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員工安置的法律實務

2017年第06期    作者:王蓓    閱讀 17,535 次

隨著國家宏觀調控和產業政策的不斷深化，企業調整在所難免。在企業重大事件的決策過程中，就同一法律問題而言，勞動法和普通商法的視角、出發點具有很大區別。勞動法關注的對象不是資產、廠房、設備等，而是有血有肉的人。

員工安置涉及員工的切身利益，關系到企業的生產安危和員工思想的穩定，關系到企業能否順利實施調整。在司法實務中，如何將員工安置工作做好是一個相當復雜的難題。

 

一、可能涉及員工安置的企業重大事件列舉

企業在實際經營過程中，一旦發生以下事件，應提前做好員工安置預案。

   1.企業被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

《勞動合同法》規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。實務中，因企業的關閉導致員工遣散是不可避免的。

2.企業依照企業破產法規定進行重整或生產經營發生嚴重困難的。

《勞動合同法》規定用人單位依照企業破產法規定進行重整的或生產經營發生嚴重困難的，在聽取工會或者員工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。事實上，被裁減人員的安置問題是破產重整以及企業調整的前置程序。

3.企業客觀情況發生重大變化的。

《勞動合同法》規定勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位可以單方解除勞動合同。

原勞動部在《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》特別規定：“客觀情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等。在實務操作中，具體可能被認定的情形包括但不限于：企業轉產、重大技術革新、經營方式調整、企業搬遷、業務外包、企業資產被收購的。

4.企業股權發生變更、合并及分立的。

《勞動合同法》第三十三條特別強調了用人單位變更投資人不影響勞動合同的履行。這可以理解為對員工的安置，而且是法定安置。勞動合同需要繼續履行，并不存在任何勞動合同解除的問題。當然在實務中，越來越多的員工主動提出解除勞動合同并希望得到經濟補償，雙方通過集體談判的方式為員工的安置提供多樣化的解決方案目前也成為一種趨勢。

二、員工安置的方式

企業承擔安置義務既包括在用人單位內部創造條件就變更勞動合同進行協商，也包括在協商未果時依法通知或支付代通知金，同時支付解除勞動合同的經濟補償金。

具體的方式有：

1.安排勞動者到新的資產管理方工作。如A公司在購買B公司的資產時，雙方往往再附加一個交易條件，即由資產購買方安置那部分工作條件依賴于所轉讓資產的員工。若雙方協議安排了職工安置事宜，并征得員工同意，則A公司與員工可以簽署新的勞動合同，由這些員工在A公司繼續提供勞動。這種安排在法律實務中是常見的。

2.提供關聯公司的就業機會來安置員工。《勞動合同法實施條例》第十條給這一操作提供了法律依據。只要雙方協商一致，企業與員工可以按照“勞動關系轉移”的思路處理各方關系和相關利益。原用人單位為避免直接支付解除勞動合同的經濟補償，也常用此種方式安置員工。

3.其它形式的協商變更勞動合同。包括但不限于工作地點、工作內容、工作報酬、工作崗位等等方面的調整。

4.協商解除勞動合同，或者在協商不成的情況下，行使單方解除權。在此種情況下，用人單位通過支付經濟補償金的方式與員工一次性了結勞動關系，通過錢的方式進行安置

5.其它。如實踐中一些企業為了避免產生風險，并不愿意行使單方解除權，而是與員工協商解除，在協商不果的情況下，企業參照停工的辦法支付員工待遇。該方式法律并無禁止，對員工而言也得到了更多的時間和緩沖。

三、員工安置的流程

各種情況下的安置要求不同，具體處理的步驟也有略有不同。但大部分的實務操作會遵循以下流程：

第一步、方案設計的盡職調查

首先，明確安置的具體目標。

其次，對本企業的人力資源狀況進行詳細的了解，對相關數據進行準確的統計。調查的內容一般包括以下幾項內容：

      1. 企業總人數及其分布狀況，并按年齡、崗位、性別等進行分類；

      2. 企業離退休人員的具體情況（包括有無符合提前退休人員的情況）；

      3. 企業管理人員在各個企業的分布情況；

      4.  企業員工名單（包括參加工作時間、檔案工資、工齡、性別、年齡等情況）；

5.企業員工以及退休人員參加社保、醫保情況；

6.工傷、殘人員的具體數目、級別以及參加工傷保險情況及補償情況；

7.處于“三期”女員工的具體數目及情況；

8.現階段企業內退、協保、退養人員的標準以及具體數目和工資發放標準。

    對以上信息的把握有利于對成本進行較為準確的預算。

    第二步、員工安置方案具體設計

具體可能涉及以下內容： 

1.勞動合同法規定的十四種可解除合同情形的充分運用；

2.勞動合同終止、調休、假期等的充分運用；

3.違約金、經濟補償金、賠償金的有效控制；

4.“三期”女工、醫療期內員工、工傷期員工、下崗員工、退休返聘員工等特殊人員的處理。

    第三步、職工安置方案的具體實施

主要內容有：

1.做好動員、政策解釋和宣傳工作，使員工理解、支持并主動參與安置。

2.及時與政府有關部門溝通。

3.按照《勞動法》的規定，將《員工安置方案》提前30天向員工代表大會或向全體員工通報，并聽取員工意見。

4.將已經通過的《員工安置方案》上報政府有關部門進行審批。

5.具體實施已審批的《員工安置方案》。

      另外，國有企業職工安置時應注意特別注意職工代表大會通過程序。《企業民主管理規定》明確規定：國有企業和國有控股企業員工代表大會行使審議通過企業合并、分立、改制、解散、破產實施方案中員工的裁減、分流和安置方案的職權。因此，如果是國有企業，員工安置方案需則經員工代表大會或員工大會有權審議通過。而非國有企業在安置過程中，則無需引用這些規定作為安置員工的依據，企業根據《公司法》、《工會法》履行相關程序性要求即可。

四、員工安置過程中的經驗淺析

總結筆者處理多起員工安置的經驗，提出部分淺見與大家交流。

1.遵循合法前提下的合情、合理原則

中國人特別強調以和為貴，講究“動之以情，曉之以理”，在合法前提下的“合情合理”原則，無論在日常的勞動關系管理中還是員工安置過程中，都是必須遵循的。有時用人單位提出完全符合法律規定甚至優于法定標準的安置方案，由于實施過程中未能顧及員工的“情面”與員工發生爭議，其實是這些情況是完全可以避免的。

2.盡量協商一致解除勞動合同而避免單方解除產生勞動爭議

盡管根據《勞動合同法》第四十四條，如果用人單位可以因破產或者解散清算的法定事由出現，可以依法終止與勞動者的勞動合同。《勞動合同法》第四十條、第四十一條對用人單位的單方解除權作出明確規定，但是，“好合好散”更符合中國的文化傳統，其效果遠遠用過“強拆”。另外，通過協商一致解除勞動合同比用人單位單方面依法終止勞動合同更具操作性、更能減少甚至夠避免爭議發生，也更有利于成本的控制。

3.合理把控員工安置時間

對員工的安置，在時間上可以一次完成，也可以分為數次進行。對于存在延續的經營活動的公司，員工安置時間方案的取舍，就要取決于公司對正在延續的經營活動的態度。如果經營活動全部終止，則員工安置時間可以采取一次完成，以一個時間為準；如果經營活動持延續狀態，則需要多個安置時間。簡單來說，參與延續經營活動的員工是一個安置時間，其他員工是一個安置時間。

4.員工安置方案對于特殊員工的政策盡可能周全

無論是實施協商一致解除勞動合同的方案，還是強推終止勞動合同的方案，除全體員工普遍適用的“通用政策”外，對于工傷員工、醫療期內員工、“三期(孕期、產假期和哺乳期)”女職工、高齡職工及其他具有特殊情況的員工，都要制定相應的補償方案。安置方案涵蓋了公司所有員工的特殊情況，可最大程度避免員工提出不合理的補償要求。

5.安置過程中程序性文件必不可少

對于安置方案的公示、意見征集以及定稿后按安置方案實施時與員工協商、溝通的過程中形成的各類文件，一定要收集和保管意識。一旦發生爭議，這些程序性文件都是用人單位完成法定義務，避免承擔違法解除勞動合同后果的直接證據。

6.建立員工與公司的充分溝通渠道

公司應當設立不同層面的溝通渠道，以確保員工能夠正確理解員工安置方案，對員工的疑問能夠及時解答，對部分員工的異議能夠合理解釋，對部分的不滿情緒能夠及時疏解。

另外，通過制定小冊的子方式對員工的常見問題進行統一解答，盡可能提前預見員工可能提出的問題并統一回復答案，避免造成不必要的困擾與混亂。

綜上，在處理員工安置法律事務中，一定要進行全面的評估與謀劃，妥善處理好與員工之間的關系，構建和諧勞動關系。

 

王蓓

上海市海華永泰律師事務所律師，上海律協勞動法業務研究委員會委員。

業務方向：勞動法、公司法律事務。