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（本指引于 2025年8月12日上海市律師協會業務研究指導委員會通訊表決通過，試行一年。試行期間如有任何修改建議，請點擊此處反饋）
律師代理競業限制糾紛案件操作指引（試行）（2025）
第一章 總則
第一條 為指導本市律師辦理相關競業限制法律業務，規范法律服務行為，提升專業化服務水平，根據《中華人民共和國民法典》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》以及相關法律法規等規定，結合本市司法裁判實踐，制定本指引。
第二條 競業限制的核心功能系通過合理限制特定勞動者的就業選擇權，來保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，規范市場主體的公平競爭行為。
第三條 律師辦理競業限制業務應當恪守衡平原則，平衡用人單位的商業秘密保護與勞動者就業權之間的關系。
第四條 代理競業限制案件除準確適用法律外，還應關注相關政策、類案、裁審規則以及最新動態。由于地域政策和觀點的差異以及司法理念的動態變化，尤其是當案件與本市用人單位存在關聯但又不在本市范圍審理時，律師還需要知悉當地的裁審規則，以免造成錯誤預判。
第五條 本指引所稱競業限制案件，是指律師向當事人提供的涉及用人單位與掌握本單位商業秘密或知識產權相關保密事項的勞動者之間因競業限制事項產生的非訴訟和訴訟法律服務。具體法律服務包括但不限于律師通過法律咨詢、代寫法律文書、調查取證、出具法律意見以及代理參加調解、仲裁和訴訟等方式提供的法律服務。
第六條 本指引主要從競業限制協議訂立、履行和解除，競業限制糾紛案件代理，競業限制糾紛案件爭議要點，競業限制糾紛案件舉證，競業限制與其他相關部門法律交叉等方面進行闡述，同時附上相關法律依據、指導性案例和典型案例供參考。
第二章 競業限制協議訂立
第七條 律師可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，約定的保密事項盡可能根據用人單位的商業信息具體明確；對負有保密義務的勞動者，可以幫助用人單位在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。競業限制人員范圍僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員以及其他負有保密義務的人員。對于一般勞動者競業限制義務的前提條件是需要接觸或掌握商業秘密，才能成為競業限制的適格主體。
第八條 根據勞動者與用人單位勞動關系存續情況，競業限制分為勞動者在職期間的競業限制和離職以后的競業限制。用人單位不僅可以約定離職后的一段期間內承擔競業限制義務，也可以約定在職期間承擔競業限制義務。
第九條 競業限制義務屬于約定義務，不以是否訂立保密協議或條款為必要前提，僅約定保密義務，勞動者不必然承擔離職后的競業限制義務。競業限制義務可以在勞動合同、保密協議中約定競業限制條款，也可以專門簽訂競業限制協議，但不宜通過制訂規章制度方式來確定勞動者的競業限制義務。
第十條 競業限制協議或條款主要內容包括：
（一）雙方身份；
（二）勞動者屬于法律規定的具體適用人員情形；
（三）競業限制期限；
（四）競業限制義務具體內容；
（五）競爭關系界定；
（六）競業限制范圍；
（七）競業限制地域；
（八）競業限制補償金；
（九）競業限制義務解除情形；
（十）違約責任及爭議解決；
（十一）生效條件。
第十一條 約定競業限制經濟補償標準應不低于勞動合同履行地最低工資標準且不低于解除和終止勞動合同前十二月平均工資30%。約定經濟補償以股權期權等非貨幣支付方式的，應當評估是否滿足可流動性且價值確定的要求，否則有可能導致該補償標準約定無效。約定經濟補償支付時間原則上按月支付，也可以約定其他支付時間，但需注意約定支付的時間不得遲于連續或累計三個月不支付的時間節點。
第十二條 對于雙方約定的競業限制經濟補償金標準超過了勞動合同履行地最低工資標準，但卻低于勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%時，是否需要補差存在不同意見。律師應提醒用人單位如果雙方約定的競業限制經濟補償金顯著低于勞動者離職前十二個月平均工資的30%的，裁審機構可能會裁判用人單位需向勞動者補足到離職前十二個月平均工資的30%。
第十三條 競業限制協議可以約定勞動者就業報告義務，保證用人單位的信息知情權，披露新的用工信息與情況，提供新單位聯系方式，以便用人單位核查，以防范隱蔽競業。
第十四條 競業限制協議可以約定用人單位享有必要調查權，滿足合法、誠信、最小限度等原則前提下，用人單位可在合理范圍內進行必要的調查，勞動者應當承諾同意接受此類調查。
第十五條 競業限制協議是以存在勞動關系為基礎條件。勞務派遣等非標準勞動關系的用工形式，用工單位與被派遣勞動者之間能否約定競業限制義務，傾向性觀點是該約定并不違反法律、行政法規規定，約定有效。
第十六條 用人單位可以根據業務領域（包括潛在的商業拓展目標所及所在業務領域）來約定競業限制的范圍。約定競業限制地域時，可側重于約束勞動者不得從事競爭關系業務的實質要素，而不局限在具體地域范圍內。
第十七條 競業限制協議約定的違約后果，可以包括但不限于：要求勞動繼續履約，或要求勞動者承擔違約金、返還競業限制補償。違約金的約定應當具有合理性，違約金標準可以參照用人單位支付的競業補償數額、勞動者在職期間的工資收入、勞動者的過錯程度、勞動者違約可能造成的后果等綜合因素確定。
第十八條 競業限制協議可以約定具體的競業單位名稱，但競業單位必須是與用人單位構成“同類業務”或“同類產品”具有競爭關系，不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行審查，還應當結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。
第十九條 競業限制協議可以約定勞動者也不得假借近親屬的名義生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。
第二十條 律師應重點審核競業限制協議約定的內容是否存在勞動合同法中第二十六條規定的情形，避免協議約定無效。
第三章 競業限制協議履行
第二十一條 用人單位與勞動者訂立競業限制協議的，在勞動者離職時，用人單位如不需要履行競業限制義務，應以書面通知等明示的方式告知勞動者無需履行競業限制義務。
第二十二條 負有競業限制義務的勞動者在競業限制期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。勞動者也不得以近親屬的名義生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，否則需要承擔違反競業限制的違約責任。
第二十三條用人單位要求勞動者履行競業限制義務的，需要在競業限制期限內給予勞動者經濟補償，經濟補償原則上應當按月支付。如果用人單位連續或累計未支付競業補償金達三個月，勞動者可以向單方面解除競業限制協議。
第二十四條 用人單位不宜將競業限制經濟補償金包含在勞動報酬之中，而應當在勞動關系解除或終止后按月支付，除非有證據證明競業限制經濟補償金確已在勞動報酬中足額支付。律師應提醒用人單位將競業限制經濟補償金約定在勞動報酬中存在較大風險，謹慎采用。
第二十五條 競業限制經濟補償金原則上應當按照法定貨幣支付。是否可以采用授予股權（包括股票和股票期權）的方式進行替代，實務中存在一定爭議。
第四章 競業限制協議解除
第二十六條 用人單位可以在勞動者在職期間或者勞動關系解除或終止之日單方面通知勞動者解除競業限制協議，用人單位無需支付勞動者額外的競業限制經濟補償，但雙方另有特別約定的除外。
第二十七條 勞動關系解除或終止后，在競業限制履行期間用人單位可以單方面通知勞動者解除競業限制協議，勞動者可以向用人單位額外主張三個月的競業限制經濟補償，但雙方另有特別約定的除外。
第二十八條 勞動關系解除或終止后，在履行競業限制期間因用人單位的原因導致連續或累計三個月未向勞動者支付競業限制經濟補償的，勞動者可以單方面通知用人單位解除競業限制約定。裁審機構一般會參考雙方是否誠信履行、用人單位是否存在客觀支付障礙等情況綜合進行判斷是否因用人單位原因達到解除的適用情形。
第二十九條 用人單位與勞動者協商一致可以解除競業限制約定，解除協議中可約定競業限制解除的相關內容。如雙方簽署的解除協議未就競業限制解除補償事宜作出約定，勞動者額外主張三個月的競業限制經濟補償難以獲得支持。
第三十條 用人單位和勞動者各自在行使法律賦予解除權時的，律師可建議采用書面形式告知向對方，并留存相關告知記錄及材料。需要注意的是，在勞動者解除條件成就的情況下，如未書面行使解除權意思表示而直接實施競業限制行為，司法裁判中一般視為勞動者通過其實際行為提出解除競業限制協議。
第三十一條 律師在處理競業限制解除事宜時，應注意競業限制協議中是否就協議生效、協議解除等事項作出約定。如協議中約定“用人單位在勞動者勞動關系解除或終止前未通知勞動者履行競業限制，則勞動者無需履行競業限制”，用人單位未在勞動者離職前告知勞動者需要履行競業限制義務的，則勞動者在勞動關系解除或終止后無需履行競業限制義務。如協議中存在其他約定，應從競業限制立法本意、用人單位及勞動者協議約定條款目的、權利及義務的對等性等綜合分析并給出專業建議。
第五章 競業限制案件代理
第三十二條 律師在接待當事人時，應當與當事人就競業限制糾紛案件所涉相關要點進行有針對性的溝通，初步了解案件基本事實、審查基礎證據、了解當事人的基本訴求和潛在需求，在此基礎上對案件進行分析并給予意見或建議。
第三十三條 律師應確認涉及競業限制糾紛案件的基本事實包括：
（一）勞動者的基本情況；
（二）用人單位的基本情況；
（三）勞動者與用人單位之間存在勞動關系的基本事實；
（四）勞動者與用人單位之間存在競業限制協議（形式不限于單獨協議，也包括勞動合同中競業限制條款等形式）的基本事實；
（五）競業限制協議內容（范圍、地域、期限、經濟補償、違約責任等）的基本事實；
（六）發生爭議的背景、起因、經過以及爭議的具體內容；
（七）當事人對爭議解決方向的初步想法。
第三十四條 律師需要了解的基礎證據一般包括：
（一）用于證明勞動關系存在的勞動合同、工作證、考勤記錄、工資支付憑證等；
（二）用于證明競業限制協議存在的保密協議、競業限制協議、競業限制經濟補償支付記錄等；
（三）競業限制履行的相關證據，如郵件、錄音、錄像、微信聊天記錄、社保繳納記錄等；
（四）其他與競業限制糾紛相關的證據。
第三十五條 律師發現當事人的證據存在缺失或不足，可能導致案件證明困難的，應當及時向當事人進行風險提醒，并告知如證據不足將可能帶來不利裁判結果。
第三十六條 如當事人在咨詢后有意正式委托律師代理競業限制糾紛案件的，律師應通過律師事務所與委托人簽訂委托服務合同進一步確認委托事項。
第三十七條 律師應向委托人說明競業限制糾紛案件涉及的有關法律問題，讓委托人充分了解自身訴訟權利義務：
（一）競業限制糾紛案件的受理、審理程序，特別是一裁兩審、仲裁前置的特別規定；
（二）競業限制糾紛案件不同裁審階段（仲裁、訴訟一審及二審）的審理期限，以及裁審機構因工作安排等因素審限可能有所延長的情形；
（三）委托人在仲裁訴訟程序中的權利、義務和責任，包括但不限于應當如實向代理人說明案情、提供真實有效證據，按規定繳納仲裁訴訟費用，答辯、舉證、質證、出庭，服從仲裁庭或法庭指揮，遵守仲裁或訴訟秩序，履行生效裁判文書（包括裁決、判決、裁定或調解書）等；
（四）委托人不服仲裁裁決而提出起訴或申請撤銷仲裁裁決的法定期間，不服一審判決、裁定而提出上訴的法定期間；
（五）仲裁或訴訟結果受多方面因素影響，律師不能也不會對仲裁或訴訟請求結果提供任何形式的承諾和保證；
（六）根據案件具體情況，其他需要說明的事務。
第三十八條 律師代理勞動者競業限制糾紛案件的，可以提請不限于如下仲裁或訴訟請求：
（一）請求用人單位支付競業限制經濟補償；
（二）請求確認競業限制協議無效；
（三）請求解除競業限制協議。
第三十九條 律師代理勞動者競業限制糾紛案件的，應當向委托人說明競業單位并非競業限制協議的當事人，無法作為被申請人或者被告。但勞動者在職期間未辦理離職手續即從事競業限制行為，可以將競業單位列入被告，主張競業單位和勞動者承擔連帶責任。
第四十條 律師代理用人單位競業限制糾紛案件的，可以提起包括但不限于如下仲裁或訴訟請求：
（一）主張勞動者違反競業限制義務，要求勞動者支付違約金或者賠償損失；
（二）主張勞動者違反競業限制義務，要求勞動者返還競業限制經濟補償
（三）主張勞動者違反競業限制義務，要求勞動者繼續履行競業限制義務；
（四）請求確認競業限制協議無效；
（五）請求解除競業限制協議；
第四十一條 律師代理案件過程中，應當重點審查用人單位與勞動者是否存在合法有效的競業限制協議，應當注重事實情況調查，梳理案件相關證據，并整理提煉案件爭議焦點，便于裁審機構查明事實、歸納爭點。
第四十二條 律師代理案件過程中，應當綜合案件基本情況、證據準備、請求及請求權基礎，向委托人提供具體法律分析，法律分析應當考慮到委托人的主觀意愿及客觀事實情況。
第四十三條 競業限制糾紛案件適用勞動爭議案件管轄規定。一般認為，勞動爭議案件不得自行約定管轄，律師如發現競業限制協議中有管轄約定的，可以不予認可或者提出異議。
第四十四條 在勞動爭議仲裁階段，競業限制糾紛案件由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會優先管轄。律師需注意，部分地區可能對本地區的勞動爭議案件管轄有進一步的細化規定，如用人單位注冊資本達到一定規模，相關案件將指定勞動爭議仲裁委員會管轄。
第四十五條 在訴訟階段，競業限制糾紛訴訟案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。如果勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。雙方當事人就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
第四十六條 競業限制糾紛案件因與知識產權合同糾紛、不正當競爭糾紛等其他類型案件產生競合導致案由及管轄權產生爭議的，律師應當根據案件具體情況，向當事人提供分析并確定合適的案由、選擇合適的管轄機構。
第四十七條 律師在代理競業限制糾紛案件時，應當結合案件具體情形，對案件時效進行合理判斷。一般情形下，競業限制糾紛案件應當遵循勞動糾紛案件一年時效規則，即勞動爭議仲裁時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。請求確認競業限制協議無效的，一般不適用仲裁時效規定。
第四十八條 對于競業限制糾紛案件的時效起算日期，實務中存在一定爭議：有觀點認為，時效應當自勞動者與用人單位的勞動關系解除或終止之日起計算；有觀點認為，用人單位能夠舉證其“實際知道其權利被侵害之日”之日起計算；還有觀點認為，為保護勞動者的合法權益，競業限制經濟補償可視為同一債務分期履行，訴訟時效應從最后一期競業限制經濟補償應支付時起算。
第四十九條 裁審機構不主動適用時效規定，律師代理案件主張超過時效抗辯的，應當主動向勞動爭議仲裁委員會提出。在勞動仲裁階段未提出時效抗辯，勞動爭議仲裁委員會作出實體裁決后，律師在訴訟階段又以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的，人民法院不予支持。未按照規定提出時效抗辯，又以超過時效為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。
第五十條 律師在進行案件程序性材料的準備時，應當注意對部分可能滅失或者以后難以取得的證據進行證據保全。通過申請人民法院證據保全時，應重點闡述保全的必要性和緊迫性，需要由勞動爭議仲裁委員會向所在地人民法院申請。
第五十一條 行為保全一般不太適用于競業限制糾紛案件，但對勞動者因實施競業行為造成了用人單位的品牌價值下降、商業秘密受侵害等緊急情況的，律師可以嘗試考慮向裁審機構申請行為保全，防止損害的進一步擴大。
第五十二條 律師在人民法院階段才接受競業限制糾紛案件代理的，應當調取和查閱勞動仲裁階段的卷宗材料如仲裁庭審筆錄、雙方當事人提供的證據材料等。如果發現委托人的訴訟請求未經過勞動爭議仲裁前置審理的，律師應當提醒委托人需另行申請仲裁或另尋其他途徑處理；如果發現對方當事人訴訟請求未經過勞動爭議仲裁前置審理的，應當向人民法院及時提出抗辯。
第五十三條 一般情形下，競業限制糾紛案件均應當經過勞動爭議仲裁前置程序，但以下情況除外：
（一）依據《勞動爭議調解仲裁法》第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接提起訴訟的；
（二）當事人在經依法設立的調解組織主持下就支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，雙方當事人依據《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零一條的規定共同向人民法院申請司法確認，人民法院不予確認，勞動者依據調解協議直接提起訴訟的。
第五十四條 律師在勞動仲裁階段代理競業限制糾紛案件的，應圍繞當事人的意愿，基于案情分析，盡量周延仲裁請求事項，避免遺漏請求導致另行申請仲裁的風險；應圍繞仲裁請求事項提供相應的證據，避免訴訟階段因仲裁階段逾期舉證帶來的風險；應注意在仲裁階段提出時效異議，避免訴訟階段再提出時效抗辯不被人民法院支持的風險。
第五十五條 當事人不服勞動爭議仲裁裁決，律師在代理案件的時候應當告知當事人可在規定的時限內向有管轄權的人民法院提起起訴或申請撤銷裁決。律師除了要向人民法院提供勞動仲裁階段已經提供的證據外，還需要提交仲裁裁決書證明案件經過仲裁前置程序。
第六章 案件代理審查重點
第五十六條 律師代理競業限制糾紛案件，應當重點審查影響協議效力認定的事項：
（一）競業限制主體適格。需要審查勞動者是否屬于《勞動合同法》第二十三條規定的范圍。（1）高級管理人員的認定，通常認為可參照《公司法》的規定以及公司內部的崗位層級、人事任命、薪資待遇等進行審查；（2）高級技術人員的認定，通常認為可參考勞動者的職稱、任職職務、工作內容、薪資待遇等進行綜合審查；（3）其他負有保密義務人員的認定，通常認為可參考侵犯商業秘密糾紛案件的審理規則進行審查，如用人單位是否有符合商業秘密構成要件的信息、勞動者是否有接觸商業秘密的便利或可能以及接觸程度等；用人單位對該類人員主體資格的舉證責任通常高于高級管理人員、高級技術人員。需要提醒的是，用人單位是否存在商業秘密，勞動者是否接觸或掌握商業秘密，裁審機構有從嚴審查的趨勢。
（二）競業限制雙方合意。需審查勞動者履行競業限制義務，是否和用人單位達成了共同的、一致的意思表示。（1）無論是以專門的競業限制協議進行約定，還是在勞動合同、合同附件、保密協議等文件中約定競業限制條款，都屬于雙方達成了競業限制約定。（2）如果協議條款約定不明或發生理解分歧，則需進一步審查雙方是否就競業限制義務達成有合意；即使條款中未明確提出“競業限制”概念，若有符合競業限制內涵要求的文字表述，主流觀點認為不影響雙方形成有競業限制合意的認定。（3）意思表示需真實，結合《勞動合同法》第二十六條的規定，審查競業限制約定是否存在欺詐、脅迫等違背一方真實意思表示的情形，是否存在免除用人單位法定責任或義務、排除勞動者權利、加重或限制勞動者責任，以及其他無效的情形。
第五十七條 律師代理競業限制糾紛案件，應當重點審查競業限制協議約定的限制期限、地域、范圍等的合理性：
（一）競業限制期限的合理性：法律規定的競業限制最長期限為二年，如超過兩年，勞動者可以主張超過部分的期限無效。
（二）競業限制地域的合理性：實務中通常以是否超過合理必要限度作為審查重點，如是否在與用人單位形成實際競爭關系的地域范圍內，或是否超過用人單位業務實際輻射的合理范圍。
（三）競爭限制范圍的合理性：雙方可能約定，勞動者離職后不得到任何與用人單位及其關聯單位存在競爭關系的企業任職，即將限制范圍橫向擴展到關聯企業。主流觀點認為，應從合理性角度對勞動者實際任職的前后兩家單位之間是否存在競爭關系進行實質審查；雙方也可能約定，勞動者離職后不得到任何與用人單位存在上下游關系的企業任職，即將限制范圍進行縱向擴展。主流觀點認為，用人單位如果與上下游單位不存在競爭關系，那么通常認為該約定很難產生約束力；
（四）競業行為方式限制的合理性：雙方可能約定，勞動者離職后不得以直接提供勞動、勞務或間接以勞務派遣、關系掛靠、人事代理、顧問合作、業務外包等方式為競爭單位服務，也不得以配偶或親屬名義等隱蔽方式與用人單位競爭，即限制的行為方式通常較廣，主流觀點認為應對勞動者的行為方式作實質審查。
第五十八條 律師代理競業限制案件，應當重點審查競業限制協議中關于補償標準、支付時間、支付形式以及是否存在支付附隨條件等具體內容的合理性審查：
（一）用人單位和勞動者未約定競業限制補償的標準或約定不明，通常適用相關司法解釋規定的標準，即勞動者離職前12個月的月平均工資的30%（如案件所在的地方性規定標準高于該標準，適用地方性規定標準）。如雙方約定在職期間預付、一次性預付、按季度或年度提前支付補償，主流觀點通常認為“有約定從約定”；但是，在職期間支付補償的，應審查是否將競業限制補償與其他待遇進行了顯著區分。
（二）用人單位和勞動者約定競業限制補償的具體數額低于最低工資標準的，需補足到該最低工資標準；但如果高于最低工資標準，卻明顯低于相關司法解釋規定的標準，主流觀點認為用人單位應當需要補足至勞動者離職前12個月的月平均工資的30%。
（三）用人單位和勞動者對競業限制補償的支付形式，若約定非現金形式的財產性權益作為補償對價，需進一步審查這種補償形式是否流動性，能否確定其財產價值。
（四）競業限制協議中對補償支付約定了前置條件的，如要求勞動者履行報告義務作為補償支付的前提，主流觀點認為補償是競業限制義務的對價，并非附隨義務的對價。
第五十九條 律師代理競業限制案件，應當重點審查勞動者是否存在競業行為：
（一）競爭關系的認定：勞動者入職新的用人單位或投資的同業單位，與原用人單位是否構成競爭關系，可通過營業執照登記范圍進行形式審查，再根據雙方主營業務等情況進行實質審查；形式審查往往只是初步參考，而實質審查是才是裁審重點。
（二）競業行為的認定：勞動者以直接還是間接方式競業的，以自己名義還是他人名義競業的，均是審查勞動者是否構成競業行為的重點。勞動者可能親自入職競爭單位，也可能通過勞務派遣、業務外包、咨詢顧問等模式間接為競爭單位服務；勞動者可能以自己名義進行投資，也可能以配偶或親朋名義代持股的方式進行投資或運營競爭單位，這些需要進行充分舉證。
第六十條 律師代理競業限制案件，應當重點明確違約責任的承擔方式：
（一）主張繼續履行。主張繼續履行競業限制義務的通常是用人單位，而主張繼續支付競業補償的通常是勞動者；由于競業限制是有期限的，需審查約定期限的剩余期間，如果在仲裁或訴訟過程中屆滿的，裁審機構通常依職權確定一方履行該義務的截止期限，而不再裁決或判決繼續履行。
（二）主張返還補償利益。用人單位要求勞動者返還已付競業限制補償的，是否以約定為前提實務中尚有一定爭議：（1）如果明確約定返還競業補償的條款，用人單位要求返還已付補償的主張，通常會得到支持；（2）如果未約定補償返還的，則需進一步審查違約金條款約定的涵蓋責任范圍、違約金是否足以彌補用人單位的全部損失、勞動者在競業限制期間有無損失、勞動者能否從自身違約行為中獲利等情形進行綜合考量；（3）如果約定的補償形式并非現金（比如限制性股票等），而用人單位要求以現金形式返還的，需先行確定對應的現金價值數額。
（三）主張支付違約金或賠償損失。實務中，主要包括以下幾種情形：（1）有無約定違約金的條款：有約定，從約定；若無約定，可主張損失賠償，但需要就實際損失進行舉證或初步證明。（2）違約金數額約定過低：如果違約金約定過低且不足以彌補用人單位損失的，需了解用人單位是否要求調增違約金或主張額外損失賠償，但前提是需要提供初步的實際損失證據，如能否證明特定商業秘密的經濟價值，或有無事實根據成為影響裁判酌定因素。（3）違約金數額約定過高：勞動者應提供約定違約金過高的初步證據，用人單位則可從勞動者違約程度、過錯程度、協議簽訂情況、勞動者原職務和待遇、未履約的期限、補償金標準的高低和已支付數額等情形要求維持雙方合意。（4）當事人請求調整違約金數額的，裁審機構一般是以實際損失作為基礎，結合當事人的過錯程度、履約背景等因素，并遵循公平原則和誠信原則進行衡量的。（5）勞動者若有再次或繼續違約的，主流觀點認為用人單位仍可就勞動者繼續或新發生的違約行為主張違約責任。
第六十一條 針對勞動者在職期間的違約行為，用人單位主張違約金的，實務中存在較大爭議：有觀點基于誠實信用原則認為是有效的，也有觀點認為在職期間競業限制是基于忠實義務產生的，不屬于法律規定可約定違約金的情形，應屬于無效，并且用人單位通常不會就在職期間競業限制義務支付補償對價。律師代理案件時需要進行相應的風險提醒。
第七章 競業限制調查取證
第六十二條 實務中，競業限制糾紛需要就下列事實進行調查取證：
（一）調查具有勞動關系的事實。如用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、工資支付憑證、入職證明、勞動關系解除或終止通知書、離職證明等等。
（二）調查用人單位存在商業秘密的事實。如技術信息和經營信息等以及明確商業秘密的具體內容、載體以及具備“秘密性、價值性、保密性”等，主要由用人單位方進行初步舉證。
（三）調查屬于競業限制對象的事實。勞動者擔任高級管理人員、高級技術人員如任命通知、公司章程、崗位職責、工作任務等事實；勞動者負有保密義務的事實，如參與和商業秘密有關的生產經營活動，是否保管、使用、存儲、復制、控制或者以其他方式接觸、獲取商業秘密及其載體等等事實。
（四）調查競業限制協議訂立與履行的事實。如用人單位與勞動者簽訂的保密協議、競業限制協議，用人單位向勞動者支付競業限制經濟補償的憑據、勞動者履行競業限制義務的證據等。
（五）調查勞動者存在競業行為的事實。主要證據有：勞動者與新單位的用工記錄，如勞動合同、考勤打卡、制度簽收、工作郵箱、工資轉賬、社保繳納、稅務記錄等；勞動者出入新單位工作場所的證據；勞動者本人在媒體發布的信息；新單位的工商登記以及實際經營和客戶重疊信息等。
第六十三條 律師應本著正當、必要、誠信以及最小化范圍的原則調查取證；律師調查取證可以采用以手機視頻、公證書、時間戳等方式來固定證據。當事人自行取證的，律師應指導其注意遵守取證合法性要求，需通過公開合法的途徑獲取相關證據，告知當事人不得使用竊聽、竊照器材等；不得進入、拍攝、窺視他人的住宅、賓館房間等私密空間。
第六十四條 律師在調查確證中所獲得的證據，只能用于庭審活動，不得隨意加以傳播或者用于其他用途。必要時，律師還可向裁審機構申請仲裁訴訟參與人承諾對庭審信息保密，以及不公開審理和不公開裁判文書等，進一步保障當事人的商業秘密及個人信息。
第六十五條 鑒于競業行為相對隱蔽，律師還可以采取包括但不限于申請證據保全、人民法院調查，申請證人出庭等其他輔助方式來進一步完成調查取證工作。律師可根據案情需要申請勞動者本人到庭，以期進一步查明案件事實，是否準許要求勞動者本人出庭由裁審機構決定。
第六十六條 當事人在仲裁程序中認可的證據，經審判人員在庭審中說明后，視為質證過的證據。當事人在仲裁或者訴訟程序中，陳述的于己不利的事實，或者對于己不利的事實明確表示承認的，另一方當事人無需再次舉證證明，除非該自認符合涉及可能損害國家利益、社會公共利益等特殊情形。
第八章 競業限制交叉法律
第六十七條 用人單位的董事、監事、高級管理人員在職期間具有法定競業禁止義務，用人單位無需支付補償或額外的費用。董事、監事、高級管理人員違反競業禁止義務所引起的糾紛不屬于勞動爭議，應依據公司法等相關的商法規定進行處理。
第六十八條 用人單位可以與董事、監事、高級管理人員約定離職后的競業限制義務，董事、監事、高級管理人員違反競業限制義務所引起的糾紛屬于勞動爭議，適用勞動爭議的仲裁訴訟程序。律師在代理案件時需注意，應從競業的義務來源、內容（期限、地域、行業等）、競業限制補償金、違約金的有效性以及爭議所適用的法律等方面加以區分。
第六十九條 用人單位高級管理人員可能產生法定競業禁止和約定競業限制的交叉現象，既可以根據公司法等商法規定追究法律責任，也可以依據勞動法追究違約責任。
第七十條 律師在代理侵犯商業秘密糾紛案件時，勞動者可能存在違反保密義務的違約糾紛和侵權糾紛競合現象。違約糾紛主要是指勞動者與用人單位因保密義務產生的糾紛，而商業秘密的侵權糾紛是因違反《反不正當競爭法》而引起的糾紛。兩者在請求權、請求權基礎、舉證責任、訴訟參與人、適用的時效、管轄、爭議處理的程序、法律責任等方面均有較大差異，在選擇解決方式時應加以謹慎選擇，選擇前者就不能選擇后者。需要注意的是如果選擇采取商業秘密違約之訴，即使通過勞動仲裁前置方式，人民法院階段仍可以選擇侵權之訴。
第七十一條 勞動者違反競業限制義務的違約行為與侵權行為并不符合請求權的競合。原單位有權分別提起違反競業限制義務的勞動爭議仲裁，要求勞動者承擔違反競業限制義務的違約責任；同時又向離職勞動者及/或其他侵權方提起侵權責任之訴，追究其侵犯商業秘密等不正當競爭行為的侵權損害賠償責任。律師在代理時需注意，目前在競業限制糾紛案件中已經判決勞動者向原用人單位支付違約金或賠償損失的，能否在侵害商業秘密糾紛案件中從侵權方應當承擔的侵權損害賠償金額中予以扣減，裁審機構意見未完全統一，部分裁審機構支持兩者在賠償金額上的相關性。選擇先提起侵害商業秘密糾紛之訴還是先提起競業限制違約責任糾紛的勞動爭議仲裁，應當視具體情況。
第七十二條 律師在代理時需注意，勞動者僅違反競業限制義務的一般認為屬于合同違約行為，對其司法審查不以該勞動者是否侵害原用人單位的商業秘密為條件，但部分裁審機構存在對勞動者是否負有保密義務進行實質性審查的傾向，以防止用人單位濫用競業限制的權利。
第九章 附則
第七十三條 本指引由上海市律師協會勞動與社會保障專業委員會起草，根據2025年7月1日以前發布的法律、法規及司法解釋等相關規定并結合司法實踐和律師實務經驗編寫，非強制性或規范性規定，不具有法律效力，僅供律師在為當事人提供競業限制案件相關法律服務時予以參考。
策 劃：
陸敬波 上海律協勞動與社會保障專業委員會主任
統 籌：
李華平 上海律協勞動與社會保障專業委員會副主任
統 稿：
鄭小龍 上海律協勞動與社會保障專業委員會委員
執 筆：
鄭小龍 上海律協勞動與社會保障專業委員會委員
劉 斌 上海律協勞動與社會保障專業委員會委員
曾立圻 上海律協勞動與社會保障專業委員會委員
謝亦團 上海律協勞動與社會保障專業委員會委員
胡 泉 上海律協勞動與社會保障專業委員會委員
劉佳欣 上海律協勞動與社會保障專業委員會委員
白麗娟 上海律協勞動與社會保障專業委員會委員
李貴英 上海律協勞動與社會保障專業委員會委員
張宏威 上海律協勞動與社會保障專業委員會委員
王 璐 上海律協勞動與社會保障專業委員會委員
附錄：相關法律依據、指導性案例和典型案例
一、相關法律依據
1、《勞動合同法》
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
2、《勞動爭議調解仲裁法》
第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
第四十七條 下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
第四十八條 勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
第四十九條 用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：
（一）適用法律、法規確有錯誤的；
（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；
（三）違反法定程序的；
（四）裁決所根據的證據是偽造的；
（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；
（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。
人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。
仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
3、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第三條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。
勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
法律另有規定的，依照其規定。
第三十六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。
第三十七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。
第三十八條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。
第三十九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議的，人民法院應予支持。
在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。
第四十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。
4、最高人民法院《第八次全國人民法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》
27.當事人在仲裁階段未提出超過仲裁申請期間的抗辯，勞動人事仲裁機構作出實體裁決后，當事人在訴訟階段又以超過仲裁時效期間為由進行抗辯的，人民法院不予支持。
當事人未按照規定提出仲裁時效抗辯，又以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。
28. 用人單位和勞動者在競業限制協議中約定的違約金過分高于或者低于實際損失，當事人請求調整違約金數額的，人民法院可以參照《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋（二）》第二十九條的規定予以處理。
5、《人力資源社會保障部、最高人民法院關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》
三、規范裁審程序銜接
（一）規范受理程序銜接。對未經仲裁程序直接起訴到人民法院的勞動人事爭議案件，人民法院應裁定不予受理；對已受理的，應駁回起訴，并告知當事人向有管轄權的仲裁委員會申請仲裁。當事人因仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決而向人民法院提起訴訟且人民法院立案受理的，人民法院應及時將該案的受理情況告知仲裁委員會，仲裁委員會應及時決定該案件終止審理。
（二）規范保全程序銜接。仲裁委員會對在仲裁階段可能因用人單位轉移、藏匿財產等行為致使裁決難以執行的，應告知勞動者通過仲裁機構向人民法院申請保全。勞動者申請保全的，仲裁委員會應及時向人民法院轉交申請書及仲裁案件受理通知書等相關材料。人民法院裁定采取保全措施或者裁定駁回申請的，應將裁定書送達申請人，并通知仲裁委員會。
6、《人力資源社會保障部 最高人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》
一、勞動人事爭議仲裁委員會對調解協議仲裁審查申請不予受理或者經仲裁審查決定不予制作調解書的，當事人可依法就協議內容中屬于勞動人事爭議仲裁受理范圍的事項申請仲裁。當事人直接向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理，但下列情形除外：
（一）依據《勞動爭議調解仲裁法》第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調解協議直接提起訴訟的；
（二）當事人在《勞動爭議調解仲裁法》第十條規定的調解組織主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議，用人單位不履行調解協議約定的給付義務，勞動者直接提起訴訟的；
（三）當事人在經依法設立的調解組織主持下就支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，雙方當事人依據《中華人民共和國民事訴訟法》第二百零一條規定共同向人民法院申請司法確認，人民法院不予確認，勞動者依據調解協議直接提起訴訟的。
二、經依法設立的調解組織調解達成的調解協議生效后，當事人可以共同向有管轄權的人民法院申請確認調解協議效力。
三、用人單位依據《勞動合同法》第九十條規定，要求勞動者承擔賠償責任的，勞動人事爭議仲裁委員會應當依法受理。
四、申請人撤回仲裁申請后向人民法院起訴的，人民法院應當裁定不予受理；已經受理的，應當裁定駁回起訴。
申請人再次申請仲裁的，勞動人事爭議仲裁委員會應當受理。
六、當事人在仲裁程序中認可的證據，經審判人員在庭審中說明后，視為質證過的證據。
七、依法負有舉證責任的當事人，在訴訟期間提交仲裁中未提交的證據的，人民法院應當要求其說明理由。
九、當事人在訴訟程序中否認在仲裁程序中自認事實的，人民法院不予支持，但下列情形除外：
（一）經對方當事人同意的；
（二）自認是在受脅迫或者重大誤解情況下作出的。
十、仲裁裁決涉及下列事項，對單項裁決金額不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，勞動人事爭議仲裁委員會應當適用終局裁決：
（五）競業限制的經濟補償；
十三、勞動者不服終局裁決向基層人民法院提起訴訟，中級人民法院對用人單位撤銷終局裁決的申請不予受理或者裁定駁回申請，用人單位主張終局裁決存在《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款規定情形的，基層人民法院應當一并審理。
十五、當事人就部分裁決事項向人民法院提起訴訟的，仲裁裁決不發生法律效力。當事人提起訴訟的裁決事項屬于人民法院受理的案件范圍的，人民法院應當進行審理。當事人未提起訴訟的裁決事項屬于人民法院受理的案件范圍的，人民法院應當在判決主文中予以確認。
二十一、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應予支持。
7、《公司法》
第一百八十四條 董事、監事、高級管理人員未向董事會或者股東會報告，并按照公司章程的規定經董事會或者股東會決議通過，不得自營或者為他人經營與其任職公司同類的業務。
第一百八十六條 董事、監事、高級管理人員違反本法第一百八十一條至第一百八十四條規定所得的收入應當歸公司所有。
8、《中華人民共和國反不正當競爭法》
第九條 經營者不得實施下列侵犯商業秘密的行為：
（一）以盜竊、賄賂、欺詐、脅迫、電子侵入或者其他不正當手段獲取權利人的商業秘密；
（二）披露、使用或者允許他人使用以前項手段獲取的權利人的商業秘密；
（三）違反保密義務或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密；
（四）教唆、引誘、幫助他人違反保密義務或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，獲取、披露、使用或者允許他人使用權利人的商業秘密。
經營者以外的其他自然人、法人和非法人組織實施前款所列違法行為的，視為侵犯商業秘密。
第三人明知或者應知商業秘密權利人的員工、前員工或者其他單位、個人實施本條第一款所列違法行為，仍獲取、披露、使用或者允許他人使用該商業秘密的，視為侵犯商業秘密。
本法所稱的商業秘密，是指不為公眾所知悉、具有商業價值并經權利人采取相應保密措施的技術信息、經營信息等商業信息。
第十七條 經營者違反本法規定，給他人造成損害的，應當依法承擔民事責任。
經營者的合法權益受到不正當競爭行為損害的，可以向人民法院提起訴訟。
因不正當競爭行為受到損害的經營者的賠償數額，按照其因被侵權所受到的實際損失確定；實際損失難以計算的，按照侵權人因侵權所獲得的利益確定。經營者惡意實施侵犯商業秘密行為，情節嚴重的，可以在按照上述方法確定數額的一倍以上五倍以下確定賠償數額。賠償數額還應當包括經營者為制止侵權行為所支付的合理開支。
經營者違反本法第六條、第九條規定，權利人因被侵權所受到的實際損失、侵權人因侵權所獲得的利益難以確定的，由人民法院根據侵權行為的情節判決給予權利人五百萬元以下的賠償。
第三十二條 在侵犯商業秘密的民事審判程序中，商業秘密權利人提供初步證據，證明其已經對所主張的商業秘密采取保密措施，且合理表明商業秘密被侵犯，涉嫌侵權人應當證明權利人所主張的商業秘密不屬于本法規定的商業秘密。
商業秘密權利人提供初步證據合理表明商業秘密被侵犯，且提供以下證據之一的，涉嫌侵權人應當證明其不存在侵犯商業秘密的行為：
（一）有證據表明涉嫌侵權人有渠道或者機會獲取商業秘密，且其使用的信息與該商業秘密實質上相同；
（二）有證據表明商業秘密已經被涉嫌侵權人披露、使用或者有被披露、使用的風險；
（三）有其他證據表明商業秘密被涉嫌侵權人侵犯。
9、《中華人民共和國刑法》
第一百六十五條 國有公司、企業的董事、監事、高級管理人員，利用職務便利，自己經營或者為他人經營與其所任職公司、企業同類的營業，獲取非法利益，數額巨大的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；數額特別巨大的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。
其他公司、企業的董事、監事、高級管理人員違反法律、行政法規規定，實施前款行為，致使公司、企業利益遭受重大損失的，依照前款的規定處罰。
第二百一十九條 有下列侵犯商業秘密行為之一，情節嚴重的，處三年以下有期徒刑，并處或者單處罰金；情節特別嚴重的，處三年以上十年以下有期徒刑，并處罰金：
（一）以盜竊、賄賂、欺詐、脅迫、電子侵入或者其他不正當手段獲取權利人的商業秘密的；
（二）披露、使用或者允許他人使用以前項手段獲取的權利人的商業秘密的；
（三）違反保密義務或者違反權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密的。
明知前款所列行為，獲取、披露、使用或者允許他人使用該商業秘密的，以侵犯商業秘密論。
本條所稱權利人，是指商業秘密的所有人和經商業秘密所有人許可的商業秘密使用人。
第二百一十九條之一 為境外的機構、組織、人員竊取、刺探、收買、非法提供商業秘密的，處五年以下有期徒刑，并處或者單處罰金；情節嚴重的，處五年以上有期徒刑，并處罰金。
10、《最高人民法院關于審理侵犯商業秘密民事案件適用法律若干問題的規定》
第四條 具有下列情形之一的，人民法院可以認定有關信息為公眾所知悉：
（一）該信息在所屬領域屬于一般常識或者行業慣例的；
（二）該信息僅涉及產品的尺寸、結構、材料、部件的簡單組合等內容，所屬領域的相關人員通過觀察上市產品即可直接獲得的；
（三）該信息已經在公開出版物或者其他媒體上公開披露的；
（四）該信息已通過公開的報告會、展覽等方式公開的；
（五）所屬領域的相關人員從其他公開渠道可以獲得該信息的。
將為公眾所知悉的信息進行整理、改進、加工后形成的新信息，符合本規定第三條規定的，應當認定該新信息不為公眾所知悉。
第五條 權利人為防止商業秘密泄露，在被訴侵權行為發生以前所采取的合理保密措施，人民法院應當認定為反不正當競爭法第九條第四款所稱的相應保密措施。
人民法院應當根據商業秘密及其載體的性質、商業秘密的商業價值、保密措施的可識別程度、保密措施與商業秘密的對應程度以及權利人的保密意愿等因素，認定權利人是否采取了相應保密措施。
第六條 具有下列情形之一，在正常情況下足以防止商業秘密泄露的，人民法院應當認定權利人采取了相應保密措施：
（一）簽訂保密協議或者在合同中約定保密義務的；
（二）通過章程、培訓、規章制度、書面告知等方式，對能夠接觸、獲取商業秘密的員工、前員工、供應商、客戶、來訪者等提出保密要求的；
（三）對涉密的廠房、車間等生產經營場所限制來訪者或者進行區分管理的;
（四）以標記、分類、隔離、加密、封存、限制能夠接觸或者獲取的人員范圍等方式，對商業秘密及其載體進行區分和管理的；
（五）對能夠接觸、獲取商業秘密的計算機設備、電子設備、網絡設備、存儲設備、軟件等，采取禁止或者限制使用、訪問、存儲、復制等措施的；
（六）要求離職員工登記、返還、清除、銷毀其接觸或者獲取的商業秘密及其載體，繼續承擔保密義務的；
（七）采取其他合理保密措施的。
第八條 被訴侵權人以違反法律規定或者公認的商業道德的方式獲取權利人的商業秘密的，人民法院應當認定屬于反不正當競爭法第九條第一款所稱的以其他不正當手段獲取權利人的商業秘密。
第十條 當事人根據法律規定或者合同約定所承擔的保密義務，人民法院應當認定屬于反不正當競爭法第九條第一款所稱的保密義務。
當事人未在合同中約定保密義務，但根據誠信原則以及合同的性質、目的、締約過程、交易習慣等，被訴侵權人知道或者應當知道其獲取的信息屬于權利人的商業秘密的，人民法院應當認定被訴侵權人對其獲取的商業秘密承擔保密義務。
第十一條 法人、非法人組織的經營、管理人員以及具有勞動關系的其他人員，人民法院可以認定為反不正當競爭法第九條第三款所稱的員工、前員工。
第十五條 被申請人試圖或者已經以不正當手段獲取、披露、使用或者允許他人使用權利人所主張的商業秘密，不采取行為保全措施會使判決難以執行或者造成當事人其他損害，或者將會使權利人的合法權益受到難以彌補的損害的，人民法院可以依法裁定采取行為保全措施。
前款規定的情形屬于民事訴訟法第一百條、第一百零一條所稱情況緊急的，人民法院應當在四十八小時內作出裁定。
第二十條 權利人請求參照商業秘密許可使用費確定因被侵權所受到的實際損失的，人民法院可以根據許可的性質、內容、實際履行情況以及侵權行為的性質、情節、后果等因素確定。
人民法院依照反不正當競爭法第十七條第四款確定賠償數額的，可以考慮商業秘密的性質、商業價值、研究開發成本、創新程度、能帶來的競爭優勢以及侵權人的主觀過錯、侵權行為的性質、情節、后果等因素。
11、《最高人民法院關于審查知識產權糾紛行為保全案件適用法律若干問題的規定》
第六條 有下列情況之一，不立即采取行為保全措施即足以損害申請人利益的，應當認定屬于民事訴訟法第一百條、第一百零一條規定的“情況緊急”：
（一）申請人的商業秘密即將被非法披露；
（二）申請人的發表權、隱私權等人身權利即將受到侵害；
（三）訴爭的知識產權即將被非法處分；
（四）申請人的知識產權在展銷會等時效性較強的場合正在或者即將受到侵害；
（五）時效性較強的熱播節目正在或者即將受到侵害；
（六）其他需要立即采取行為保全措施的情況。
第十條 在知識產權與不正當競爭糾紛行為保全案件中，有下列情形之一的，應當認定屬于民事訴訟法第一百零一條規定的“難以彌補的損害”：
（一）被申請人的行為將會侵害申請人享有的商譽或者發表權、隱私權等人身性質的權利且造成無法挽回的損害；
（二）被申請人的行為將會導致侵權行為難以控制且顯著增加申請人損害；
（三）被申請人的侵害行為將會導致申請人的相關市場份額明顯減少；
（四）對申請人造成其他難以彌補的損害。
12、《最高人民法院、最高人民檢察院關于辦理侵犯知識產權刑事案件具體應用法律若干問題的解釋（三）》
第三條 采取非法復制、未經授權或者超越授權使用計算機信息系統等方式竊取商業秘密的，應當認定為刑法第二百一十九條第一款第一項規定的“盜竊”。
以賄賂、欺詐、電子侵入等方式獲取權利人的商業秘密的，應當認定為刑法第二百一十九條第一款第一項規定的“其他不正當手段”。
第四條 實施刑法第二百一十九條規定的行為，具有下列情形之一的，應當認定為“給商業秘密的權利人造成重大損失”：
（一）給商業秘密的權利人造成損失數額或者因侵犯商業秘密違法所得數額在三十萬元以上的；
（二）直接導致商業秘密的權利人因重大經營困難而破產、倒閉的；
（三）造成商業秘密的權利人其他重大損失的。
給商業秘密的權利人造成損失數額或者因侵犯商業秘密違法所得數額在二百五十萬元以上的，應當認定為刑法第二百一十九條規定的“造成特別嚴重后果”。
第五條 實施刑法第二百一十九條規定的行為造成的損失數額或者違法所得數額，可以按照下列方式認定：
（一）以不正當手段獲取權利人的商業秘密，尚未披露、使用或者允許他人使用的，損失數額可以根據該項商業秘密的合理許可使用費確定；
（二）以不正當手段獲取權利人的商業秘密后，披露、使用或者允許他人使用的，損失數額可以根據權利人因被侵權造成銷售利潤的損失確定，但該損失數額低于商業秘密合理許可使用費的，根據合理許可使用費確定；
（三）違反約定、權利人有關保守商業秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業秘密的，損失數額可以根據權利人因被侵權造成銷售利潤的損失確定；
（四）明知商業秘密是不正當手段獲取或者是違反約定、權利人有關保守商業秘密的要求披露、使用、允許使用，仍獲取、使用或者披露的，損失數額可以根據權利人因被侵權造成銷售利潤的損失確定；
（五）因侵犯商業秘密行為導致商業秘密已為公眾所知悉或者滅失的，損失數額可以根據該項商業秘密的商業價值確定。商業秘密的商業價值，可以根據該項商業秘密的研究開發成本、實施該項商業秘密的收益綜合確定；
（六）因披露或者允許他人使用商業秘密而獲得的財物或者其他財產性利益，應當認定為違法所得。
前款第二項、第三項、第四項規定的權利人因被侵權造成銷售利潤的損失，可以根據權利人因被侵權造成銷售量減少的總數乘以權利人每件產品的合理利潤確定；銷售量減少的總數無法確定的，可以根據侵權產品銷售量乘以權利人每件產品的合理利潤確定；權利人因被侵權造成銷售量減少的總數和每件產品的合理利潤均無法確定的，可以根據侵權產品銷售量乘以每件侵權產品的合理利潤確定。商業秘密系用于服務等其他經營活動的，損失數額可以根據權利人因被侵權而減少的合理利潤確定。
商業秘密的權利人為減輕對商業運營、商業計劃的損失或者重新恢復計算機信息系統安全、其他系統安全而支出的補救費用，應當計入給商業秘密的權利人造成的損失。
13、最高人民法院印發《關于當前形勢下審理民商事合同糾紛案件若干問題的指導意見》的通知
8、為減輕當事人訴累，妥當解決違約金糾紛，違約方以合同不成立、合同未生效、合同無效或者不構成違約進行免責抗辯而未提出違約金調整請求的，人民法院可以就當事人是否需要主張違約金過高問題進行釋明。人民法院要正確確定舉證責任，違約方對于違約金約定過高的主張承擔舉證責任，非違約方主張違約金約定合理的，亦應提供相應的證據。合同解除后，當事人主張違約金條款繼續有效的，人民法院可以根據合同法第九十八條的規定進行處理。
14、最高人民法院關于適用《中華人民共和國民法典》合同編通則若干問題的解釋
第六十四條 當事人一方通過反訴或者抗辯的方式，請求調整違約金的，人民法院依法予以支持。
違約方主張約定的違約金過分高于違約造成的損失，請求予以適當減少的，應當承擔舉證責任。非違約方主張約定的違約金合理的，也應當提供相應的證據。
當事人僅以合同約定不得對違約金進行調整為由主張不予調整違約金的，人民法院不予支持。
第六十五條 當事人主張約定的違約金過分高于違約造成的損失，請求予以適當減少的，人民法院應當以民法典第五百八十四條規定的損失為基礎，兼顧合同主體、交易類型、合同的履行情況、當事人的過錯程度、履約背景等因素，遵循公平原則和誠信原則進行衡量，并作出裁判。
約定的違約金超過造成損失的百分之三十的，人民法院一般可以認定為過分高于造成的損失。
惡意違約的當事人一方請求減少違約金的，人民法院一般不予支持。
第二節 指導性案例和典型案例
1、指導案例184號：馬筱楠訴北京搜狐新動力信息技術有限公司競業限制糾紛案 【最高人民法院審判委員會討論通過2022年7月4日發布】
裁判要點：用人單位與勞動者在競業限制條款中約定，因履行競業限制條款發生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業限制期限的，屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應當認定為無效。而根據該法第二十七條規定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
2、指導案例190號：王山訴萬得信息技術股份有限公司競業限制糾紛案 【最高人民法院審判委員會討論通過2022年12月8日發布】
裁判要點：人民法院在審理競業限制糾紛案件時，審查勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關系，不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定，還應當結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。勞動者提供證據證明自營或者新入職單位與原用人單位的實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等不相同，主張不存在競爭關系的，人民法院應予支持。
3、人力資源社會保障部、最高人民法院關于聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例的通知【 人社部函〔2020〕62號】
案例12．用人單位未支付競業限制經濟補償，勞動者是否需承擔競業限制違約責任
典型意義：隨著新興行業迅猛發展，越來越多的用人單位增強了知識產權和核心技術的保密意識，強化了其高級管理人員、高級技術人員及負有保密義務的其他人員的競業限制約束力。用人單位應當嚴格按照勞動合同的約定向勞動者履行競業限制期間的經濟補償支付義務，勞動者亦應秉持誠實守信原則履行競業限制義務。同時，仲裁與司法實務中應始終關注勞動關系的實質不平等性，避免用人單位免除自己的法定責任，而排除勞動者的合法權益的情形，依法公正地維護雙方的合法權益。
4、最高人民法院于2024年4月30日發布六個勞動爭議典型案例
案例三：競業限制協議不能限制非負有保密義務的勞動者的自主擇業權——某公司與李某競業限制糾紛案
典型意義：勞動合同法規定競業限制制度的主要目的在于保護用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，規制不正當競爭，而非限制人才在企業間的正常流動。實踐中，競業限制條款存在適用主體泛化等濫用現象。部分用人單位不區分勞動者是否屬于掌握本單位商業秘密、與知識產權相關保密事項的人員，無差別地與勞動者簽訂競業限制協議，并約定高額違約金。勞動者往往囿于用人單位的優勢地位，無法拒絕簽訂競業限制協議。不負有保密義務的勞動者離職后進入有競爭關系的新用人單位，原用人單位要求勞動者承擔高額違約金，侵害了勞動者的合法權益。本案中，人民法院認定不負有保密義務的勞動者即使簽訂了競業限制協議，也無需承擔競業限制義務。審判實踐中，人民法院不僅要審理新用人單位與原用人單位之間是否存在競爭關系，更要審理勞動者是否屬于應當承擔競業限制義務的人員，旗幟鮮明否定侵害勞動者自主擇業權的違法競業限制行為，暢通勞動力資源的社會性流動渠道。
案例四：勞動者的配偶投資、經營與勞動者原用人單位存在競爭關系的企業屬于違反競業限制的行為——張某與某體育公司勞動爭議案
典型意義：在市場經濟條件下，市場主體的生存發展與勞動人才競爭密切相關，構成了既相互促進又相互制約的關系。用人單位預先通過競業限制約定等形式約束勞動者再就業的工作單位及就業方向，保護企業經濟利益和競爭優勢。本案中，作為高級管理人員的勞動者采取通過配偶實際經營競爭企業的方式實施競業限制行為，違反競業限制約定的方式更為隱蔽。人民法院在查明事實的基礎上，準確認定勞動者違反競業限制約定，判令其承擔違約責任，秉持適當懲戒與維持勞動者生存的標準合理確定違約金數額，最大限度發揮制度優勢，衡平勞動者自主擇業與市場公平競爭之間的關系，為構建公平、合理、有序的良性市場競爭環境提供了有力支撐