日本一区二区不卡视频,高清成人免费视频,日日碰日日摸,国产精品夜间视频香蕉,免费观看在线黄色网,国产成人97精品免费看片,综合色在线视频

業(yè)務包干激勵制度的合規(guī)性審查與勞動爭議中的利益平衡

2025年第03期    作者:朱慧 武慧琳    閱讀 337 次

在激烈的市場競爭中，如何最大限度地調動員工的積極性、如何快速地提高業(yè)績和市場占有率，是每個公司必須考慮的問題，業(yè)務包干激勵制度由此成為眾多公司考慮的選項之一。所謂業(yè)務包干激勵制度，是指公司將業(yè)績目標的完成情況作為員工個人或團隊激勵的依據，而不考慮其過程、投入的時間和精力等因素，只強調目標的完成，激勵對象自擔成本，根據業(yè)績目標完成情況進行分成。

業(yè)務包干激勵制度在金融行業(yè)的公司中較為常見，這些公司在發(fā)展過程中不同程度地推行該制度，一方面確實極大地調動了從業(yè)者的積極性，促進了公司業(yè)務的發(fā)展，從業(yè)者也獲得了巨額收入；但是在這個過程中也產生了很多負面影響，例如個別從業(yè)者為了獲得高額的收入、獲得項目，會利用行賄等不正當手段，在承做業(yè)務時也不關注質量和風險、唯利是圖，損害了公司乃至廣大投資者的利益。正是因為金融行業(yè)公司的運營不僅涉及其自身及從業(yè)者的利益，還涉及社會公眾利益，故而國家證券業(yè)監(jiān)管部門對于金融行業(yè)公司推行的業(yè)務包干激勵制度進行了監(jiān)管。本文基于前述背景，以金融行業(yè)的證券公司為例，對業(yè)務包干激勵制度的合規(guī)性審查與勞動爭議中的利益平衡問題進行探討。

 

一、證券業(yè)監(jiān)管部門對業(yè)務包干激勵制度的監(jiān)管和證券業(yè)協(xié)會的自律管理

（一）證券業(yè)監(jiān)管部門的監(jiān)管

對于證券公司的薪酬制度，近年來，我國證券業(yè)監(jiān)管部門發(fā)布了一系列監(jiān)管措施。

中國證券監(jiān)督管理委員會（以下簡稱“中國證監(jiān)會”）發(fā)布的《證券公司投資銀行類業(yè)務內部控制指引》（證監(jiān)會公告〔2018〕6號）于2018年7月1日起實施，其中第二十八條規(guī)定：“證券公司應當根據投資銀行類業(yè)務特點制定科學、合理的薪酬考核體系，合理設定考核指標、權重及方式，與不同崗位的職責要求相適應。證券公司不得以業(yè)務包干等承包方式開展投資銀行類業(yè)務，或者以其他形式實施過度激勵。”第二十九條規(guī)定：“證券公司不得將投資銀行類業(yè)務人員薪酬收入與其承做的項目收入直接掛鉤，應當綜合考慮其專業(yè)勝任能力、執(zhí)業(yè)質量、合規(guī)情況、業(yè)務收入等各項因素。”根據該指引，中國證監(jiān)會從原則上否定了業(yè)務包干這種激勵方式，認為這是一種過度激勵。

中國證監(jiān)會于2021年7月9日發(fā)布《關于注冊制下督促證券公司從事投行業(yè)務歸位盡責的指導意見》（證監(jiān)會公告〔2021〕17號），對業(yè)務包干這種激勵方式仍持否定態(tài)度。該指導意見第三條第12點規(guī)定：“強化內部制衡。督促證券公司嚴格投行業(yè)務執(zhí)業(yè)過程管控，提升內控部門對業(yè)務前臺的制衡作用。建立內控部門對業(yè)務人員的執(zhí)業(yè)質量跟蹤評價機制，并將評價結果納入業(yè)務人員績效考核。改進投行業(yè)務內部激勵機制，嚴禁將業(yè)務人員薪酬收入與其承做的項目收入直接掛鉤。”

中國證監(jiān)會于2022年2月18日發(fā)布《證券基金經營機構董事、監(jiān)事、高級管理人員及從業(yè)人員監(jiān)督管理辦法》（證監(jiān)會令第195號），自2022年4月1日起施行，其中第四十四條規(guī)定：“證券基金經營機構應當建立長效合理的薪酬管理制度，充分反映合規(guī)管理和風險管理要求，避免短期、過度激勵等不當激勵行為。證券基金經營機構應當對董事長、高級管理人員、主要業(yè)務部門負責人、分支機構負責人和核心業(yè)務人員建立薪酬遞延支付機制，在勞動合同、內部制度中合理確定薪酬遞延支付標準、年限和比例等。”從該辦法也可以看出，中國證監(jiān)會從合規(guī)及風險的角度強調要避免過度激勵。

2022年5月31日，中國證監(jiān)會、司法部、財政部發(fā)布《關于加強注冊制下中介機構廉潔從業(yè)監(jiān)管的意見》（證監(jiān)會公告〔2022〕37號），其中第六條規(guī)定：“證券公司應當建立科學合理的激勵約束機制和內部問責機制，不得將從業(yè)人員薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤，不得以業(yè)務包干等過度激勵方式開展投資銀行業(yè)務，應當在勞動合同、內部制度中明確，對存在廉潔從業(yè)違法違規(guī)行為的從業(yè)人員，可采取要求其退還與違規(guī)行為相關的全部或部分獎金，或者停止對其實施長效激勵措施等問責措施。會計師事務所、律師事務所等其他中介機構參照執(zhí)行。”該意見更是從廉潔從業(yè)的角度禁止業(yè)務包干等過度激勵措施，而且適用對象擴大到了中介機構。

（二）中國證券業(yè)協(xié)會的自律管理

中國證券業(yè)協(xié)會作為中國證券業(yè)的自律組織，針對證券業(yè)的薪酬體系，于2022年5月13日發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》，其中第十四條規(guī)定：“證券公司在制定薪酬制度時，應當保障全面風險管理和合規(guī)管理的有效落實，不片面追求市場排名、規(guī)模類指標和短期業(yè)績，制定防止因過度激勵引發(fā)風險隱患或合規(guī)風險的具體規(guī)定，不得為員工提供對沖措施降低薪酬與風險的關聯(lián)性。薪酬制度中應當明確不通過包干、人員掛靠等方式開展業(yè)務，不通過直接按比例分成等獨立考核方式實施過度激勵，不將從業(yè)人員的薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤。”

2024年9月20日，中國證券業(yè)協(xié)會發(fā)布修訂后的《證券公司保薦業(yè)務規(guī)則》（中證協(xié)發(fā)〔2024〕212號），其中第三十四條規(guī)定：“保薦機構應當設置科學的薪酬體系和長效的激勵機制，綜合考量業(yè)務人員的專業(yè)勝任能力、執(zhí)業(yè)質量、合規(guī)情況、業(yè)務收入等各項因素確定人員薪酬標準。保薦機構不得將業(yè)務人員薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤，不得以業(yè)務包干等承包方式開展保薦業(yè)務。保薦機構應當明確保薦業(yè)務負責人、保薦業(yè)務部門負責人、保薦代表人等出現(xiàn)被采取與保薦業(yè)務執(zhí)業(yè)相關的自律管理措施、紀律處分、行政監(jiān)管措施、市場禁入措施、行政處罰、刑事處罰等情形的，保薦機構應當視情節(jié)嚴重程度，根據保薦機構內部制度和勞動合同的規(guī)定，經過內部審批程序，要求其退還違規(guī)行為發(fā)生當年除基本工資外的其他部分或全部薪酬。”

從上述規(guī)定可以看出，無論是中國證監(jiān)會的監(jiān)管性規(guī)定，還是中國證券業(yè)協(xié)會的自律性規(guī)定，對于業(yè)務包干這種激勵制度都持否定態(tài)度。因此，從合規(guī)的角度來講，證券公司實行業(yè)務包干激勵機制是不合規(guī)的。

二、業(yè)務包干激勵制度在勞動爭議中的利益平衡

證券公司與其從業(yè)人員的薪酬約定實質上是屬于用人單位和勞動者之間的勞動關系問題。一般而言，勞動關系只涉及用人單位和勞動者，屬于雙方意思自治的范疇。那對于證券公司從業(yè)者的薪酬，證券業(yè)監(jiān)管部門為什么要進行干預和監(jiān)管呢？

（一）業(yè)務包干激勵薪酬條款涉及公平競爭、公共利益和經營風險轉嫁問題

從歷史的發(fā)展路徑來看，證券公司的薪酬體系不僅涉及證券公司和從業(yè)者之間的利益分配，還涉及社會公共利益。以股票上市為例，證券公司先承攬項目獲得目標公司的委托，而后承做項目，目標公司股票發(fā)行上市后，廣大投資者購買股票。在這個過程中，證券公司要承攬項目，如果對負責該項目的從業(yè)人員實行的是業(yè)務包干制，其為了獲得該項目帶來的高額收益，可能會對目標公司相關人員采用行賄等不正當手段。在承做該項目的過程中，為了確保能上市成功，從業(yè)人員很可能會對目標公司進行過度包裝，甚至不惜采用造假等手段，導致一個并不合格的公司成功發(fā)行股票。這不僅有違公平競爭的市場規(guī)則，更是損害了廣大投資者的利益。在這種情況下，目標公司上市成功，證券公司適用業(yè)務包干制的從業(yè)人員獲得了高達上千萬元的巨額激勵收入，相關的風險卻留給了證券公司和廣大投資者。從這個例子可以看出，證券公司如果采用業(yè)務包干這種薪酬激勵方式，影響的不僅僅是證券公司和勞動者的利益，更將影響到社會公眾的利益。這也是證券業(yè)監(jiān)管部門介入證券公司薪酬制度的原因。

    當然，從另一方面看，實行業(yè)務包干制的情況下，從業(yè)者要自擔成本，如果未能達到約定的業(yè)績目標，很可能還需要向證券公司倒付成本，此時涉及的則是證券公司通過業(yè)務包干激勵制度來轉移經營風險、損害勞動者利益的問題。

（二）業(yè)務包干激勵薪酬約定的效力問題

在證券公司與勞動者的業(yè)務包干激勵薪酬爭議案件中，有的是證券公司因勞動者負責的業(yè)務或項目發(fā)生風險而不支付薪酬引起的，有的是證券公司因勞動者有違規(guī)行為而不支付薪酬引起的，還有的是證券公司要求勞動者承擔成本或返還已發(fā)薪酬引起的。此類案件爭議金額少則數(shù)百萬元，多則數(shù)千萬元甚至上億元。

那么，業(yè)務包干激勵薪酬的約定是否有效？

我國《勞動法》第十八條規(guī)定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。”《勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。”從上述規(guī)定來看，雖然《勞動合同法》對勞動合同的無效制度進行了完善，但似乎仍無法得出證券公司和勞動者簽訂的勞動合同中業(yè)務包干薪酬條款無效的結論。因為中國證監(jiān)會頒布的禁止業(yè)務包干激勵制度的監(jiān)管規(guī)則最多屬于部門規(guī)章，中國證券業(yè)協(xié)會頒布的禁止業(yè)務包干激勵制度的指引屬于證券業(yè)的行業(yè)自律規(guī)則，都不具有強制性，不足以導致業(yè)務包干薪酬條款的無效。

但是，筆者認為，此時可以適用《民法典》的規(guī)定。《勞動合同法》可以說是民法的特別法，在《勞動合同法》沒有特別規(guī)定的前提下，可直接引入民法。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》明確指出：“為正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規(guī)定，結合審判實踐，制定本解釋。”可見，以《民法典》作為審理勞動爭議的依據是沒有問題的。

而《民法典》第一百五十三條規(guī)定：“違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定的民事法律行為無效。但是，該強制性規(guī)定不導致該民事法律行為無效的除外。違背公序良俗的民事法律行為無效。”最高人民法院《關于適用〈中華人民共和國民法典〉合同編通則若干問題的解釋》第十七條進一步指出：“合同雖然不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，但是有下列情形之一，人民法院應當依據民法典第一百五十三條第二款的規(guī)定認定合同無效：（一）合同影響政治安全、經濟安全、軍事安全等國家安全的；（二）合同影響社會穩(wěn)定、公平競爭秩序或者損害社會公共利益等違背社會公共秩序的；（三）合同背離社會公德、家庭倫理或者有損人格尊嚴等違背善良風俗的。人民法院在認定合同是否違背公序良俗時，應當以社會主義核心價值觀為導向，綜合考慮當事人的主觀動機和交易目的、政府部門的監(jiān)管強度、一定期限內當事人從事類似交易的頻次、行為的社會后果等因素，并在裁判文書中充分說理。當事人確因生活需要進行交易，未給社會公共秩序造成重大影響，且不影響國家安全，也不違背善良風俗的，人民法院不應當認定合同無效。”

據此，如果簽訂的勞動合同中的業(yè)務包干激勵薪酬條款實質上影響了公平競爭秩序、損害了社會公共利益，并且符合政府監(jiān)管部門已明確的否定性監(jiān)管意見所針對的情形，則此類條款無效。

從另外一個角度，如果業(yè)務或項目虧損導致勞動者按業(yè)務包干激勵薪酬條款的約定將不僅沒有工資，還需要賠償公司錢款，那么這種證券公司將經營風險轉嫁給勞動者的行為，可適用《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”無效情形予以認定。

（三）業(yè)務包干激勵薪酬條款無效后果中的利益衡量

如前所述，業(yè)務包干激勵薪酬的約定是有可能被認定無效的。那么被認定無效后如何處理比較妥當呢？

我國《勞動合同法》第二十七條規(guī)定：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”也就是說，薪酬條款的無效并不影響勞動合同其他條款的效力。《勞動合同法》第二十八條規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”根據該規(guī)定，雖然薪酬條款無效，但勞動者的工資還是要付的，關鍵是支付的標準是多少。該規(guī)定對于薪酬條款無效情況下的薪酬支付具有一定的指導意義，但還是太簡單。

如前所述，業(yè)務包干這種薪酬激勵制度不僅涉及證券公司和勞動者的利益，還涉及社會公共利益。因此，在確定業(yè)務包干薪酬條款無效情況下的薪酬支付標準時，要考慮到這三者利益的平衡，不能以保護勞動者利益為名忽視證券公司的利益和社會公共利益。筆者認為，要根據具體的個案情況來具體分析：

第一種情況是勞動者負責的業(yè)務或項目未發(fā)生風險，也不存在其他違規(guī)行為。此時如果發(fā)生薪酬爭議，主要需平衡的是證券公司和勞動者的利益。在這種情況下，如果本單位存在不適用業(yè)務包干薪酬的其他合規(guī)的薪酬制度，可以參照本單位內相同或相近崗位的勞動報酬標準來確定業(yè)務包干薪酬條款無效情況下的薪酬支付標準。如果本單位各崗位均實行業(yè)務包干激勵薪酬制度，則可以參照本行業(yè)內相同或相近崗位的勞動報酬標準來確定。

第二種情況是勞動者負責的業(yè)務或項目發(fā)生了風險，且存在其他違規(guī)行為。此時如果發(fā)生薪酬爭議，需平衡的不僅是證券公司和勞動者的利益，還需要考慮社會公共利益。在這種情況下，可支付勞動者基本工資；基本工資沒有約定的，可支付不低于當?shù)刈畹凸べY標準的工資。

綜上，雖然國家監(jiān)管部門對于業(yè)務包干激勵薪酬制度已有否定性監(jiān)管意見，但實踐中此類薪酬制度是否有效以及無效情況下的薪酬標準認定仍存在較大爭議，需要根據個案情況，以平衡勞動者利益、用人單位利益、社會公共利益為原則，作出更為合理合法的認定。

朱慧

上海通乾律師事務所合伙人，上海律協(xié)勞動與社會保障專業(yè)委員會委員，上海嘉興商會理事

業(yè)務方向：勞動法、公司法

武慧琳

上海通乾律師事務所合伙人

業(yè)務方向：勞動法、商事爭議