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導讀：在上海受疫情影響導致企業停工停產的期間，員工工資發放問題既是勞動者關注的核心問題，也是用人單位關注的重點。因此本文將結合政府的有關政策性文件，對員工被依法采取隔離措施期間或因政府緊急封控措施影響期間的工資發放問題進行簡單的分析，并討論相應的解決方案。
上海市人力資源和社會保障局于2022年4月26日印發《關于進一步維護當前勞動關系和諧穩定的工作指引》（以下簡稱為“《工作指引》”），并與上海市高級人民法院就處理涉疫情勞動爭議糾紛若干問題進行了解答（以下簡稱為“《高院解答》”）。《工作指引》與《高院解答》對上海疫情期間如何規范勞動用工、保障工資支付等問題進行了指引和解答。而本文將主要針對其中提到的上海市企業因疫情封控導致企業停工停產期間的員工工資支付問題，進行簡單的討論。
一、員工被依法采取隔離措施期間的工資問題
根據《傳染病防治法》的第四章有關規定，醫療機構應當對病人、病原攜帶者予以隔離治療，對醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，應當在指定場所進行醫學觀察。《傳染病防治法》第四十一條第二款規定，“在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”同時，《上海市企業工資支付辦法》規定，“在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。”
因此《工作指引》與《高院解答》均明確，根據傳染病防治法規定，由醫療機構或政府依法對新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者等實施隔離措施或采取醫學觀察措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，企業按正常勞動支付其在隔離期間和醫學觀察期的工資。隔離治療或醫學觀察期結束后，勞動者仍需停止工作進行治療的，用人單位應按職工患病醫療期的有關規定支付其工資。
二、員工受政府緊急措施影響期間的工資問題
與被依法采取隔離措施不同，有大部分勞動者是因為政府的封控措施導致無法正常到崗上班，他們并非確診或無癥狀感染者，也不是密接或次密接人群。因此，對于僅僅因政府緊急措施而無法正常到崗上班的勞動者，《工作指引》與《高院解答》并未要求企業向此類勞動者無條件支付全額工資。
根據《高院解答》的有關內容，“勞動者受疫情或疫情防控措施影響無法至用人單位正常出勤上班，其主張用人單位支付工資報酬的，可按以下情形區分處理：第一，用人單位安排勞動者以居家辦公、遠程辦公等方式提供正常勞動的，視為勞動者正常出勤，用人單位應按勞動者正常出勤時的工資標準支付其工資報酬；第二，用人單位未安排勞動者居家辦公、遠程辦公，或者勞動者無法通過上述方式提供勞動的，用人單位可安排勞動者在上述期間優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假期，并按相應假期的工資標準支付勞動者工資報酬；第三，不存在上述兩種情形，或者因疫情或疫情防控措施導致勞動者無法正常出勤上班的期間超過勞動者各類假期累計天數的，用人單位可參照國家關于停工、停產期間工資支付的相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資報酬；超過一個工資支付周期的，按有關規定發放生活費。”
也就是，對于可以通過居家辦公或者遠程辦公方式提供勞動的勞動者來說，企業應當視為其正常出勤，正常支付工資報酬。但是對于無法安排遠程辦公或者未對其安排遠程辦公的勞動者，企業可以優先協調員工使用帶薪休假沖抵其被封控的期間。封控時間超出累積帶薪假期，或者員工不愿意沖抵的，那么自該員工被封控的第一天作為其第一個工資支付周期的起算日，企業應當在第一個工資支付周期內按照勞動合同約定的工資標準向其支付工資報酬。超過一個工資支付周期的，則企業可以按照有關規定發放生活費，一般在實務中生活費的計算標準為當地最低工資標準。
三、生產經營困難企業是否可以延期支付工資
由于疫情原因有相當一部分企業因此生產經營陷入困難，而此時仍需要照常支付員工工資顯然更是加重了這類企業的負擔。因此，《工作指引》與《高院解答》也均為企業提供了緩發工資的依據，即企業受疫情影響生產經營困難導致暫無工資支付能力的，經與工會或職工代表協商同意后，可延期支付勞動者工資，延期時間一般不超過一個月。
四、員工居家辦公期間加班工資支付問題
盡管在上海疫情封控期間，有相當一部分勞動者無法正常到崗工作，但他們仍能通過居家辦公或遠程辦公的方式繼續提供勞動，在此情況下如果勞動者每天居家辦公的時長超過了標準時長，仍然可能構成加班。對此，《工作指引》亦作了相應明確，企業因生產經營需要且經勞動者同意，安排勞動者在居家辦公期間加班的，應當按照《勞動法》第四十四條的規定支付勞動者相應的加班工資或安排補休。對于實行不定時工時制和綜合計算工時制的勞動者，企業應按照相關規定支付勞動者法定節假日加班工資或延時加班工資。
五、以采用綜合工時制的生產制造業企業為例簡單討論工資支付的解決方案
由于生產制造型企業因為行業特性的原因，生產線無法通過員工辦公的方式真正運轉起來，而且生產制造型企業往往采用綜合工時制等非標準工時制。在上海疫情封控期間，這類企業的勞動者無法通過遠程辦公提供勞動，也因封控在家無法到崗。同時，由于企業采用綜合工時制，疫情封控期間可能正好在一個綜合工時制的結算周期內，因此企業一方面考慮利用綜合工時制的特性將封控期間無法完成的工作時長作為集中休息時間作調休安排，待疫情形勢好轉企業經營恢復后再安排員工集中工作，補完綜合工時制的結算周期內的工作時長，但又對《工作指引》中關于停工停產工資發放的規定如何適用感到困擾。
因此，筆者將以此為例進行簡單的分析。首先需要明確的是，如果企業適用綜合工時制對員工休息日進行調劑，則說明企業未進入停產停工狀態，企業仍然在適用正常經營時的工時安排，僅僅將員工的休息日進行了集中調劑，也就不應當適用有關停產停工時第一個工資支付周期足額發放工資，超過一個工資支付周期的發放生活費的規定。
在這個基礎上，企業可以對綜合工時制的工時結算周期與封控時長進行評估：
1.如果企業的工時結算周期較長，而封控時長較短，則企業可以直接將封控期作為綜合工時制下員工的集中休息日進行調劑，但企業需要注意的是，此時停工停產期間的工資發放不再使用，企業應當按照勞動合同約定的工資發放標準向員工正常發放工資。
2.如果企業的工時結算周期相比于封控時長較短，比如工時結算周期為3個月，但封控時長可能長達2個月，那么即使企業進行調劑也無法在剩余一個月時間內安排員工完成3個月的工作時長。或者，封控期的4月、5月分屬于本企業的兩個工時結算周期，那么企業也不得自行將一個工時結算周期內的欠班時間安排到另一個結算周期內進行補班。在這種情況下，企業可以適用有關停工停產期間的工資發放規定，在足額支付第一個工資支付周期的工資報酬后，可以按照有關規定發放生活費。
除了上述方案，若企業能與員工協商一致達成其他的工作時間調整或者薪資發放調整的解決方案，在與員工自愿協商一致，并且履行必要的民主協商程序的情況下，企業也能適用，在此就不予贅述。
六、結語
綜上，由于疫情原因導致的企業停工停產本就會對企業的生產經營造成巨大壓力，因此為了穩定勞動關系，在勞動者工資發放的問題上，上海市人社局與上海市高院在保障勞動者基本權利的基礎上也在盡可能地緩解用人單位的壓力，并提供了明確的指引，可供各企業參考適用。
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