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請求確認上世紀80年代的勞動關系在實踐中的審查要點

2025年第03期    作者:譚娟    閱讀 472 次

近幾年，很多國有企業職工提起勞動仲裁，請求確認其自上世紀80年代起與用人單位存在勞動關系。這類勞動爭議頻繁出現的原因主要是上世紀80年代在國營企業工作的部分勞動者陸續達到退休年齡，為了確保其在上世紀80年代的工作年限可以享受視同工齡待遇，提高養老金的標準，一批又一批的勞動者向仲裁院、法院提起了確認勞動關系的請求。

此類案件在全國范圍內多有出現，有些地方甚至是群體性案件。這類爭議存在以下幾個特點：（1）實際用工距今已有三四十年；（2）其間用人單位發生改制、注銷、兼并等情形；（3）當時尚未有較為完備的法律對勞動關系作出明確規定。從各地的判決情況來看，上海有少數判例支持該段時間內的勞動關系；除此之外，絕大多數地方（包括上海的大多數案例）均不支持勞動者確認勞動關系的請求。從全國范圍的裁判要旨來看，圍繞此類案件的上述特點，法院主要的審查方向涉及以下幾個方面：

1.上世紀80年代的勞動關系距今時隔三四十年，該請求是否已超過仲裁時效？

2.勞動者請求確認勞動關系的用人單位是否為勞動者早年實際提供勞動的對象？也即：勞動者主張權利的對象是否適格？

3.勞動者請求確認上世紀80年代的勞動關系是否有法律依據？

一、勞動者的請求是否已過仲裁時效

（一）案例索引（表1）

（二）要點解析

對于確認勞動關系之訴是否適用仲裁時效的問題，實踐中存在分歧。

1.認為確認勞動關系之訴應當適用仲裁時效的觀點的主要依據為：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定：“中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發生的爭議……”第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算……勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”從上述規定來看，因確認勞動關系發生的爭議適用《勞動爭議調解仲裁法》，而《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條關于時效的規定也并未排除確認勞動關系案件的適用。在表1的案例1和案例2中，江門中院和鹽城中院在判決時均持此觀點，認為確認勞動關系之訴應適用《勞動爭議調解仲裁法》有關仲裁時效的規定。

值得注意的是，在案例1和案例2及全國其他地方適用仲裁時效的案例中，由于勞動者退休后超過一年或與用人單位解除、終止勞動關系后超過一年才提起確認勞動關系之訴，法院認為勞動者提起仲裁時距離其退休或離職已經超過一年的仲裁時效，因此不支持勞動者的請求。從該裁判觀點可以看出，即便是認為確認勞動關系之訴應當適用仲裁時效的法院，其適用的也是特殊時效，即仲裁時效自勞動關系解除或終止之日起算。換言之，相關法院認為，勞動關系解除或終止時，勞動者知道或應當知道其與用人單位存在關于勞動關系確認的爭議，自此超過一年的，法院不再支持該確認之訴。

2.主張確認勞動關系之訴不應適用仲裁時效的法院認為，確認勞動關系之訴是對于一段法律關系的確認，不具有給付內容，不直接涉及實體權利的處分，不屬于實體法意義上的債權請求權，因此不應適用仲裁時效的限制。表1的案例3和案例4代表了上海和北京的法院在處理確認勞動關系之訴時是否適用仲裁時效的裁判觀點。

由于各地對仲裁時效的理解有所不同，勞動者或用人單位在應對確認勞動關系之訴時，需要了解清楚當地關于仲裁時效的裁判觀點。

二、勞動者主張權利的對象是否適格

（一）案例索引（表2）

（二）要點解析

勞動者請求確認上世紀80年代的勞動關系，除時效問題外，還需考慮用人單位主體是否適格的問題。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十四條，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。由此可見，若勞動者原先提供勞動的用人單位被其他單位兼并，而勞動者也被該單位接收，則勞動者在原單位的勞動關系、工作年限等應由接收單位承繼。

在表2的兩則案例中，案例1中的勞動者提供了相應的證據證明其原先供職的公司益民四廠被被告兼并，且益民四廠自1997年11月27日注銷，勞動者于1998年11月28日重新與被告簽署了新的勞動合同。在此段勞動關系中，除用人單位發生兼并注銷外，勞動者的勞動關系并未有過任何中斷，而根據《勞動合同法》第三十四條的規定，用人單位的合并或分立并不影響勞動合同的有效性。因此，勞動者此前的勞動關系應由被告用人單位承繼，故法院支持了勞動者確認勞動關系的主張。對比來看，在案例2中，勞動者請求確認勞動關系的期間為1992年12月1日至1995年7月31日，用人單位的成立時間為1993年4月1日，用人單位在成立之前不具備用工主體資格。因此，該案中勞動者確認勞動關系的主張存在主體不適格的問題。

主體適格是勞動者的請求獲得支持的基礎。勞動者請求確認上世紀80年代的勞動關系，由于年代久遠，絕大多數企業均發生過改制、兼并等情況，導致勞動者過去任職的單位與提出請求的單位從外觀上可能并不一致。因此，勞動者若要主張勞動關系存在，則需提供基本的證據證明其主張的對象與早年供職的單位實際屬于同一主體。例如，勞動者提供了企業存檔資料、社會新聞等顯示企業發生了改制、注銷或兼并等情況。

三、勞動者請求確認勞動關系是否具有法律依據

（一）案例索引（表3）

（二）要點解析

勞動者請求確認上世紀80年代的勞動關系時，裁審機關還需考慮適用法律的問題。《中華人民共和國勞動法》最早于1995年1月1日起施行，在《勞動法》與《勞動合同法》施行之前，我國并沒有完備的法律完整規定勞動關系事宜。根據法不溯及既往的原則，勞動者請求確認上世紀80年代的勞動關系不能適用《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。因此，請求確認《勞動法》施行前的勞動關系具體適用何種法律法規以及如何適用該類規定，也是裁審機關需要重點審查的內容。

從現有判例來看，絕大多數法院認為當時處于計劃經濟時代，有關勞動用工的相關爭議應適用1986年10月1日起施行的《國營企業招用工人暫行規定》和《國營企業實行勞動合同制暫行規定》。在當時計劃經濟的背景下，企業用工需要在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工作崗位上的工人，企業不具備用工自主權，因此勞動者請求確認《勞動法》施行前的勞動關系屬于歷史遺留問題，不應獲得法院的支持。

在檢索的全國范圍內的判例中，絕大多數地方的法院在審理勞動者申請確認上世紀80年代勞動關系的案件時，直接以特殊時期的遺留問題為由駁回勞動者的請求。上海法院在審查時則更為細致、具體。在上海法院的類似案例中，針對勞動者確認勞動關系的主張，法院從被告的用人單位主體是否適格、當時的法律法規對于勞動關系的具體規定等方面進行審查。如相關規定中要求企業在國家下達的勞動工資計劃指標內招用工人，法院還會審查該名勞動者是否根據當時的規定履行了招工手續、與用人單位簽署了相應的勞動合同等。

從表3的四個案例可以看到，案例1和案例2中，江蘇高院和山西高院以勞動者請求確認勞動關系的期間沒有相應的法律規范勞動關系、該期間內的用工屬于歷史遺留問題等為由駁回了勞動者的請求。但在案例3和案例4中，上海法院在審查勞動者的相應請求時，會具體審查勞動者當時的用工是否在勞動工資計劃指標內進行等。可見，上海法院并未直接以歷史遺留問題為由駁回勞動者的訴請，而是具體審查勞動者用工的狀態是否符合當時法律法規的規定。

結語

綜上所述，勞動者請求確認上世紀80年代的勞動關系，首先需要關注時效問題，不同地方的法院對于仲裁時效的適用觀點不同。若當地的裁判觀點認為確認勞動關系不應適用一年期的仲裁時效，勞動者還需證明其早年任職的用人單位與如今主張權利的用人單位實際為同一主體，只是中間經歷過改制、注銷或兼并等情形。最后，法院在審查此類案件時還需考慮法律適用問題。絕大多數法院認為此類糾紛為歷史遺留問題，不應支持勞動者的主張；上海法院則會根據當時的規定，審查勞動者用工時是否在勞動工資計劃指標內，并據此綜合作出判定。

表1

序號 所屬法院 裁判要旨 關鍵詞

1 廣東省江門市

中級人民法院 本案為確認勞動關系之訴，屬于《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定的用人單位與勞動者之間的勞動爭議，應當適用仲裁時效的有關規定。曾某在1993年4月與某某劇院解除勞動關系，此時曾某就應當知悉是否與某某劇院存在關于勞動關系的爭議，故仲裁時效應自雙方解除勞動關系之時起算。 仲裁時效

2 江蘇省鹽城市

中級人民法院 勞動爭議案件的仲裁時效從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。本案中，陳某主張在1987年9月1日至2003年12月期間與蝶舞公司存在勞動關系。但陳某稱其在2003年12月因病離開蝶舞公司，后于2006年進入東臺市某紡織公司工作，故陳某向蝶舞公司主張社保等權利并要求確認與蝶舞公司存在勞動關系，至遲在2006年也應開始計算訴訟時效，但陳某直至2022年才提起訴訟，已經超過訴訟時效。 仲裁時效

3 上海市第二

中級人民法院 關于本案訴訟時效，一審法院認為確認勞動關系的訴訟請求并不適用訴訟時效，故國藥公司的抗辯于法無據。 仲裁時效

4 北京市

高級人民法院 本案中，鄭某達到法定退休年齡，為正常享受退休待遇，請求法院確認其與北京市某大廈之間存在勞動關系，且僅要求確認勞動關系，因此該訴系確認之訴，不適用仲裁時效制度。 仲裁時效

 

表2

序號 所屬法院 裁判要旨 關鍵詞

1 上海市靜安區

人民法院 原告于1989年6月15日進入益民四廠工作，于1995年12月與益民四廠簽訂無固定期限勞動合同，并與益民四廠簽訂自1996年2月1日至2001年7月31日的留職停薪協議。結合上海輕工控股（集團）公司于1997年6月28日批復同意被告兼并益民四廠以及益民四廠于1997年11月27日注銷等情況，本院認為，1989年6月15日至1997年11月27日，原告與益民四廠存在勞動關系，但由于益民四廠已注銷，故上述時間段原告與益民四廠的勞動關系由被告承繼；1997年11月28日至2001年7月31日，原告與被告存在勞動關系。 主體適格

2 上海市第一

中級人民法院 曹某主張其與浦東強生公司于1992年12月1日至1995年7月31日期間存在勞動關系，但依據已查明事實：一則，浦東強生公司于1993年4月1日方才成立，在此之前尚不具備勞動關系主體資格；二則，曹某至浦東強生公司處工作時還屬于其他單位員工，其于1993年4月12日方被批復同意從原工作單位辭職；三則，曹某于1993年3月簽署的以上海XX公司作為甲方的協議名稱本即為《職工勞務合同》，且該合同約定曹某須經上海XX公司批準并辦理錄用手續后方可轉為企業基本工。在此情況下，曹某主張雙方于系爭期間存在勞動關系，依據不足，本院難以采納。 主體適格

表3

序號 所屬法院 裁判要旨 關鍵詞

1 江蘇省

高級人民法院 1986年10月1日前，我國并無真正意義上的勞動合同法律制度。1986年10月1日起施行的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》才逐步、有計劃地在國營企業實行勞動合同制。1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》正式以法律的形式規定和完善了我國的勞動合同制。本案中，1979年2月19日，丁某作為農民合同制工人進入大地公司工作。雙方雖對1979年2月至1997年10月期間丁某在大地公司工作的事實不持異議，但丁某要求確認其與大地公司在1979年2月至1986年9月期間存在勞動關系，缺乏法律依據。 適用法律

2 山西省

高級人民法院 關于訴爭雙方在1984年4月至1993年8月期間是否存在勞動關系，《中華人民共和國勞動法》系1995年1月1日起正式實施，在此之前，企業招用工人由勞動行政主管部門審批下達招工計劃、執行招工政策、對招工工作進行監督和檢查并辦理錄用手續。這種用工是在勞動行政主管部門的主導和指令下進行的，與我國現行的勞動用工制度有明顯的區別。原審法院認為訴爭雙方之間的用工關系糾紛屬于歷史遺留問題，未予支持申請人的訴訟請求，符合法律規定。 適用法律

3 上海市第二

中級人民法院 根據《上海市國營企業勞動合同制實施辦法》第二條的規定，企業在國家下達的勞動工資計劃指標內，需要從城鎮和農村招用常年性生產、工作崗位上的工人，除國家另有特別規定外，統一實行勞動合同制。李某提供的1992年5月23日招工錄用介紹信明確載明，根據上級主管部門下達的招工指標，同意錄用李某為合同制工人，勞動合同自1992年7月1日起生效。因此一審法院認為，李某與國藥公司在1988年3月3日至1992年7月1日期間并不完全符合建立勞動關系的條件。 適用法律

4 上海市靜安區

人民法院 在當時特定的歷史條件下，國營企業招用正式職工應在勞動工資計劃指標內進行，并且對于招收非城鎮戶籍的職工需報請省、自治區、直轄市的人民政府審批同意，違反規定招收的職工一律無效。本案中，原告1987年進入被告處工作時系農村戶籍，入職時并未辦理招收和錄用的手續，也沒有經過相關主管部門的審批，故其與被告建立的用工模式不符合《國營企業招用工人暫行規定》中的相關規定。此后，原、被告于1999年1月才初次訂立勞動合同，被告開始為原告繳納社保，應認定雙方自此開始形成勞動合同關系。 適用法律

 

譚娟

上海日盈律師事務所合伙人，上海律協勞動與社會保障專業委員會委員

業務方向：勞動法、合同法、民商事爭議解決