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關于勞動者落戶后 提前離職的應對建議

2023年第02期    作者:文│粟偉煒 陳曉燕    閱讀 1,523 次

針對實踐中出現的不少勞動者在取得一線城市的稀缺戶口后提前離職的現象，為最大程度降低用人單位因此遭受的風險和損失，筆者特進行一些分析并提出應對建議，供用人單位參考。

一、分析

（一）用人單位與勞動者之間以辦理落戶為條件約定服務期是否有效？

1. 法律規定

《勞動合同法》第二十二條賦予了用人單位在為勞動者提供專業技術培訓情形下約定服務期的權利。但該規定是授權性規定，不代表法律禁止用人單位在其他情形下約定服務期。

根據《上海市勞動合同條例》第十四條和上海市高級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（2006）》（以下簡稱《上海高院解答》）第七條的規定，用人單位為勞動者提供落戶待遇的，可以與勞動者約定服務期。

根據北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第14條的規定，用人單位除向勞動者支付正常勞動報酬外，還特別給予勞動者如汽車、房屋、住房補貼等經濟方面特殊待遇的，可以與勞動者約定工作期限。結合司法案例可以合理推論：用人單位以為勞動者辦理落戶為條件約定服務期的效力在一定程度上受司法機關認可。

2. 小結

從政策法規層面來看，上海市和北京市均允許用人單位以辦理落戶為條件與勞動者約定服務期，但兩地的司法實踐對服務期條款的效力認定仍存在較大差異（詳見表1和表2）；且在服務期條款的效力不被司法機關認可的情況下，仍有判決勞動者向用人單位賠償損失的案例。因此在實際操作中，用人單位依舊可以通過要求勞動者承諾服務期的形式來預防其提前離職。

（二）用人單位與勞動者之間以違反落戶承諾而約定的違約金是否有效？

1. 法律規定

《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規定了用人單位有權要求勞動者支付違約金的兩種情形，即勞動者違反專業技術培訓服務期約定或者違反競業限制約定。除此之外，《勞動合同法》第二十五條明確禁止用人單位與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

根據《上海高院解答》第七條，用人單位為其引進的部分非本市戶籍人員辦理本市戶籍，可約定其為特殊待遇并據此設定服務期和違約責任。但受限于《勞動合同法》第二十五條的規定，前述條款中的“違約責任”不能體現為直接要求勞動者支付違約金，可以是其他形式的損失賠償責任等。

根據北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》第33條的規定，對于用人單位以為勞動者辦理本市戶口而約定服務期和違約金，并據此要求勞動者支付違約金的，司法機關不應予以支持。

2. 小結

從政策法規層面來看，上海市和北京市均不允許用人單位與勞動者直接約定有關違反落戶承諾服務期的違約金條款。但從兩地的司法實踐來看（詳見表1和表2），即使違約金條款被認定無效，也不影響法院以勞動者違反誠實信用原則為由判決勞動者向用人單位賠償損失。因此在實際操作中，建議用人單位用“賠償金”“損失賠償”等表述代替“違約金”，降低合同條款被認定為無效的風險。

二、建議

根據上述分析，筆者建議用人單位在合法合規的基礎上，審慎約定服務期和賠償金／損失賠償條款。下文將提供三種約定方式，供用人單位參考。

（一）用人單位不以為勞動者辦理落戶為依據，而以提供專業技術培訓為依據約定“服務期+違約金”條款，約束勞動者的提前離職行為

在確有為勞動者提供專業技術培訓需求的情況下，建議用人單位結合為勞動者辦理落戶的背景，根據《勞動合同法》第二十二條，以提供專業技術培訓為依據，與勞動者約定服務期和違約金。具體注意事項如下：

在形式上，建議用人單位與勞動者簽署培訓協議／服務期協議。

在內容上，建議用人單位對培訓費用、培訓內容、培訓期間、服務期和違反服務期的違約金數額進行明確約定，強調提供的是專業技術培訓。

在證據留存上，用人單位應當保存好為勞動者提供了專業技術培訓的證據，包括培訓協議／服務期協議、培訓支出憑證（培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓產生的其他直接費用的支付憑證）、勞動者參加培訓的相關出勤及考核等原始記錄。

此外，對違約金數額的約定應當以培訓費用為依據。若勞動者已經履行部分服務期，則用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。對于約定服務期的勞動者，用人單位也應當按照正常的工資調整機制對其在服務期期間的勞動報酬進行調整。

（二）約定“服務期+賠償金／損失賠償”條款，減少勞動者違約對公司造成的損失

建議用人單位與勞動者以書面形式約定“服務期＋賠償金／損失賠償”條款，避免因出現“違約金”的表述而被認定為無效。具體注意事項如下：

在形式上，建議讓勞動者簽署承諾書，將用人單位為勞動者辦理落戶與勞動者承擔損害賠償責任相掛鉤。

在內容上，承諾書應當對用人單位戶口指標的稀缺性、勞動者履行服務期的自愿性、用人單位辦理落戶和培養勞動者的成本支出，以及勞動者提前離職對用人單位造成的損失估算數額等予以明確。

在表述上，原則上應嚴格禁止“違約金”三個字出現在相關書面文件中，取而代之的可以是“賠償金”“損失的數額”等，以降低合同條款被認定為無效的風險。

在證據留存上，用人單位應當保存好薪酬支出、培訓支出、辦公場所支出、接替員工招聘支出、勞動者賠償金支付憑證等證據。在勞動者離職時，要求其以書面形式對支付賠償金的原由、對企業造成的損失及自愿性再次重申說明。

在賠償金數額上，建議用人單位的財務部門和人力資源部門制作員工離職損益分析等相關文件，將用人單位對勞動者投入的薪酬成本、培訓成本、辦公場所成本、接替員工招聘成本、效率損失等與勞動者在職期間產出的價值進行比對，從而計算出用人單位的經濟損失，并以此作為證據支撐。

（三）約定“服務期+簽約獎金”條款，增強崗位吸引力

在形式上，建議用人單位在為勞動者辦理落戶后與其簽訂補充協議，并約定“服務期＋簽約獎金”條款。

在內容上，用人單位要對簽約獎金和協議期限予以明確，并注意補充協議期限與勞動合同期限的一致性或者銜接性。

在表述上，用人單位可以將相關條款約定為：“凡與公司簽訂X年期限補充協議的勞動者，公司承諾給予其人民幣X元作為簽約獎金，該簽約獎金將于本協議期限最后一年的最后一個薪資發放日一次性發放。在本協議期限屆滿前，勞動者因任何原因離職的，無權要求公司支付本協議約定的簽約獎金。”

前述獎金的具體名稱可以由用人單位自行決定，但要注意區別于用人單位目前已設立的獎金項目和名稱，體現該獎金是為辦理了落戶并承諾履行服務期的勞動者特別設立的。

結語

綜上所述，用人單位應當認識到以辦理落戶為條件約定服務期只是約束勞動者提前離職的一種手段。想要長久地留住勞動者，還是需要通過合理的規章制度、完善的薪酬體系、卓越的企業文化、積極的環境氛圍來吸引勞動者自愿留任，盡量預防發生勞動者離職糾紛。用人單位只有制定完善的法律風險預防機制和合規制度，才能提前化解糾紛，從而維護自身的合法權益。

粟偉煒上海如聞律師事務所合伙人，上海律協國際投資業務研究委員會副主任，第十五屆虹口區政協委員業務方向：涉外法律服務、公司法律服務、重大疑難爭議解決

陳曉燕

上海如聞律師事務所律師

業務方向：公司法律服務、民商事爭議解決、勞動爭議處理