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“996”合規審查六步法（超細指引）

2022年第05期    作者:文│周開暢 胡雪梅    閱讀 2,166 次

2021年8月25日，人力資源和社會保障部與最高人民法院聯合發布了第二批勞動人事爭議典型案例（以下簡稱“典型案例”），強調工時及加班工資的法律適用標準。當前，典型案例的發布已被廣泛解讀為國家層面宣布“996”屬于違法。一夜之間，幾乎全網全媒體都在譴責、痛斥“996”的各種“罪惡” 。

從社會輿論或社會道德層面，筆者贊成對“996”的批判；但從法律執行的角度，當前對“996”的討伐已經偏離了應有的法治精神。筆者認為，務必以專業的眼光嚴謹地審視“996”。當然，作為執業律師，如能以更加務實的態度為企業和勞動者提供操作方案或分析方法，或許更能體現執業律師的社會責任。為此，筆者將自己的執業經驗總結出來，并從勞動人事合規管理的角度給出“996”合規審查六步法，希望能對企業有所啟發。

合規審查第一步：用工模式的分類適用

對于“996”是否違法的判斷依據是《勞動法》，而勞動法的立法框架主要是圍繞“勞動關系”來設計的。此類“勞動關系”是標準化的，主要指全日制用工、“勞動合同關系”或“事實勞動關系”；因此，理論界會以“標準勞動關系”予以界定。隨著經濟社會的發展，用工模式呈現多樣化的發展態勢，除了標準勞動關系的用工模式之外，還包括非標準勞動關系（非全日制用工、勞務派遣、兼職、借調等）和非勞動關系（雇傭關系或勞務關系、外包和平臺用工等）。不同的用工模式所適用的法律各有不同，相應的責任亦有不同。因此，對于“996”加班問題的合規審查（以下簡稱“合規審查”）需先確定用人單位適用的用工模式，以確定所適用的法律依據和審查要點。

合規審查第二步：工時制度的區別對待

如上表第1條提及的加班審查事項，在確定具體的用工模式后，加班合規審查的第二步則主要審查工時制度。現行法律框架下主要存在4種工時制度，包括標準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制和縮短工時制。在不同的工時制度下，加班的認定標準各有不同。因此，在審查工時制度時，需主要關注的法律依據和相應審查要點包括：

合規審查第三步：規章制度或約定的有效性

無論采用何種用工模式或者工時制度，用人單位一般會在規章制度或者勞動合同中與員工就加班有關的事項進行約定（以下簡稱“加班條款”）。實踐中，加班條款主要包括加班審批制度、包薪制以及放棄加班待遇約定（如奮斗者協議）。前述條款的有效性需從如下方面考慮：

1.是否違反法律、行政法規的強制性規定，是否存在欺詐、脅迫或者乘人之危，是否存在重大誤解或顯失公平的情形。加班報酬是《勞動合同法》等法律明確規定用人單位應向勞動者支付的勞動待遇，一般情況下，約定放棄加班費顯屬免除用人單位法定責任、排除勞動者權利的無效條款。典型案例4明確指出，勞動者放棄加班費的條款已違反法律規定，也違背了公平原則，侵害了勞動者的工資報酬權益，不應認定有效。

2.規章制度是否依法履行民主程序。加班是直接涉及勞動者切身利益的事項，制定與之相關的規章制度應履行法定程序，包括與全體員工或者職工代表進行民主討論、與工會或者職工代表協商確定以及向全體員工進行公示或告知等。3.是否與實際履行情況矛盾。以包薪制為例，“包薪制”是指在勞動合同中打包約定正常工作時間內的工資和加班費的條款。典型案例6明確指出，用人單位應嚴格按照不低于最低工資標準支付勞動者標準工作時間的工資，同時按照國家關于加班費的有關規定足額支付加班費。

合規審查第四步：加班時間的認定

在加班合規審查中，如何認定加班時間是關鍵問題，無加班時間即無加班待遇。實踐中，考勤時間是認定是否存在加班時間的重要事實依據，明確且系統性的考勤數據有助于企業區分員工的正常工作時間與加班時間的界限。盡管如此，在對加班時間進行審查時，仍需對企業規定的上下班時間和實際執行的加班時間、是否存在考勤、勞動者的休息與工作時長、勞動定額管理以及不同活動（如自愿加班、出差）的性質進行區分審查。具體而言，主要審查要點包括：

合規審查第五步：加班待遇的結算審查

在完成上述項目的合規審查后，用人單位面臨的重要問題即加班待遇是否足額支付，并將主要涉及以下事項的審查：

合規審查第六步：違法加班的排除事由

按照上述步驟進行合規審核后，基本可以判斷出“996”的合法性與否。但實踐中存在值班以及法律規定的一些特殊情形以排除違法加班風險，也需在合規審查中予以考慮，主要包括：

結語

1. 通過上述合規六步法，我們基本可以對某類企業的“996”文化或制度作出是否合規的評判了。因此，從專業的角度，筆者不贊成對“996”進行“一刀切”“輿論審判”以及“運動式執法”。

2. 對“996”問題的評價本來應該納入勞動基準法的范疇，但遺憾的是，我國目前沒有勞動基準法。具體的勞動基準在規范性與適用性上存在諸多缺陷，希望未來立法可以予以完善。

3. “996”問題廣泛存在的社會根源如何，研究者寥寥。筆者以為，當前經濟社會的發展已經遠遠脫離了以“工廠法”“固定性”“體力勞動”“有形成果”為背景的傳統勞動法的立法背景，而進入到以“多元化”“靈活性”“智力勞動”“無形成果”為主導的新時代。若以傳統思維解決現代問題，任何解決“996”的方法無異于“關公戰秦瓊”，并不能從根本上解決問題。因此，解決“996”問題也需要有更多的制度創新與實踐創新。

周開暢

上海市匯業律師事務所合伙人，上海律協勞動與社會保障業務研究委員會委員、全國律協勞動法專業委員會委員，華東政法大學、上海對外經貿大學碩士生導師業務方向：經濟法（勞動法方向）

 胡雪梅

上海市匯業律師事務所合伙人  業務方向：公司法、勞動人事、合同法