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新《上海市企業工資支付辦法》（下稱《辦法》）于2016年8月1日正式實施。為此，上海律協勞動法業務研究委員會與律師學院于7月23日邀請市人力資源和社會保障局綜合計劃處處長葉維宏就新《辦法》進行講座，并于7月29日舉辦勞動法業務研究委員會內部沙龍進行專題研討。現就講座與沙龍研討內容總結如下：
一、新《上海市企業工資支付辦法》講座實錄
（一）新《辦法》的修改背景和目的
上海市于2003年制定原《上海市企業工資支付辦法》，2008年《勞動合同法》出臺后，原《辦法》的一部分規定已經不能適用。此次修訂的主要目的有三：一是將與國家明確規定不一致的部分進行調整；二是對原《辦法》執行中的模糊地帶進行明確；三是依據國家及地方關于規范性文件制定的有關規定對原《辦法》進行有效期的續延。
（二）“工資”概念
新《辦法》第二條，明確了工資的概念，“企業根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。” 此外，刪除了原《辦法》中“（工資）即列入工資總額統計的貨幣收入”的表述，對“工資”與“工資總額”進行了概念上的區分。此外《企業所得稅法》、《個人所得稅法》以及2009年《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》對工資的理解均有不同。從新《辦法》規定來看，交通費補貼、通訊補貼、工作餐補貼、住房補貼，均屬于工資。新《辦法》第二條未對特殊情況下的工資進行規定。
（三）工資支付形式
工資應當以法定貨幣形式支付。部分企業與勞動者約定月工資5000元，但約定好每個月必須用發票報銷2000元，本質上系以實物發放工資，屬違法行為。
（四）工資支付方式及注意事項
企業通過銀行發放工資的，應當按時將工資劃入勞動者本人帳戶；企業直接發放工資的，應當將工資支付給勞動者本人，并辦理簽收手續。此外，企業應當注意書面記載支付勞動者工資的數額、項目、時間、本人姓名等，按有關規定保存備查，并向勞動者提供一份本人的工資清單，包括基本工資、績效工資、所繳社保公積金等明細。
（五）工資支付時間
企業應當每月至少支付一次工資，支付工資的具體日期由企業與勞動者約定。如遇法定休假節日或休息日，不論通過銀行還是現金方式，均不得推遲發放。對實行年薪制或按考核周期兌現工資的勞動者，企業也應每月按不低于最低工資的標準預付工資。
（六）勞動合同終止、解除時的工資結算
新《辦法》除確認“企業與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者的工資。”同時增加“對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規規定的，從其約定”。后者主要針對實踐中，企業規定銷售人員的部分工資收入需在貨款到賬后支付，而如勞動合同解除或終止時貨款未到賬，則允許雙方在法律、法規規定范圍內進行相應的工資支付約定。
（七）勞動者在工作時間內參加社會活動的工資支付
勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，企業應視同其提供了正常勞動而支付工資。根據《工資支付暫行規定》，社會活動包括：依法行使選舉權或被選舉權；當選代表出席鄉（鎮）、區以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯合會等組織召開的會議；出任人民法庭證明人；出席勞動模范、先進工作者大會；《工會法》規定的不脫產工會基層委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；其它依法參加的社會活動。
（八）加班工資和假期工資的計算方式
其一，關于加班工資與假期工資計算基數的不同理解，雖然原《辦法》第九條僅對假期工資的計算基數進行了規定，但在第十四條中也明確了加班加點工資基數按照第九條的原則確定，因此原《辦法》中，加班工資與假期工資的計算基數系一致，但針對實踐中的不同做法，本次新《辦法》做了統一規定。
其二，關于計算基數的性質，明確了加班工資和假期工資的計算基數系“勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資”，并剔除了“年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。”
其三，關于計算基數的確定，新《辦法》首先倡導企業對月工資進行明確約定，并增加規定“實際履行與勞動合同約定不一致的，按實際履行的勞動者所在崗位相對應的月工資確定”，即按照實際履行過程中工資數額和項目確認；勞動合同未明確約定月工資，但集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定的，按集體合同（工資專項集體合同）確定；勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定的，按勞動者正常出勤月依照本辦法第二條規定的工資（即包括工資、獎金、津貼、補貼等，但不包括加班工資）的70%確定。
此外，如企業將崗位相對應的工資約定較低，但將住房補貼、交通補貼等約定較高，則存在故意降低加班及假期工資基數的嫌疑，如裁審部門確認該事實，法律上應認定無效；如企業在勞動合同等中明確約定了季度獎、半年獎等的數額，則應計入上述計算基數；如僅約定月工資未約定或規定工資構成，應將月工資作為計算基數。
（九）企業生產經營困難暫時無法支付工資時的相應規定
新《辦法》明確了“企業生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資”時的工資支付安排，此時企業除與工會協商一致外，也可以與職工代表協商一致，延期并在一個月內支付工資，并應將延期支付工資的時間告知全體勞動者。新《辦法》刪除了此類情況下企業向主管部門的報備義務。
（十）試用期期間的工資支付
新《辦法》根據《勞動合同法》進行了修正，明確“勞動者在試用期間提供了正常勞動，企業支付的工資不得低于本企業相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于本市規定的最低工資標準。”
（十一）停工停產期間的工資支付
新《辦法》對此未做修改，企業停工、停產在一個工資支付周期內的，應當按約定支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，企業可根據勞動者提供的勞動，按雙方新的約定支付工資，但不得低于本市規定的最低工資標準。
（十二）計件工資制勞動者的加班費支付
關于計件工資制的加班費支付，本次修訂明確了兩個條件：一為“企業依法安排實行計件工資制的勞動者完成計件定額任務后”；二為“企業在法定標準工作時間外繼續安排工作”的，此時應當根據額外工作時間加班費的計算標準相應調整計件單價。此外，本次修訂明確“計件定額應通過一定的民主管理程序合理制定”。
（十三）部分公民休假節日的工資支付
本次修訂根據國家有關規定，明確了在婦女節、青年節等部分公民休假的節日期間，對參加社會或企業組織的慶祝活動和照常工作的勞動者，企業應支付工資，但不支付加班工資。如果該節日恰逢休息日，企業安排勞動者工作的，應當按照休息日加班的相應規定支付加班工資。
（十四）日工資和小時工資的折算方式
本次修訂明確了在計算加班、病假、事假等特殊情況下的工資時，日工資均按月工資除以每月平均計薪天數21.75天計算。小時工資按日工資除以8小時計算。
（十五）因疑似傳染病被隔離的工資支付
根據國家相關法律，新《辦法》明確了“在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。”確診為病人的，則按病假處理。
（十六）勞動者違反勞動紀律降低工資時的工資支付
勞動者違反勞動紀律或規章制度，企業降低其工資的，降低后的工資不得低于本市規定的最低工資標準。即遇勞動者遲到、早退、擅自離崗等，企業可以依法扣減工資，但不得低于最低工資。
（十七）勞動者因客觀原因無法履行勞動合同時的工資支付
勞動者因涉嫌違法犯罪被拘押或者其他客觀原因，使勞動合同無法履行的，企業不支付勞動者工資，但法律、法規另有規定或者雙方另有約定的除外。
（十八）勞動者遇企業克扣或無故拖欠工資時的救濟方式
對此，新《辦法》根據《勞動合同法》的規定，明確“企業克扣或者無故拖欠勞動者工資，低于最低工資標準支付勞動者工資，以及安排勞動者加班不按規定支付加班工資的，由人力資源社會保障行政部門責令企業按規定限期支付；逾期不支付的，還應按應付金額50%以上、100%以下的標準向勞動者加付賠償金。”
（十九）勞動者給企業造成損失的賠償
勞動者因本人原因給企業造成經濟損失，企業依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規定的最低工資標準。
（二十）企業違法解除勞動合同且裁審部門撤銷企業原決定時的損害賠償
企業解除勞動者的勞動合同，引起勞動爭議，勞動人事爭議仲裁部門或人民法院裁決撤消企業原決定，并且雙方恢復勞動關系的，企業應當支付勞動者在調解、仲裁、訴訟期間的工資。其標準為企業解除勞動合同前12個月勞動者本人的月平均工資乘以停發月數。雙方都有責任的，根據責任大小各自承擔相應的責任。
二、勞動法業務研究委員會新《辦法》觀點匯總
（一）新舊《辦法》對比
1、關于工資構成。新《辦法》第二條特別強調了津貼、補貼屬于工資構成的一部分，如高溫費、交通補貼等津貼、補貼明確是納入工資的組成部分，將會被計入社保繳納基數中。
2、關于員工離職的工資支付。新《辦法》中第九條也做出規定，同時對特殊情況下不違反法律法規的約定予以認可。
3、新《辦法》第十五條新增在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。
4、新《辦法》第十六條提出，在勞動者被處以刑事處罰時，如勞動者繼續在原企業工作則應正常支付勞動者工資。
5、此外，新《辦法》還強調了對于計件定額確定和工資集體協商的“兩項”民主程序；刪除了工資延期支付需要備案的程序；刪除了對勞動者工資低于本市最低工資標準不足部分支付25%補償金，但增加了企業克扣或者無故拖欠勞動者工資，低于最低工資標準支付勞動者工資，以及安排勞動者加班不按規定支付加班工資經勞動監察處理逾期不支付的需支付50%至100%的賠償金。
（二）爭議問題討論
1、員工離職時的工資支付
新《辦法》第七條規定，企業與勞動者終止或依法解除勞動合同的，企業應當在與勞動者辦妥手續時，一次性付清勞動者工資，對特殊情況雙方有約定且不違反法律、法規規定的，從其約定。
委員們就其中的約定如何理解（如每月15日發放上月全月工資）展開討論。有的委員認為，對于工資發放時間，從減輕企業人事和財務部門壓力，維護企業利益的角度，應該按此前約定執行。有的委員認為《新辦法》第七條已明確指出工資應該在辦妥手續之時就結清，而其中“特殊情況”則應指常規工資之外的收入，如提成等依照之前約定支付，《新辦法》第七條本身就是一種特殊規定，排除了如每月15日支付正常月工資這種一般情形，除非雙方對整體的工資支付問題進行了特別約定或者協議，否則應當在解約當天進行剩余工資的支付，對于獎金、提成等額外收益，則要視具體合理性進行約定。
對第七條中“辦妥手續”的標準，大家普遍認為辦妥手續和經濟補償金支付的辦結交接手續有所不同，這里應當指勞動關系解除或終止之時。
2、加班工資及假期工資基數
新《辦法》第九條中規定基數為所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎、上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資。
新的支付辦法對基數的確定原則表述進行了一定的修改，但仍然和2010年上海高院發布的意見基本一致，月工資標準有約定的按照約定，無法確定月工資標準的按扣除非常規性獎金、福利性和風險性項目作為正常工作的月工資標準，如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入×70%的標準進行適當調整。
對于在工作日延時加班可否調休的問題，在司法實踐中，除法定節假日以外，一般認為每周工作不超過40小時則不支付加班費，而在此范圍內的延時加班應當支付加班費，如果實際已經進行調休勞動者要求支付加班費的不會被支持，如果勞動者不同意調休而主張支付加班費則能夠得到支持。
3、勞動者疑似傳染病等被隔離觀察時的工資支付
新《辦法》中十五條規定：在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。
委員們就公共衛生預防控制措施的實施主體是誰這一問題展開討論，與會委員達成共識認為如發生類似“非典”等重大疫情時政府應承擔公共衛生防控責任，或者如前段時間非洲回來直接在機場需要進行埃博拉病毒的隔離檢查好幾天等。而如果僅僅是勞動者疑似患傳染病，應由勞動者和企業自行做好衛生防控工作，并對勞動者按病假處理。
4、勞動者違反勞動紀律或規章制度的工資降低
新《辦法》十七條規定，勞動者違反勞動紀律或規章制度，企業降低其工資的，降低后的工資不得低于本市規定的最低工資標準。律師認為，此次《新辦法》第十七條與舊版相比，包括在司法實踐中基本沒有變化，第十七條在司法實踐中利用率仍舊比較低。《勞動合同法》第三十五條規定勞動合同的變更需要經過勞動者本人的同意，而勞動報酬也是屬于勞動合同的變更，因此使得《新辦法》第十七條可行性降低。如企業想降低勞動者工資有兩種途徑：一是通過勞動合同的事先約定和企業內部的規章制度的設定；二是通過《勞動合同法》本身，通過法定可以變更勞動合同的情形中；三是通過上海的司法實踐，企業可以根據自身實際經營情況合理地調整勞動者崗位，從而達到降低勞動者工資的目的，但這樣的風險很大，實踐中支持和不支持的都有。
從實務角度出發，企業能不能在于勞動者簽約時事先作出約定，當勞動者違反或者未達成特定事項時，降低其工資？律師認為，直接適用《新辦法》第十七條降低勞動者工資會存在相應的法律障礙，企業在想達成此目的時可以通過制定企業自身的工資支付辦法對相應情形進行制度約定，如勞動者存在上述情形的可相應降低勞動者工資。
5、勞動者企業克扣或者無故拖欠工資時的救濟方式
新《辦法》第二十一條中規定企業克扣或者無故拖欠勞動者工資，低于最低工資標準支付勞動者工資，以及安排勞動者加班不按規定支付加班工資的，由人力資源社會保障行政部門責令企業按規定限期支付；逾期不支付的，還應按應付金額50%以上、100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
與會委員普遍認為該條款是與《勞動合同法》的條款相一致，實踐中用人單位在收到勞動監察責令限期支付后一般均會履行，如果直接向勞動仲裁主張賠償金是得不到支持的。
（注：以上嘉賓觀點，根據錄音整理，未經本人審閱）
供稿：上海律協勞動法業務研究委員會
執筆：史 慶 上海江三角律師事務所
孫 濤 上海唐毅律師事務所
滬公網安備 31010402007129號
