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人工智能視域下勞動者隱私權 與用人單位監視權的沖突與協調

2022年第03期    作者:陸敬波 李晶晶    閱讀 4,360 次

目前，人工智能產品已經越來越多地出現在日常生活生產中，這些產品在很大程度上提高了效率，但是應用在工作場所中的人工智能監視設備與程序也會對勞動者的有關數據信息加以獲取、儲存，侵犯勞動者的隱私權。因此，如何防止企業監視權的濫用、保護勞動者的隱私權是勞動領域的重點問題之一。本文從人工智能時代勞動者隱私權與企業監視權的沖突表現和其中的原因入手，通過借鑒域外對勞動者隱私權保護的經驗來確立勞動者隱私保護的倫理原則，并提出我國勞動者隱私權與企業監視權的協調建議。

一、人工智能時代勞動者隱私權與企業監視權的沖突表現及原因

用人單位往往利用人工智能系統廣泛收集和分析處理勞動者的個人信息，濫用其經營管理權。在缺乏必要約束的情況下，用人單位極有可能侵犯勞動者的隱私權。

（一）人工智能時代勞動者隱私權與用人單位監視權的沖突表現

勞動者隱私權與用人單位監視權的沖突主要表現在以下方面：

1．電子數據隱私受侵害

在勞動者與用人單位建立勞動關系后，用人單位為了保證生產效率、經濟效益的提高及便于管理，會利用人工智能技術在后臺對勞動者的電子郵箱及其他社交媒體進行監控。此時，人工智能對勞動者隱私的威脅就表現為對勞動者信息的收集，比如將相關指令和算法預先植入程序中，或是由具有自主學習功能的人工智能系統自動獲取信息。

2．個人信息隱私受侵害

人工智能應用的逐步發展使得用人單位可以更便捷地監視勞動者，也對勞動者的隱私權產生了更加嚴重的侵害。例如企業為了安全管理的需要，會在辦公場所安裝監聽器、監控器等設備記錄當天所發生的情況，這樣的行為一方面可以說是為了防止公司的財產受到損害，另一方面，不限制時間與區域的過度監視也會導致勞動者的個人隱私被侵犯。

某些用人單位還會采用專門的人工智能信息跟蹤設備對勞動者的身體信息進行特別的職場監視。例如，有科創型公司利用能監測心率、呼吸、坐姿及疲勞度的坐墊“監視”員工的工作狀態；亞馬遜于2019年推出用于追蹤員工效率的AI系統；國內某互聯網企業也曾安裝設備，對員工廁所使用時間作統計。

（二）勞動者隱私權與用人單位監視權沖突的原因

1．兩項權利的性質不同

勞動者隱私權是一種靜態的權利,對他人不構成影響，不需要他人的主動配合，權利即可實現。因此，隱私權體現了消極性、靜止性和被動性等特點。而監視權是一種動態的權利,必須要做出主動的監視行為才能實現。

2．企業利益層面的考慮

首先，在勞資關系中，由于用人單位在經濟上處于強勢地位，勞動者屬于弱勢從屬地位，所以大多用人單位都會利用這一天然的優勢對勞動者進行監督管理，既可以規避勞動者泄露商業秘密的風險，又可以使勞動者在監控之下提高生產率，創造更多的效益。其次，用人單位的商業秘密很可能被勞動者無意甚至惡意地泄露出去，用人單位需要監視勞動者以防止此類現象發生。最后，用人單位還對勞動者負有保護和照顧的附隨義務，用人單位需要進行勞動監視以防止員工之間的侵權行為，保障勞動者的安全辦公環境。

3．法律制度不甚健全

我國隱私權相關立法在體系上有《民法典》，新出臺的《個人信息保護法》也涉及敏感個人信息，但各法律文件相互之間缺乏聯系和銜接，《個人信息保護法》出臺后暫時也沒有相應的配套措施，實踐操作性較差。

而且專門性勞動者隱私立法缺位。《民法典》人格權編僅僅保障了自然人在私人空間內與私密活動、私人信息有關的隱私，或者保障其在實體與網絡虛擬公共空間的個人隱私信息免受侵害，但是勞動者所處的工作場合很難被界定為私密場所。勞動法律法規中，《勞動合同法》僅在第八條規定了勞動者的如實告知義務以及用人單位的知情權，并未對勞動者隱私權和用人單位監視權作出明確規定。

二、勞動者隱私權保護的域外經驗

域外一些國家和地區對于勞動者隱私權與用人單位監視權的沖突問題積累了比較豐富的立法、實務和學術經驗，值得我們學習參考和借鑒。

（一）國際勞工組織

1997年，國際勞工組織就提出了《保護勞動者個人資料實施守則》。該守則并沒有為了保障勞動者的隱私權禁止用人單位的勞動監視行為，而是對此進行了一定的限制，也即用人單位進行勞動監視必須符合勞動者在監視前就被告知意圖和優先采用侵害性最小的監視方式這兩個條件。

（二）美國

美國于1986年制定的《電子通信隱私法》（ECPA）是與用人單位勞動監視關系最密切的法律。ECPA禁止故意對傳送中的電子通信進行攔截或者未經授權地獲取儲存狀態下的電子通訊信息。如果是出于限制勞動者在辦公室使用社交網絡、保護商業秘密等合理目的，用人單位則可以采取一定的勞動監視行為。

美國隨后出臺的CCPA法案注重通過確立隱私數據控制機制來保證隱私安全不受侵害。

（三）歐洲

歐盟對個人隱私數據立法的研究和相關法律的規定較為成熟，最新成果體現在2016年的《一般數據保護條例》（GDPR）中。該條例的核心內容是完善隱私主體的權利內容、明確數據控制者的義務和健全數據信息監督機制。

三、勞動者隱私權與用人單位監視權協調的法律原則

勞動者隱私權與用人單位監視權的實際沖突是客觀存在且難以避免的，如何協調這兩項權利，使雙方的權利都得以實現是一項重大問題。只有在基本原則的指引下，才能針對該問題提出切實可行的解決辦法。

（一）利益平衡原則

人格利益保護高于經濟利益保護原則。由于人格利益在法益上高于經濟利益，因此當用人單位實施監視與勞動者隱私權的保護發生沖突時，應當優先保護勞動者的隱私。

公共利益保護高于個人利益保護原則。如果用人單位基于公共利益對勞動者的隱私權進行一定程度的侵擾，勞動者對隱私的過分保護會給社會公共利益帶來十分嚴重的損害，則此時勞動者有容忍義務。

（二）目的正當原則

用人單位對勞動者主張監視權需要有正當的目的。比如用人單位進入、查看、截取勞動者的電子郵件信息，一定要出于防止勞動者利用電子郵件泄漏公司的商業秘密、傳播淫穢信息、散布誹謗性言論或提高工作效率等目的，而不能運用于其他非法目的或滿足自己偷窺的扭曲心理。

（三）必要限制原則

用人單位對勞動者的管理行為應當以適度為原則，需要采用對勞動者影響最小的監視方式來達到業務上的目的。必要限制的標準以目的合理、確實必要、對象特定、事先告知，并與勞動合同的履行直接相關、限制手段和目的相適應、不得超越本來目的為基礎。對于用人單位的勞動監視，公司內部應當制定制度，明確勞動監視的范圍、方式、目的等，監視范圍應當僅限于勞動者工作范圍內的信息。比如用人單位為了監督勞動者的工作，需要對勞動者的郵箱進行監控時，監控范圍應僅限于公司內部郵箱，而非勞動者的私人郵箱或者社交媒體，如若可以通過電子郵件的收發地址、文件字節大小、所占內存等技術手段發現相關信息，則不必檢查電子存儲的全部內容。用人單位通過電子郵件監視所獲得的勞動者個人信息也不得超出監視目的和范圍進行使用和處理，更不得擅自傳播與公開。

（四）勞動者信息自決權與勞資合意原則

勞動者具有對自己的隱私權加以自主決定的權利。用人單位的勞動監視應當獲得勞動者的同意，包括明示及默示的同意，但對于默示的同意要采取嚴格的方式進行認定，且默示同意范圍應當僅限于工作范圍。同時，用人單位也不可以采用強迫手段，如解雇、懲罰或者歧視勞動者等，來給勞動者制造壓力以此獲得勞動者的“自愿同意”。

四、人工智能時代我國勞動者隱私權與用人單位監視權的協調建議

面對人工智能技術提出的挑戰，我國應當立法拓展勞動者隱私權的內涵，完善隱私保護的法律體系，建立人工智能監控運行分析系統，并在公司內部建立企業內部隱私信息保護機制來同時保護勞動者的隱私權和用人單位的監視權。

（一）立法拓展勞動者隱私權的內涵

隱私權與監視權沖突的一大原因就是法律未對勞動者隱私權作出清晰明確的定義，因此立法應當指出勞動者隱私權的內涵并合理地擴展該內涵。

1. 勞動者被遺忘權

賦予勞動者被遺忘權后，那么對于用人單位和其他機構通過正當或者不當手段獲取的所有關于勞動者隱私的信息，勞動者都可以要求其采取合理措施予以消除，保障勞動者享有移除已發布的個人信息的權利。但是與此同時，也需要對勞動者的被遺忘權作出合理的限制，在法律法規明確授權的范圍內，用人單位可以合理地收集勞動者與工作相關的隱私信息，勞動者不可主張被遺忘權以此刪除個人信息。

2. 勞動者的反自動決策權

要實現對人工智能系統自動決策的有效規范需要給予勞動者反自動決策權，合理確定用人單位適用自動化決策技術的范圍，只能用于提高勞動者工作效率和降低成本等方面，而不能直接用于作為考核或懲處的依據。

（二）明確規范用人單位監視權的法律邊界

1. 確定用人單位監視權的相關內容

首先，國家應加快《個人信息保護法》配套措施的出臺，加強對勞動者隱私權的保護。其次，在勞動法相關立法中增設勞動者隱私特別保障條款，作為特別性規定予以適用。最后，應當在法律上對用人單位監視權進行明確的限制，例如用人單位何時可以享有監視權以及監視權的具體范圍、什么是和工作密切相關的信息，以及用人單位若違反了相關規定、侵犯了勞動者的知情權該如何追責等。

2. 注重勞動者隱私和個人信息一體保護

從《民法典》第一千零三十四條第三款規定可以看出，隱私權與個人信息保護兩個概念不同，但二者之間存在部分交集。從域外數據信息立法中可以看出一個顯著的特征，即在數據信息保護法中實現對隱私的有效保障。我國《個人信息保護法》已經出臺，因此應當參照《個人信息保護法》的“敏感個人信息的處理規則”部分，將勞動者的隱私權與勞動者的個人信息一同保護。

（三）完善人工智能監控運行系統

使其成為系統重要部分，在基本人權層面設計開發和使用人工智能技術。同時要堅持改進人工智能系統的透明度，持續警惕人工智能系統的潛在影響和后果，并確定問責制度。最后，應利用區塊鏈這種去中心化、分布式、區塊化存儲的數據庫技術，把隱私內容的所有權歸還給勞動者，保證個人數據信息不被隨意篡改。

（四）建立企業內部隱私信息保護機制

1. 建立工作場所勞動者隱私保護模式

用人單位需建立和完善工作場所事前、事中和事后內部隱私保護模式。

首先是事前階段，用人單位可以通過制定規章制度或者與勞動者簽訂書面協議的方式，對可能涉及勞動者隱私權的問題以書面的形式確定下來。用人單位還應當事先告知勞動者，取得勞動者的同意，讓勞動者知曉用人單位會對其進行監控。

其次是事中階段，用人單位需要建立勞動者隱私收集的流程和規則。按照場所的不同，將勞動者隱私權分為私密場所隱私、工作場所個人一般信息、工作場所個人敏感隱私信息等類型，并按相應等級進行保護。

最后是事后階段，用人單位或者監控人員對于在監控過程中獲得的隱私信息要進行妥善保管，不得隨意修改和外泄。

2. 企業內部建立隱私保護機構

需要在企業內部建立獨立于管理架構的隱私信息保護機構。該機構應當針對日常工作中涉及勞動者隱私信息獲取的活動進行審查，接收隱私權侵犯事件的投訴，并利用自己的職權進行調查。這樣一方面，用人單位可以及時知曉工作中的違規違紀行為，以便及時自查；另一方面，用人單位在行使管理職能時，也可以發現和檢查是否存在侵犯員工隱私權的行為，從內部進行防控以避免產生外部爭議及增加企業額外的成本和支出。

五、結語用人單位使用人工智能管理工具對勞動者的日常工作進行監視時，要把握好度，切忌逾邊越界。在追求效率和收益的同時，也要充分考慮勞動者的真實情緒和接受程度，避免過度使用，更要規避由此造成的員工隱私權等一系列基本權利的受損。

陸敬波上海江三角律師事務所主任，上海律協資產管理與財務委員會副主任、勞動與社會保障業務研究委員會主任、全國律協勞動與社會保障法專業委員會副主任，上海市政協第十三屆常委、上海市法學會勞動法研究會副會長業務方向：勞動與社會保障法

李晶晶上海江三角律師事務所實習人員