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我國勞動關系變化及勞動立法新方向展望

2023年第06期    作者:文字整理 許倩    閱讀 2,595 次

主持人：溫陳靜 上海律協勞動與社會保障專業委員會委員、上海遠業律師事務所主任

嘉賓： 齊斌 上海律協勞動與社會保障專業委員會副主任、上海市太平洋律師事務所合伙人

潘錚 上海律協勞動與社會保障專業委員會委員、上海星瀚律師事務所律師

馬鑫麗 上海江三角律師事務所律師

文字整理： 許倩

 

溫陳靜： 各位下午好，歡迎來到《上海律師》2023年第六期法律咖吧。《勞動合同法》的頒布是我國勞動立法史上的一個標志性事件，對規范我國勞動用工產生了深遠影響，也為勞動法律服務市場帶來了更多發展機會。今年是《勞動合同法》生效施行15周年，我們邀請到了齊斌、馬鑫麗、潘錚三位律師，首先來聊一聊這15年里我國的勞動關系發生了哪些變化？請齊律師先談談。

 

齊斌： 我覺得主要有兩個變化：一是勞動關系剛性化，即用人單位單方解除勞動合同變難了；二是雇傭關系多元化，比如“不完全勞動關系”日益普遍，該說法并非法律概念，而是始見于人社部發[2021]56號文《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》。

 

潘錚： 《勞動合同法》施行至今，從比較積極的方面來說，書面勞動合同的簽訂率越來越高，集體合同的覆蓋面越來越廣，對勞動者權益的保障越來越強；另一方面，從勞動力市場需求方的角度來說，整個勞動關系呈現出長期化和固定化的趨勢，這是非常深刻的變化，主要表現為無固定期限勞動合同簽訂的強制化、解除條件的限定化、違法解除的成本增加等，這些都導致勞動力市場的靈活性受到了一定限制。我覺得，這是《勞動合同法》施行15年來對勞動力市場和勞動關系帶來的非常深刻的影響。

 

馬鑫麗： 我也談幾點。第一，從企業角度來說，企業用工的規范化程度越來越高。我們都知道，一般來說，外企對勞動合規的關注度是很高的；但近幾年我們發現，很多民企，特別是一些民企有上市需求時，也會對勞動用工合規給予高度關注。由此可見，民企也越來越重視企業用工的規范化。央企、國企也是這樣，尤其國企改革的推動，大家都越來越重視這個問題。所以，各類企業的用工規范化程度越來越高。第二，從勞動者角度來說，勞動者的維權意識越來越強。第三，從勞動爭議解決角度來說，勞動爭議的處理機制也越發完善。

 

溫陳靜： 《勞動合同法》實施15年來，我們深刻感受到社會經濟的高速發展。隨著互聯網大數據、5G等技術手段的升級，用工方式、勞動關系要素也均產生了變化。此外，我們同樣感覺到譬如勞動崗位的結構、勞動空間的脫域、勞動時間的彈性，包括管理的平臺、新形成的就業形態等等，這些方面也與過去有很大不同。

經濟發展以后，我們都感受到15年前的法規適用于現今的用工關系還是有一些滯后和脫節。對于勞動立法方面的修訂更新，以15年為一個周期，隨著經濟環境和用工方式的實際變化，三位律師能否預測下一階段的勞動立法會有哪些新的發展方向，或者建議從哪些方面對勞動關系的立法進行優化調整？

 

齊斌： 現在我國勞動法律體系的基礎是1995年施行的《勞動法》，至今有效，比如第四十四條關于加班工資分三檔計算的規定，目前仍沿用；《勞動法》還為后續立法作了一些鋪墊，比如帶薪年休假。2008年元旦生效的《勞動合同法》是當前勞動關系領域最重要的一部法律。同年5月，《勞動爭議調解仲裁法》施行，對勞動爭議仲裁機制作了重大調整，勞動仲裁的一般時效從60天變成一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算；該法第二十七條還規定拖欠勞動報酬爭議不受上述一年期限的限制，勞動者可以在勞動關系終止后一年內申請仲裁，此為特殊時效。另外，該法第四十七至四十九條創設了勞動爭議有條件的一裁終局制度，即追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，仲裁裁決為終局裁決，勞動者不服可以向法院起訴，用人單位在此階段不能起訴，只能根據相關證據向中級法院申請撤銷終局裁決。2011年7月1日，《社會保險法》施行，這也是勞動關系領域的一個重大事件。2012年底，《勞動合同法》作了局部修正，翌年7月施行，對勞務派遣作了一些細化規定，同時提高了勞務派遣機構的設立門檻。

現在如果展望勞動立法新的發展方向，我覺得一是學者們正在討論的勞動基準法，二是勞動領域的終極大法，可能成為基本法的勞動法典；當然，這些都需要時間。希望將來能夠出臺一些新的單行法乃至最終制定勞動法典，這不僅可以進一步規范勞動關系，也會給律師的勞動法業務帶來極大的促進。剛才提到的人社部發[2021]56號文的制定機關包括人社部、發改委、交通運輸部、最高院、全國總工會等8個機構，這份文件非常重要，只不過效力層級比較低。56號文頒布后，各地也紛紛發文，我檢索到有很多關于“不完全勞動關系”的文件，但效力層級都不高，而且是地方性規定，將來能否上升到法律，是值得關注的一件事情。

 

溫陳靜： 勞動關系的弱化，包括弱化后的一些法律規定調整、規范不完全勞動關系，這些能否滿足必要的社會需求？潘律師，關于勞動立法發展的新方向，您有何感想？

 

潘錚： 剛剛齊律師介紹了《勞動法》向《勞動合同法》轉變的整個過程和這段時間的一些新動向。我覺得，從整個勞動立法的發展來說，包括新制定的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋（二）（征求意見稿）》），總體的勞動立法方向包括兩個方面：一方面是用人單位管理權和勞動者權益保護之間的一個平衡。如何在勞動關系范疇內，既能保證勞動力市場的靈活性，又能保證勞動者就業的安全性，這貫穿于整個勞動立法過程；同時也要結合經濟形勢等進行整體的平衡，我認為這也是勞動立法接下來發展的方向。另一方面就是要結合新經濟形勢下新的用工需求，包括剛剛講到的不完全勞動關系以及現在政府再就業工作中推進的零工市場等。我們在立法時要結合當前的政府政策和就業市場中新出現的一些用工形態，要將其作為一項立法內容予以規范，這樣才能在適用中促進整個勞動力市場的健康運行。現在的問題就是很容易出現一種兩極分化，一些中間的用工形態，比如在零工市場上招募的零工算不算勞動關系？用什么法律來規制？這些都有待于進一步立法進行確定。

 

溫陳靜： 這幾年我們應該都觀察到了一些趨勢，比如中央下發的將社會主義核心價值觀融入法治建設的一些規劃，包括很多案件裁判直接適用誠信原則，還有這兩年特別重點強調的構建和諧勞動關系等等。從這些方面來看，馬律師是否感受到有哪些很明顯的發展新方向？比如可能是我們黨和國家提出的或者社會管理中的要求，也可能是分散的裁判精神或者出臺的文件，您對這些方面以及對于立法的一些發展方向有何展望？

 

馬鑫麗： 和諧確實是勞動關系處理中一個比較關鍵的因素，和諧勞動關系的建立一定是雙方面的。像剛才兩位律師說的，勞動關系的處理要結合經濟形勢來看。一方面，對于企業來說，營商環境非常重要；另一方面，我們現在也看到有的勞動者會“不當”利用法律和實務中對勞動者的保護機制。所以，還是要強調社會主義核心價值觀、誠信原則、基本的勞動紀律等，并將其明確作為解除勞動合同的依據之一、作為促進和諧勞動關系發展的方向，這樣也能給企業創造一個比較好的營商環境。對于勞動者來說，要明確自己到底有哪些基本義務和行為規范，以構建更加和諧的勞動關系。

 

溫陳靜： 2021年7月，人力資源和社會保障部等八部委聯合制定《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，就新就業形態勞動者（如網約車司機、貨車司機、網約配送等勞動者）的用工保護，包括規范用工主體和保障責任、健全制度保障、提升保障服務效能、完善勞動者權益保障工作機制等進行了規范。但即便如此，新就業形態仍然存在可能被認定為事實勞動關系、勞動監察加大介入審查用工關系、企業對勞動權利義務的合理性審查不到位等風險，勞動者的“人身從屬性”減弱、獨立性增強。這對用工方管理提出了新的要求，靈活就業對傳統用工模式的沖擊對《勞動法》相應的修改可能也會有一些新的訴求。所以，關于新就業形態，立法更新的需求中有哪些迫切問題？請三位律師聊一聊。

 

齊斌： 新就業形態確實對傳統勞動關系帶來了很大的沖擊，立法最主要的目標是解決一個問題，即確認勞動關系的新原則、新標準。什么是勞動關系？我個人感覺最重要的還是合意。以前，我經常問網約車司機是否與平臺簽訂了勞動合同，他們會反問為什么要簽勞動合同，他們都不認為自己是平臺的員工，在這種情況下強行認定勞動關系是不合適的。所以要糾正兩個偏向：一是通過假外包、假派遣等形式規避真實的勞動關系，這是一直以來都被法律限制或禁止的；二是泛化勞動關系，應該防止勞動關系的泛化，不要輕易對新就業形態、靈活用工認定勞動關系。此外，對于新就業形態、“不完全勞動關系”從業人員的勞動保障，確實有必要作出新的規制。我們也注意到，最近有關部門和某些地區作了一些努力，出臺了單項工傷保險/單獨工傷保險，鼓勵平臺或其他用工主體為從業人員購買意外傷害險、雇主責任險等等。這是非常重要的，關系到民生，關系到新就業形態從業者的個人和家庭幸福，是新就業形態立法需要關注的要點之一。

 

潘錚： 講到新就業形態，實際上，現在“就業”的含義很廣。按照國際勞工組織的定義，簡單來說，從事有報酬的勞動就屬于就業了；但并不是所有類型的就業都要納入勞動關系的規制，這也是所謂的新就業形態提出的一個立法要求。剛剛齊律師講到了合意問題，對于仲裁機構或者法院來說，在審查的時候可能會突破一些書面協議內容來認定其背后的實質性管理形態。但是現在的就業方式越來越多，有時候很難確認勞動關系。我認為，在新的就業形態下，立法可能將從兩個維度來考慮問題。第一個維度是要修正原來固有的兩極分化的觀點——要么是勞動關系，要么不是勞動關系，缺少了一種中間態的用工形態。對于這部分，我們要開辟新的思路。第二個維度，新制定的《勞動爭議司法解釋（二）（征求意見稿）》對于用人單位與達到法定退休年齡但未享受養老保險待遇的人員形成的勞務關系，認為可以參照適用勞動法律法規處理勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動保護、職業危害防護以及工傷保險待遇，但是在合同解除等方面作了一定的保留。以此為切入點，我們其實也同樣可以認為，在某些不屬于標準性的、完全性的勞動關系項下，可以吸納一部分勞動管理中的基本勞動標準內容，作一些選擇性的基本勞動標準的適用。對企業用工的靈活性以及勞動者權益保護增加一些新的內容，也有助于整個勞動力市場的靈活性和安全性的平衡。我認為，這是新就業形態下勞動立法的一些新要求。

 

溫陳靜： 最后一個問題，三位律師認為勞動法律服務的市場機會在哪里？

 

馬鑫麗： 我認為，勞動法律服務可以向行業化方向發展。任何一個行業都有特性，比如汽車行業、證券基金行業等，每個行業都可能有特殊的監管要求、商業模式，都可能對勞動法律服務有更加定制化的需求。對于我們勞動法律師來說，可以縱向研究行業性的勞動法律業務。

 

潘錚： 我個人覺得，勞動法律服務后續可能會在新就業形態的用工模式設計方面有一些市場空間，包括后續可能會出臺的一些新的立法，如《勞動合同法》的修改、勞動標準法、新司法解釋等，都是勞動法律服務的市場機會。對于勞動法律師來說，因為勞動法業務的個案費用并不高，但是與社會聯系較為緊密，如果確實對勞動法業務有興趣，我覺得主要是做好兩個字：第一個是“做”，無論是代理企業還是勞動者的勞動爭議案件，都要積極地去做，在做的過程中才能有所體會。第二個是“講”，現在自媒體這么發達，無論是自己做普法視頻還是為一些企業做普法培訓等，都要多講；因為有時候就是教學相長，在教別人的過程中，自己的專業水平也會有所提高。

 

齊斌：關于從事勞動法律服務的重點內容、經驗成效以及后續的市場機會，我認為，做勞動法業務也需要去找方向、找平臺。方向是一個問題，剛才馬律師也提到了；平臺也很重要。近年來，我們借助律師事務所這個平臺做得比較多的業務有，一是員工安置，主要是做企業并購重組中的員工安置，包括兩方面：一是員工轉移；二是解除勞動合同，這其中有很多的實操技巧。二是代理一些特殊的勞動爭議案件，尤其是疑難、復雜、與其他業務競合的勞動爭議。比如競業限制案，涉及知識產權，尤其是商業秘密保護，比如汽車行業的競業限制有自己的特點，金融行業的競業限制則有另外的特點。常規業務方面，包括日常勞動法咨詢及普通案件的仲裁訴訟，不管案件大小，律師都應該要精益求精地去做。事務所新業務方面，我們最近做得比較多的是反舞弊調查、個人信息保護和數據、網絡安全、職場騷擾調查等。此外是配合客戶應對國外訴訟，因為現在與制裁等有關的訴訟在國外發生較多，有時涉及比較棘手的跨界法律問題，我們要提出法律意見，比如“內退”是怎么回事、法律上的含義是什么，內退人員是不是原單位員工、有沒有義務作為雇員出庭作證等。還有一塊比較重要的業務是中國企業“走出去”涉及的雇傭和工會問題，我們可以作為國內客戶的專項法律顧問，幫助其聯系各個國家和地區的律師、匯總各方意見并提供切實的建議。

 

溫陳靜：三位律師對勞動立法都提出了真知灼見，一起探討了在當今時代和法律背景下，勞動法律師業務模式中的創新探索思路，感謝三位嘉賓參與本期法律咖吧。

 

（本文內容根據錄音整理，系嘉賓個人觀點，整理時間：2023年12月21日）

編者按：10月28日至29日，第十八屆華東律師論壇圓滿舉辦。本屆論壇以“新形勢下如何做讓黨和人民群眾滿意的好律師”“新形勢下律師業如何服務高質量發展大局”“律師行業管理如何助推律師業高質量發展”“涉外法律業務的構建與思考”為選題征集了六省一市（上海、江蘇、安徽、福建、浙江、山東、江西）的數百篇論文，經大會組委會評選，上海市評選出獲獎論文15篇（一等獎1篇、二等獎4篇、三等獎10篇）。本期“實務研究”刊登的是一等獎和二等獎論文。