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淺談國有企業的股權激勵制度

2014年第08期    作者:于麗娜     閱讀 7,635 次

　　2013年11月15日，黨的十八屆三中全會上通過《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，提出“允許混合所有制經濟實行企業員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體?！?span>2013年12月17日，為了進一步貫徹十八大精神，上海市政府發布了關于進一步深化上海國資改革、促進企業發展的意見（以下簡稱國企改革二十條），再次提出積極發展混合所有制經濟和建立股權激勵制度。

　　本文主要討論的是非上市國有企業股權激勵制度的現行法律框架，股權激勵計劃的設立、實施和兌付，以及遇到的一些困難和探索。

一、股權激勵制度的現行法律框架

　　股權激勵制度是指企業以本企業股權為標的，采取股權獎勵、股權出售、限制性股票或股票期權等方式對本企業董事、高級管理人員、重要技術人員等進行的激勵。

　　有關股權激勵制度的規定，目前主要分布在部門規章及規范性文件層面中。在法律層面，僅《公司法》和2013年新修訂的《證券投資基金法》中提到了股權激勵?！豆痉ā返谝话偎氖l提到“將股份獎勵給本公司職工”；《證券投資基金法》第二十二條提到“公開募集基金的基金管理人可以實行專業人士持股計劃”。

　　有關非上市公司股權激勵制度的規定，主要包括《國務院辦公廳轉發財政部、科技部關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作指導意見的通知》、財政部和科技部《關于中關村國家自主創新示范區企業股權和分紅激勵實施辦法》以及《企業國有產權向管理層轉讓暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》），其中對于國有高新技術企業有比較詳細的規定。

　　根據國企改革二十條的精神，本次國企改革股權激勵制度的目的在于：一是使國有企業領導人員收入與職工收入、企業效益、發展目標緊密結合，行業之間和企業內部形成更加合理的分配激勵關系；二是留住企業核心骨干，使國有企業建立與市場機制相適應的分配機制。

二、股權激勵計劃的設立

　　根據相關法規，一般國企的股權激勵計劃的審批程序比較復雜，必須經由下列程序：1、資產評估；2、經職工代表大會討論；3、須經股東大會或董事會審議通過；4、經國資部門或其它行業主管部門審批。

　　根據不同企業的具體情況，股權激勵計劃在審批前的擬定階段可能需要考慮相當多的方面，其中列出以下幾點：

　　第一，確定股權激勵計劃的可行性。根據《暫行規定》和《國務院辦公廳轉發國資委關于進一步規范國有企業改制工作實施意見的通知》（以下簡稱《改制意見》）的規定，國有及國有控股大型企業應嚴格控制管理層通過增資擴股持股。經國有資產監督管理機構批準，凡通過公開招聘、企業內部競爭上崗等方式競聘上崗或對企業發展作出重大貢獻的管理層成員，可通過增資擴股持有本企業股權。國有中小型企業和作為試點的國有控股高新技術企業、轉制科研機構可以實行管理層持股。

　　第二，確定員工持股的方式。在實踐中，激勵對象可以以實名認購，也可以由其他參與本次股權激勵計劃的激勵對象代持。目前選擇較多的有設立持股平臺持股、激勵對象各自然人直接持股、信托持股等。這幾種方式各有利弊，其中，自然人持股可以避免二次稅負，被激勵對象自由度高，缺點是公司股權容易分散。持股平臺的組織形式為有限公司時，管理容易，但在股權增值的情況下，會產出二次稅負。

　　第三，確定股權激勵資金的來源和定價。對于國有企業，股權激勵資金的融資渠道受到比較嚴格的限制，主要是針對管理層MBO，根據《暫行規定》，管理層受讓企業國有產權時，不得向包括標的企業在內的國有及國有控股企業融資，不得以這些企業的國有產權或資產為管理層融資提供保證、抵押、質押、貼現等。國有企業激勵股份的定價有著嚴格的規定，國有企業用于股權獎勵和股權出售的激勵總額，應當依據資產評估結果折合股權，評估結果應當經代表本級人民政府履行出資人職責的機構、部門核準或者備案。

三、股權激勵計劃的實施和兌付

        股權激勵計劃設立并經審批后，即進入實行階段和兌付階段。在這兩個階段，應注意建立相關制度，以有效推進股權激勵計劃和對計劃進行有效地約束。

　　第一，建立限售期制度。股權激勵計劃一方面是為了提高激勵對象的工作效率；另一方面也是為了保持員工隊伍的穩定，讓大家有利可圖，把大家留住。因此規定激勵對象必須在公司工作一定的年限后才能轉讓股份，并且這些股份也不是在短時間內就量化到個人頭上。通常要三至五年以上，才能獲取全部的股份。因此，股權激勵計劃通常會設限售期。

　　第二，建立股權回購制度。在實踐中，激勵對象離職、退休等情況發生時，為了實現股權，即股權兌付，可能出現對內轉讓和對外轉讓兩種情形。從公司控制權和股權激勵長效機制的角度，建議計劃中明確對內轉讓優先，其中大股東回購的該部分股權，可繼續用于股權激勵計劃。

　　第三，建立股權激勵計劃合規機制。企業應及時辦理員工股東身份的確認：對內，及時變更股東名冊，核發股權成員證書或股權出資證明；對外，辦理股東變更或增資變更工商登記。

　　在司法實踐中，股權兌付階段最容易引發爭議，一般在離職特別是解雇的情形發生時，企業與激勵對象之間往往已發生矛盾，通常激勵對象不愿意再持有企業的股份，急于兌付，而企業因為種種原因不愿意兌付該部分股份，在企業未及時辦理員工股東身份的確認時，上海法院是認定企業違約而支持兌付的。

四、主要困難和探索

　　國企改革二十條給了國企實施股權激勵計劃的希望，但是國企改革二十條畢竟只是政策層面的原則性規定，對很多細節并未涉及，在現有體制內，國有企業實施股權激勵計劃仍然困難重重。

　　第一，由于歷史原因，2005年頒布的《暫行規定》直接叫停了大型國企的MBO，同年頒布的《改制意見》略有松口，但仍然嚴格控制管理層股權激勵計劃，所涉及事項必須要經國資委批準。國企改革二十條已提出股權激勵計劃作為混合所有制的配套計劃，應當鼓勵，但是法律規定層面上尚不明朗。

　　第二，國企股權激勵計劃涉及審批的主管部門多，有可能涉及上級集團公司、國資委、科技部門、財政部門等，程序復雜，推行難度大。經常造成國企的激勵機制無法與市場機制接軌，容易損傷核心團隊積極性。建議能夠減少審批環節，由一個部門牽頭，多個部門內部溝通的方式進行。

　　第三，國有資產評估定價難，低于評估價會造成國有資產流失，無法通過審批；高于評估價變成員工買股份，企業變相融資，失去了員工激勵的本意。建議能建立有效的評估定價機制，適當放寬股權激勵計劃對按照凈資產定價的硬性要求，允許打折和適當補貼。

　　第四，股權激勵資金來源受限，管理層受讓企業國有產權時，不得向國有控股企業融資，不得用國有企業的資產為管理層融資提供擔保。這實際上大大縮小了股權激勵的資金來源，只能讓員工自己掏腰包。現在一般采用的是以每月扣除工資的方式或者獎金補貼形式緩解員工的資金壓力。美國員工持股計劃（即ESOP制度）發展得比較成熟，該計劃有一種叫杠桿性ESOP，可通過銀行融資形式提供股權激勵資金，而且是低于公司一般商業貸款的利率融資；或可采用股票期權的方式。

　　第五，股權激勵的法律規定仍存在一些灰色地帶，目前只有關于國有控股高新技術企業的股權激勵計劃有比較明確的規定。自2013年起公募基金方面已有法律層面的支持并有一定試水，其他行業的國有企業關于股權激勵的規定仍存在灰色地帶。這一方面使得監管層無法可依，另一方面也給企業帶來了很大的不確定性。希望未來在競爭性行業，特別是一些戰略性新興產業，政府部門可以出臺相關的指引。

        日前聽說市國資委和市人力資源和社會保障局即將聯合出臺國企改革二十條關于股權激勵計劃的配套文件，期待對國企實施股權激勵計劃的破冰之旅有所助益。●