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關于出臺 企業停產停業實施細則的建議

2019年第10期    作者:文│張婷婷    閱讀 5,884 次

近年來，隨著環保要求日益嚴格、企業生存環境越來越嚴峻，不少民營企業面臨倒閉、搬遷，或是由于經營問題不得不停產停業。

由于目前我國的法律法規對企業“停產停業”的處理僅有粗略的規定（規定的相關法條有：《工資支付暫行規定》第十二條“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理”；《勞動合同法》第三十八條“單位有以下情形之一，勞動者可解除勞動合同，并有經濟補償金1、未按約提供勞動保護或勞動條件……”。）然而實踐中并沒有實施細則可供參考，使得員工、企業、社會在遇到停產停業時都可能陷入被動，一定程度上對多方都是一種災難。

對于員工來說，每個月領著企業發放的最低工資，可能無法正常維持生活；但由于勞動關系的存續，在一定程度上限制了員工與新企業建立勞動關系的可能（不少企業在招聘員工時，會要求員工提供離職單等材料）。

對于企業來說，本來就因經營困難而停產停業，現在每個月還要拿出一筆錢養著員工，可謂“雪上加霜”。如果員工又以“不能提供勞動條件”為由提出解除勞動合同，并要求企業支付經濟補償金，那更是在一定程度上加速了企業的死亡。

對于社會來說，可能會出現群體性信訪或其他極端情況，有礙社會穩定。

民營企業在經濟發展中起著非常重要的作用，為推動經濟健康發展，國家出臺了相關的民營企業的優惠政策。然而，在出現經營困難，但仍有存活希望的情況下，企業采取停產停業的方式，希望能渡過難關，《勞動法》卻傾向于保護勞動者，在企業停產停業期間，企業仍需向員工支付一定的費用，或是給予員工經濟補償金等。這對企業來說，在停產停業的休整期仍面臨不少壓力，這些壓力可能成為企業復活過程中的阻力。

此外，也有企業解除與員工的勞動關系時不想按照《勞動合同法》的相關規定給予員工經濟補償金或賠償金，便以停產停業為由，向員工支付最低工資，甚至不支付任何工資，使得員工最終耗不下去而主動離職，企業的這種行為侵害了員工的合法權益。

對于因停產停業而出現的企業與員工之間的矛盾，政府部門即使介入也難以得到解決。一來，在停產停業期間，企業向員工支付最低工資符合法律規定，政府也無法強行要求企業按原工資待遇支付；二來，員工無法憑最低工資生活，但又難以找到工作，政府能推薦的工作也有限，很多民營企業不愿意招聘沒有解除勞動關系的員工。

對此，筆者建議出臺關于企業停產停業的實施細則，內容包括但不限于：

一、明文規定要求停產停業的企業向有關部門進行備案，有關部門對符合條件的企業予以備案，避免出現企業惡意采取停產停業的方式變相趕員工走，以此達到不用向員工支付經濟補償金或賠償金的目的，在一定程度上保護員工的合法權益。

二、為給企業提供一定的支持，可給予企業一定的停產停業保護期，在該保護期內，員工以“不能提供勞動條件”為由解除勞動合同的，對其要求企業支付經濟補償金的，不予支持。對于未備案或已過停產停業保護期的企業，不享受停產停業保護期的待遇，員工以“不能提供勞動條件”為由解除勞動合同，并要求企業支付經濟補償金的，予以支持。三、對停產停業備案后的企業，由企業出具相關證明后，免除下一家企業的相應責任，幫助員工與下一家企業建立勞動關系。

張婷婷

上海市昆侖律師事務所律師。  

業務方向：勞動法、合同法。