況下，達成協議，消除糾紛。目前上海16個區已全部建成專業人民調解中心，各企業和職工可依據自身情況選擇適合的人民調解中心進行糾紛調解。

第三，通過聘請外部專業律師團隊化解糾紛。近年來，隨著企業與職工的法律意識的增強，專業從事勞動爭議解決的律師數量亦與日俱增，企業在與職工產生勞動爭議的情況下，聘請專業的勞動律師介入化解糾紛已逐漸成為一個主流的選項。外部律師盡管是受企業聘請而介入，但外部律師會恪守法律底線，借助專業的法律知識以及大量的實踐經驗，在通過耐心細致的溝通逐步獲取職工信任的同時，充分考慮企業實際困難，擬制協商方案，并基于勞資雙方的訴求進行居間協調，最終促成協商一致，化解糾紛。

第四，通過勞動人事爭議仲裁調解化解糾紛。企業和職工可就用工糾紛向上海市及各區勞動人事爭議仲裁委員會申請進行勞動爭議仲裁調解。仲裁庭在查明事實的基礎上進行調解工作，努力促使雙方當事人自愿達成協議，并就雙方經調解達成一致的事項制作仲裁調解書。企業和職工可以通過此方式獲得具有法律效力的法律文書，充分保障自身權益，化解用工糾紛。

第五，通過訴訟調解化解糾紛。如果企業和職工經勞動仲裁后對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，人民法院在審理案件的過程中，可以主持訴訟雙方當事人平等協商，促成雙方達成調解協議，經人民法院認可并出具調解書后，終結訴訟活動，實現對用工糾紛的化解。企業方也可避免因判決文書上網而可能產生的聲譽受損等負面影響。

四、總結

新冠肺炎疫情爆發至今，除了疫情防控工作備受矚目之外，如何推進企業平穩有序復工復產，如何處理疫情引發的勞動用工問題也是廣大企業和職工群體最為關心的問題之一。隨著疫情發展逐步得到控制，復工復產工作已得到全面推進，此時也正處于用工糾紛的爆發時期，如何平衡企業和職工的權益也成為亟待解決的當務之急，而本篇文章正是希望通過介紹更多的被實踐證明切實有效的糾紛解決方式，幫助企業和職工化解糾紛。總而言之，要在特殊時期維護和諧有序的用工關系，需要各方共同努力，在面對用工糾紛時可根據實際情況，選擇采用多元糾紛化解方式，妥善化解糾紛，最大程度減輕疫情所帶來的影響，確保好社會穩定和經濟發展大局。

徐元冠

北京市通商律師事務所上海分所合伙人，上海律協社會矛盾化解業務研究委員會委員

業務方向：勞動人事、合同法

張崟

北京市通商律師事務所上海分所律師

業務方向：勞動人事、合同法、債權債務