第一章 延長假期及延遲復工期間的勞動法律關系

1.1 國務院延長2020年春節假期至2月2日，延長的假期屬于什么性質？

1.2 用人單位若安排勞動者在延長假期期間工作，如何支付工資？能否安排調休？

1.3 用人單位能否安排員工在延長假期期間在家辦公，或者要求員工處于待命狀態？

1.4 由于疫情防控原因導致用人單位暫時無法按時支付工資，應如何處理？

1.5 由于疫情防控，用人單位需要安排勞動者加班的，勞動者是否有權拒絕？

1.6年休假與延長假期期間重疊的，是否順延？

1.7 醫療期與延長假期期間重疊的，是否順延？

1.8 婚喪假與延長假期期間重疊的，是否順延？

1.9 探親假與延長假期期間重疊的，是否順延？

第二章 疫情隔離期間的勞動法律關系

2.1 勞動者被采取隔離措施，隔離期間的工資如何支付？

2.2 勞動者根據政府部門的通知自行居家隔離期間，工資如何支付？

2.3 勞動者被確診患有新型冠狀病毒肺炎的，工資如何支付？

2.4 新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間，是否計入醫療期？

2.5 勞動者結束隔離措施后，需在家繼續休養的，休養期間工資如何支付？

第三章 企業復工后的勞動法律關系

3.1 勞動者因防控措施等客觀原因，無法按時返崗復工，如何處理？

3.2 因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否調整工資？

3.3 用人單位可否要求勞動者披露感染、疑似新型冠狀病毒肺炎相關情況，以及有關假期所在地、回崗路線等個人信息？

3.4 如果在中央政府或者地方政府規定的禁止復工期限以后，用人單位要求復工后，勞動者出于自身考慮，拒絕返工的，用人單位應當如何處理？

3.5 復工后，用人單位因業務實際需要，安排勞動者出差，勞動者拒絕，應當如何處理？

第四章 企業繼續停工停產期間的勞動法律關系

4.1 企業在2020年2月10日后仍然不能正常復工，如何處理？

4.2 企業因疫情影響停工停產的，工資如何支付？

第五章 因疫情引發的工傷認定問題

5.1 員工被感染罹患新型冠狀病毒肺炎屬于工傷嗎？具體費用如何支付？

5.2 勞動者在上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎是否屬于工傷？

5.3 員工主動申請前往疫區做志愿者，企業是否應當批準？期間發生意外事故，是否屬于工傷？

第六章 疫情影響下的社會保險關系

6.1 企業或個人因疫情原因未能及時參加社保的，如何處理？

6.2 因疫情原因未能及時辦理退休、辦理養老保險待遇的，如何處理？

6.3 疫情期間企業緩繳社保費，對申辦人才引進是否會有影響？

6.4 疫情期間變更工作單位后，未及時辦理職工社會保險繳費單位變更的，對申辦人才引進是否會有影響？

6.5 疫情期間新招聘人員未及時辦理參保繳費的，對申辦人才引進是否會有影響？

6.6 因受疫情影響，辦理人才引進落戶時未按規定時限及時遞交相關材料或及時辦理落戶，是否會受影響？

6.7 參保職工被確診為新型冠狀病毒引起的肺炎，治療期間能用醫療保險嗎？

第七章 疫情影響下，勞動關系的建立、變更、解除和終止

7.1 用人單位對于已發放錄用通知的員工，可否以疫情為由取消錄用？

7.2 用人單位可以拒絕錄用新型冠狀病毒肺炎疑似病人或曾經患有新型冠狀病毒肺炎但已被治愈的人員嗎？

7.3 企業能否與職工協商延遲企業復工期間、未返崗期間、停工停產期間、居家隔離期間等的工資待遇、工資支付方式及其執行時間?

7.4 對于新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業能否依據勞動合同法第四十條、四十一條規定與之解除勞動合同？

7.5 勞動者因疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，用人單位能否終止勞動合同？應當如何處理？

7.6 疫情期間企業經濟困難，能否解除勞動合同？

7.7 如果員工拒絕接受檢疫或故意傳播病毒，可以解除勞動合同嗎？

7.8 勞動者在疫情爆發前已提出離職申請，現因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理的，離職是否有效力？

第八章 特殊時期的勞動糾紛集體協商

8.1 特殊時期集體協商應當遵循哪些原則？

8.2 特殊時期的集體協商方式如何把握？

8.3 特殊時期集體協商的主要內容有哪些？

8.4 特殊時期集體合同的變更和中止應如何操作？

8.5 協商發生爭議應當如何處理？

第九章 疫情影響下的勞動糾紛處理

9.1 在疫情防控期間勞動者的勞動用工合法權益受到侵害時，應當怎么辦？

9.2 受疫情影響，當事人可能無法在法律規定的期限內提起仲裁，或仲裁機構難以在法定期限內審理案件，應如何處理？

9.3 當事人因受疫情影響，無法在起訴期限內向法院提起訴訟的，受疫情影響期間是否應計算在起訴期限內？

9.4 疫情防控期間是否適用時效中止或者訴訟中止的規定？

第十章 單位的防疫責任

10.1 在當前疫情下，用人單位有哪些疫情防控責任？

10.2 員工能否以企業不能提供口罩或消毒措施等拒絕上班?

第十一章 疫情相關勞動爭議的訴訟案件法律適用

11.1 近期受新型冠狀病毒感染肺炎（以下簡稱“新冠肺炎”）疫情影響，勞動關系領域出現一些新情況、新問題。在審理涉疫情勞動爭議案件時需把握哪些基本原則？

11.2 延長的3天春節假期勞動者未按用人單位要求加班是否屬于曠工？如勞動者加班工資應如何支付？

11.3 因受疫情影響停工停產超過一個工資支付周期，是否需要支付勞動者工資？

11.4 當事人以受疫情影響為由要求解除勞動合同，應當注重哪些方面的審查？

11.5 受疫情影響用人單位未及時足額支付工資，勞動者能否主張經濟補償金？

11.6 受疫情影響用人單位調崗降薪、延遲支付工資是否屬于勞動合同變更？

11.7 勞動合同在隔離期間到期是否可以終止？

11.8 涉“共享員工”等新型靈活用工模式糾紛應當重點審查哪些內容？

第十二章 消費爭議處理

12.1 消費者和經營者發生消費爭議，可以通過哪些途徑尋求解決？

12.2 消費爭議調解要遵循哪些基本原則？

12.3 疫情期間的消費合同類爭議能否適用不可抗力？

12.4 疫情期間婚宴、餐飲等預訂類消費爭議較為突出，需要如何化解？

第一章延長假期及延遲復工期間的勞動法律關系

       1.1國務院延長2020年春節假期至2月2日，延長的假期屬于什么性質？

 答：2020年1月31日、2月1日、2月2日三天延長假期屬于國務院根據疫情防控需要而規定的特殊假期，性質應為休息日。

 春節假期包括法定節假日和調休時間兩部分。法定節假日為1月25日、1月26日、1月27日；1月24日、1月28日、1月29日、1月30日為調休時間。

 為了應對新冠肺炎疫情，延長2020年春節假期至2月2日（農歷正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。延長3天假期（1月31日、2月1日2天原屬工作日，2月2日原即為休息日）應屬于休息日。

  法律和政策依據：

《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第644號）第二條：“春節放假3天（農歷正月初一、初二、初三）”。

 《國務院辦公廳關于延長2020年春節假期的通知》：“經國務院批準，為加強新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作，有效減少人員聚集，阻斷疫情傳播，更好保障人民群眾生命安全和身體健康，現將延長2020年春節假期的具體安排通知如下。一、延長2020年春節假期至2月2日(農歷正月初九，星期日)，2月3日(星期一)起正常上班。……三、因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。”

 1.2用人單位若安排勞動者在延長假期期間工作，如何支付工資？能否安排調休？

 答：用人單位可以按照休息日加班處理；可以安排調休，若不能安排調休，則按照休息日的標準支付加班雙倍工資。

 法律和政策依據：

 《國務院辦公廳關于延長2020年春節假期的通知》：“三、因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。”

 《上海市企業工資支付辦法》：“企業根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應以本辦法第九條確定的計算基數，按以下標準支付加班工資：（一）安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資的150%支付；（二）安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付；”“經人力資源社會保障行政部門批準實行綜合計算工時工作制的企業，勞動者綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的，應當視為延長工作時間，并按本條第（一）項的規定支付勞動者延長工作時間的加班工資；”

1.3用人單位能否安排員工在延長假期期間在家辦公，或者要求員工處于待命狀態？

 答：可以。安排在家辦公的，視為提供勞動，應安排調休或者按照休息日的標準支付雙倍工資。要求處于待命狀態的，應根據待命期間具體工作的時間計算，安排調休或者按照休息日的標準支付雙倍工資。

 法律和政策依據：同上。

1.4由于疫情防控原因導致用人單位暫時無法按時支付工資，應如何處理？

 答：用人單位未及時發放工資系因當前客觀原因所致，可以與工會或職工代表協商延期支付。

 法律和政策依據：

 《上海市企業工資支付辦法》：企業確因生產經營困難，資金周轉受到影響，暫時無法按時支付工資的，經與本企業工會或職工代表協商一致，可以延期在一個月內支付勞動者工資，延期支付工資的時間應告知全體勞動者。

 人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會、全國工商聯發布的《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》第三條規定，支持困難企業協商工資待遇。對受疫情影響導致企業生產經營困難的，暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金周轉壓力。

1.5由于疫情防控，用人單位需要安排勞動者加班的，勞動者是否有權拒絕？

 答：此次新型冠狀病毒肺炎疫情，嚴重威脅人民的生命健康和財產安全，屬于法律規定的特殊情況，若因為抗擊疫情需要，用人單位安排員工加班，員工應當服從，無合法合理事由，不得拒絕。

 法律和政策依據：

 《勞動法》第四十二條：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規規定的其他情形。”

1.6年休假與延長假期期間重疊的，是否順延？

 答：順延。

 法律和政策依據：

 《職工帶薪年休假條例》第三條規定，“國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。”

1.7醫療期與延長假期期間重疊的，是否順延？

 答：不順延。

 法律和政策依據：

 勞動部《關于貫徹<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》第一條第2款：“病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。”

1.8婚喪假與延長假期期間重疊的，是否順延？

 答：是否順延視用人單位的規章制度。婚喪假期間遇到法定休假日或者雙休日是否必須順延，我國沒有明確的法律、法規規定，是否順延應視用人單位的規章制度規定執行。

1.9探親假與延長假期期間重疊的，是否順延？

 答：不應順延。

 法律和政策依據：

 《國務院關于職工探親待遇的規定》第三條：“探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節日在內。”

第二章疫情隔離期間的勞動法律關系

2.1勞動者被采取隔離措施，隔離期間的工資如何支付？

 答：應當按照正常出勤支付勞動者在此期間的工資。

 法律和政策依據：

 《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條第二款：“在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。”

 人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）：“一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，……”

 上海市人力資源社會保障局《關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按正常出勤支付工資報酬，……”

 《上海市企業工資支付辦法》第十五條：“在采取公共衛生預防控制措施時，勞動者疑似患傳染病或者病原攜帶者的密切接觸者，經隔離觀察后排除的，企業應當視同勞動者提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。”

2.2勞動者根據政府部門的通知自行居家隔離期間，工資如何支付？

 答：結合目前實際，很多地方政府都要求從外地返崗工作的人員自我隔離14天。用人單位應當按照其正常出勤的工資標準支付工資。在14天里，企業應當落實隔離的要求，可以安排員工在家線上辦公或安排員工休帶薪年假。

 法律和政策依據：同上。

2.3勞動者被確診患有新型冠狀病毒肺炎的，工資如何支付？

 答：用人單位應當支付其在此期間的工資。在其隔離治療期間，應當按正常出勤支付工資；在隔離期結束后，應依法享受相應的醫療期待遇。

 法律和政策依據：

 上海市人力資源社會保障局《關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按正常出勤支付工資報酬，……”。

 《人力資源社會保障部 全國總工會 中國企業聯合會/中國企業家協會 全國工商聯 關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）：“隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的職工，按醫療期有關規定支付工資”。

2.4新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間，是否計入醫療期？

 答：不計入醫療期。

 法律和政策依據：（該依據似與醫療期無關）

《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）要求，新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

2.5勞動者結束隔離措施后，需在家繼續休養的，休養期間工資如何支付？

 答：具體根據勞動者的假期性質確定。勞動者持有醫療機構出具的病休證明，應當按照病假支付待遇；無病假證明的，可以優先安排其年休假、加班調休、公司福利假期。

第三章企業復工后的勞動法律關系

3.1勞動者因防控措施等客觀原因，無法按時返崗復工，如何處理？

 答：對于因疫情未及時返崗復工的員工，企業可以安排員工進行線上工作，無法遠程辦公的，可與員工協商休年休假等各類假。

 法律和政策依據：

 《人力資源社會保障部 全國總工會 中國企業聯合會/中國企業家協會 全國工商聯 關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）：“對因受疫情影響職工不能按期到崗或企業不能開工生產的，要指導企業主動與職工溝通，有條件的企業可安排職工通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；對不具備遠程辦公條件的企業，與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。要指導企業工會積極動員職工與企業同舟共濟，在兼顧企業和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助企業盡可能減少受疫情影響帶來的損失。”

3.2因疫情影響導致企業生產經營困難的，可否調整工資？

 答：可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。

 法律和政策依據：

 《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）第二條：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。”

3.4如果在中央政府或者地方政府規定的禁止復工期限以后，用人單位要求復工后，勞動者出于自身考慮，拒絕返工的，用人單位應當如何處理？

 答：在抗擊疫情的大局下，用人單位應當慎用人事管理處罰權，不能一概以曠工對待。建議在此情況下，與勞動者充分溝通，了解其拒絕復工的合理理由，同時在有條件的情況下，盡量安排在線遠程在家辦公。

3.5復工后，用人單位因業務實際需要，安排勞動者出差，勞動者拒絕，應當如何處理？

 答：在抗擊疫情的大局下，用人單位應當慎用人事管理處罰權，不能一概以拒不服從管理對待。建議在此情況下，與勞動者充分溝通，盡量調整、減少重點疫情地區的出差安排。

第四章企業繼續停工停產期間的勞動法律關系

4.1企業在2020年2月10日后仍然不能正常復工，如何處理？

 答：企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。

 法律和政策依據：

 《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知（人社廳明電[2020]5號）》：“二、企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

 《上海市人力資源和社會保障局關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》：“企業因受疫情影響要求職工推遲復工，在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規定的標準支付職工工資；超過一個工資支付周期的，支付的工資不得低于本市最低工資標準。企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。”

4.2企業因疫情影響停工停產的，工資如何支付？

 答：企業應在一個工資支付周期內支付員工標準工資。超過一個工資支付周期的，支付不低于上海市最低工資標準的生活費。

 法律和政策依據：同上。

第五章因疫情引發的工傷認定問題

 5.1員工被感染罹患新型冠狀病毒肺炎屬于工傷嗎？具體費用如何支付？

 答：在新型冠狀病毒感染肺炎預防和救治工作中，醫護人員及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒感染肺炎或因新型冠狀病毒感染肺炎死亡的，為工傷。

 其他人員不幸感染新型冠狀病毒感染肺炎的原則上不是工傷，但如果在工作場所工作時間發現感染且在48小時內醫治無效死亡的，可申請認定為視同工傷。

 已參加工傷保險的上述工作人員發生的相關費用，由工傷保險基金和單位按工傷保險有關規定支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照法定標準支付，財政補助單位因此發生的費用，由同級財政予以補助。

 法律和政策依據：

 《人社部、財政部、衛健委關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社部函〔2020〕11號 ）規定：“在新型冠狀病毒肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒肺炎或因感染新型冠狀病毒肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。已參加工傷保險的上述工作人員發生的相關費用，由工傷保險基金和單位按工傷保險有關規定支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照法定標準支付，財政補助單位因此發生的費用，由同級財政予以補助。”

 《工傷保險條例》第十五條規定：“職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；”

5.2勞動者在上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎是否屬于工傷？

 答：不屬于工傷。《工傷保險條例》第十四條第六款規定，在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的屬于工傷。據此，勞動者在上下班途中非因上述原因受到傷害的，不屬于工傷。

 法律和政策依據：

 《工傷保險條例》第十四條規定：“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：……（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；”

5.3員工主動申請前往疫區做志愿者，企業是否應當批準？期間發生意外事故，是否屬于工傷？

 答：如在工作時間內，員工主動申請前往疫區從事志愿活動，企業可以自主決定是否批準；如經企業批準，期間發生意外事故的，屬于工傷。

法律和政策依據：

《工傷保險條例》第十五條：“職工有下列情形之一的，視同工傷：……（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；”

第六章疫情影響下的社會保險關系

6.1企業或個人因疫情原因未能及時參加社保的，如何處理？

 答：允許其在疫情結束后補辦。參保單位逾期繳納社會保險費的，在向本市社保經辦機構報備后，不收取滯納金，不影響參保職工個人權益記錄，相關補繳手續應在疫情解除后三個月內完成。

 法律和政策依據：

 《人力資源社會保障部辦公廳關于切實做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間社會保險經辦工作的通知》（人社廳明電〔2020〕7號）規定：“因受疫情影響，用人單位逾期辦理職工參保登記、繳費等業務，經辦機構應及時受理。對靈活就業人員和城鄉居民2020年一次性補繳或定期繳納社會保險費放寬時限要求，未能及時辦理參保繳費的，允許疫情結束后補辦，并在系統內標識。逾期辦理繳費不影響參保人員個人權益記錄，補辦手續應在疫情解除后三個月內完成。”

 《上海市人力資源和社會保障局關于切實做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間本市社會保險經辦工作的通知》（滬人社辦〔2020〕39號）規定：“因受疫情影響，本市社會保險參保單位、靈活就業人員和城鄉居民未能按時辦理參保登記、繳納社會保險費等業務的，允許其在疫情結束后補辦。參保單位逾期繳納社會保險費的，在向本市社保經辦機構報備后，不收取滯納金，不影響參保職工個人權益記錄，相關補繳手續應在疫情解除后三個月內完成。”

6.2因疫情原因未能及時辦理退休、辦理養老保險待遇的，如何處理？

 答：對于領取待遇人員未按期辦理資格認證的，不暫停待遇的發放。對于未能及時辦理新增退休人員申報的，經審核后，自審核次月起補發養老金。

法律和政策依據：

 《人力資源社會保障部辦公廳關于切實做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間社會保險經辦工作的通知》（人社廳明電〔2020〕7號）規定：“對于領取待遇人員未按期辦理資格認證的，不暫停待遇的發放。對于未能及時辦理新增退休人員申報的，經審核后，自審核次月起補發養老金。”

 《上海市人力資源和社會保障局關于切實做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間本市社會保險經辦工作的通知》（滬人社辦〔2020〕39號）規定：“社保經辦機構要及時做好養老、工傷、遺屬等待遇的核定，確保各類社會保險待遇按時足額發放。疫情防控期間，用人單位或參保人員未能及時辦理相關待遇申領手續的，經審核后符合條件的按規定予以補發待遇。”

6.3疫情期間企業緩繳社保費，對申辦人才引進是否會有影響？

 答：不受影響。目前在本市已參保繳費人員，因受疫情影響，用人單位逾期繳納社會保險費，在向本市社保經辦機構報備后，涉及單位參保職工逾期繳費的，在申辦人才引進各相關業務時，包括人才引進直接落戶、居住證轉辦常住戶口、留學人員落戶、夫妻分居解困以及居住證積分申請等，視同其參保繳費。

 法律和政策依據：《上海市人社局政策16問解答》

6.4疫情期間變更工作單位后，未及時辦理職工社會保險繳費單位變更的，對申辦人才引進是否會有影響？

 答：不受影響。目前在本市已參保繳費人員，因受疫情影響，用人單位未及時辦理職工社會保險繳費單位變更，或新用人單位未及時接續繳費的，在申辦人才引進各相關業務時，以新用人單位提供的勞動合同及相關承諾書等材料為準，視同其參保繳費。

 法律和政策依據：《上海市人社局政策16問解答》

6.5疫情期間新招聘人員未及時辦理參保繳費的，對申辦人才引進是否會有影響？

 答：不受影響。用人單位新招聘的人員，因受疫情影響，用人單位未及時辦理職工參保登記、繳納社會保險費的，在申辦人才引進各相關業務時，以用人單位提供的勞動合同及相關承諾書等材料為準，視同其參保繳費。

 法律和政策依據：《上海市人社局政策16問解答》

6.6因受疫情影響，辦理人才引進落戶時未按規定時限及時遞交相關材料或及時辦理落戶，是否會受影響？

 答：不受影響。目前，本市人才引進落戶事項已實現“一網通辦”。已經網上預審通過的，可錯峰到相應受理窗口提交書面材料，也可在疫情解除后 3 個月內遞交（涉及個稅、出入境記錄、勞動合同等時效性材料，請及時更新）。已經審批通過、但暫未辦理戶籍遷移手續的， 可不受遷戶時效限制。

 法律和政策依據：《上海市人社局政策16問解答》

6.7參保職工被確診為新型冠狀病毒引起的肺炎，治療期間能用醫療保險嗎？

 答：相關醫療費用在基本醫保、大病保險、醫療救助等按規定支付后，個人負擔部分由財政給予補助。

 法律和政策依據：

 《國家醫療保障局、財政部關于做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫療保障的通知》規定：“二、確保患者不因費用問題影響就醫。一是對于確診新型冠狀病毒感染的肺炎患者發生的醫療費用，在基本醫保、大病保險、醫療救助等按規定支付后，個人負擔部分由財政給予補助，實施綜合保障。二是對于確診新型冠狀病毒感染的肺炎的異地就醫患者，先救治后結算，報銷不執行異地轉外就醫支付比例調減規定。三是確診新型冠狀病毒感染的肺炎患者使用的藥品和醫療服務項目，符合衛生健康部門制定的新型冠狀病毒感染的肺炎診療方案的，可臨時性納入醫保基金支付范圍”。

第七章疫情影響下，勞動關系的建立、變更、解除和終止

7.1用人單位對于已發放錄用通知的員工，可否以疫情為由取消錄用？

 答：不可以。發出錄取通知在法律上系企業單方法律行為，是對企業具有約束力的行為，除非因疫情致使用人單位徹底停工停產，否則，用人單位不得僅僅因疫情為由解除錄用。如用人單位單方面取消錄用，違背誠實信用原則，需要承擔締約過失賠償責任。因疫情的客觀存在，雙方可以根據實際情況，協商入職日期。

 法律和政策依據：

 《中華人民共和國合同法》第四十二條：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：……（三）有其他違背誠實信用原則的行為。”

7.2用人單位可以拒絕錄用新型冠狀病毒肺炎疑似病人或曾經患有新型冠狀病毒肺炎但已被治愈的人員嗎？

 答：不可以。根據《就業促進法》《傳染病防治法》相關規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人，病原攜帶者和疑似傳染病人。用人單位如果有歧視行為的，員工可以侵害平等就業權為由向人民法院提起訴訟，要求用人單位承擔侵權責任。

 法律和政策依據：

 《就業促進法》第三十條規定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。”第六十二條規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”

 《傳染病防治法》第十六條規定：“任何單位和個人不得歧視傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人。”

7.3企業能否與職工協商延遲企業復工期間、未返崗期間、停工停產期間、居家隔離期間等的工資待遇、工資支付方式及其執行時間?

 答：可以協商。

 法律和政策依據：

 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》（法釋〔2010〕12 號）第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟 補償或者賠償金等達成的協議,不違反法律、行政法規的強制性規定,且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,應當認定有效。”

 《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（人社部發〔2020〕8號）規定：“對受疫情影響導致生產經營困難的企業，地方政府應當鼓勵企業通過協商民主程序，與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付。”

7.4對于新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業能否依據勞動合同法第四十條、四十一條規定與之解除勞動合同？

 答：不可以，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。

 法律和政策依據：

 《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。”

 《上海市人力資源和社會保障局關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》規定：“對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按正常出勤支付工資報酬，不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。”

7.5勞動者因疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，用人單位能否終止勞動合同？應當如何處理？

 答：不能終止，勞動合同期限應當按照規定予以順延。

 法律和政策依據：

 《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》：“一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。”

7.6疫情期間企業經濟困難，能否解除勞動合同？

 答：企業在采取各種措施穩定勞動關系后，生產經營仍然困難，勞動合同仍然無法繼續履行，確實需要裁員的，可以與員工協商解除，如果無法達成一致意見的，可以適用《勞動合同法》第四十條因客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法繼續履行的規定來解除勞動合同，但應同時支付經濟補償。此外，企業也可以與員工協商，可以先中止勞動合同的履行，待疫情結束后再繼續履行勞動合同。根據《勞動合同法》第四十一條的規定，經濟性裁員需要嚴格的法定程序和客觀條件，因此企業應當盡量避免采取經濟性裁員的方式解除勞動關系。

 法律和政策依據：

 《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

 第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

 裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。”

7.7如果員工拒絕接受檢疫或故意傳播病毒，可以解除勞動合同嗎？

 答：如果勞動者拒絕配合檢疫、治療、故意傳播病毒的行為情節嚴重構成犯罪依法被追究刑事責任的，可根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定依法與其解除勞動合同；如勞動者的行為情節較輕，尚未構成犯罪，如其不服從管理，在有關機構采取醫學措施時不予以配合，或阻礙應急處理工作人員執行職務，其行為嚴重違反了用人單位的規章制度規定，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，與其解除勞動合同，不支付經濟補償，但用人單位應當注意收集相關證據或由相關部門出具必要的證明。

 法律和政策依據：

 《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；……（六）被依法追究刑事責任的。”

7.8勞動者在疫情爆發前已提出離職申請，現因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理的，離職是否有效力？

 答：有效。根據《勞動合同法》規定，勞動者有權單方提出解除勞動合同，在員工提出離職申請符合其真實意愿的情況下，因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理不影響其已提出離職的法律效力。

 法律和政策規定：

 《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”

第八章特殊時期的勞動糾紛集體協商

8.1特殊時期集體協商應當遵循哪些原則？

 答：合法合理原則：在疫情防控期間，雙方協商的內容應當堅持合法、合理，既要符合國家和本市的相關法律法規，又符合特殊時期政府頒布的相關政策。這是雙方順利開展協商、履行約定的重要前提和基礎。

 利益兼顧原則：集體協商制度的目的是促進勞動關系的和諧穩定。在疫情防控期間，勞資雙方更應秉承求大同，存小異的理念，既有利于企業的復工復產，又兼顧勞動者合法權益，追求勞資雙方關系的利益平衡。

 靈活實效原則：鼓勵企業與職工就受疫情影響的實際情況，圍繞勞資雙方普遍關心的、涉及職工切身利益的勞動關系相關事項，開展應急、應事、一事一議的靈活協商，突出集體協商效能，促進勞資雙方齊心協力、共克時艱。

8.2特殊時期的集體協商方式如何把握？

 在疫情防控期間，企業和企業工會要主動將企業當前面臨的困難和挑戰向職工公開，爭取職工的理解和支持；企業工會要注重收集、整理職工的利益訴求，及時向企業反饋。同時，為進一步減少人員聚集，降低病毒傳播風險，鼓勵企業與企業工會盡量減少接觸性協商形式，建議運用互聯網信息技術、做好協商前的溝通對接工作，提高雙方協商效率。對還未全面復工的企業，企業和企業工會盡量通過電視電話、網絡平臺等形式開展集體協商。每次協商應做好記錄，由雙方首席代表和記錄員共同簽字。

8.3特殊時期集體協商的主要內容有哪些？

 （1）企業做好疫情防控，有序復工復產的措施；

 （2）受疫情影響無法按時返崗職工的勞動關系處理；

 （3）受疫情影響企業停工停產期間職工的勞動關系處理；

 （4）因受疫情影響企業需要調整工作時間、工時制度、調整薪酬福利、社保繳納、工資支付方式、年休假和福利假及其他各類假的使用、勞動安全衛生及女職工權益保護等涉及職工切身利益問題的具體操作辦法和措施；

 （5）因受疫情影響企業需要開展靈活用工的勞動關系的處理；

 （6）其他雙方認為需要協商的內容。

8.4特殊時期集體合同的變更和中止應如何操作？

 疫情防控期間，如果對企業已生效的集體合同繼續履行產生一定影響，企業或企業工會可以向對方提出協商要約，開展集體合同的變更或中止履行的協商。經雙方首席代表協商一致，聽取職工代表意見建議。經企業與企業工會雙方確認后，向全體職工公示獲得認可后，并共同遵照執行。

8.5協商發生爭議應當如何處理？

 根據《上海市集體合同條例》規定，雙方在集體協商過程中不能達成一致的，職工一方可以提請上級工會、企業一方可以提請企業方面代表進行指導。經指導仍未能達成一致的，任何一方可以提請人力資源社會保障部門協調處理。

第九章疫情影響下的勞動糾紛處理

9.1在疫情防控期間勞動者的勞動用工合法權益受到侵害時，應當怎么辦？

 答：依法向勞動保障監察機構投訴舉報（12333）或向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁，維護自己的合法權益。

9.2受疫情影響，當事人可能無法在法律規定的期限內提起仲裁，或仲裁機構難以在法定期限內審理案件，應如何處理？

 答：可以按仲裁時效中止處理。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

 法律和政策依據：

 《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第三條規定：“因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。”

9.3當事人因受疫情影響，無法在起訴期限內向法院提起訴訟的，受疫情影響期間是否應計算在起訴期限內？

 答: 原則上不應計算在起訴期限內。當事人在向法院起訴時，主張存在上述應予扣除起訴期限情形的，應提供患新冠肺炎、疑似新冠肺炎患者或者因疫情防控被隔離等受疫情影響的證據。

 法律和政策依據：《上海高院關于涉新冠肺炎疫情案件法律適用問題的系列問答（一）》

9.4疫情防控期間是否適用時效中止或者訴訟中止的規定？

 答：2020年1月20日，國家衛生健康委員會發布公告，宣布將新冠肺炎納入《中華人民共和國傳染病防治法》規定的乙類傳染病，并采取甲類傳染病的預防、控制措施；上海市已啟動重大突發公共衛生事件一級響應。因此，在新冠肺炎疫情防控期間，原則上可將政府采取的疫情防控措施理解為不可抗力。當事人因受疫情影響，相關訴訟活動不能正常參加的，根據《中華人民共和國民法總則》《中華人民共和國民事訴訟法》《中華人民共和國突發事件應對法》等相關規定，可以適用有關時效中止和訴訟中止的規定，但法律另有規定的除外。

 法律和政策依據：

 《上海高院關于涉新冠肺炎疫情案件法律適用問題的系列問答（一）》

 《中華人民共和國民法總則》第一百九十四條規定：“訴訟時效期間的最后六個月內，因下列障礙，不能行使請求權的，訴訟時效中止：（一）不可抗力；......（五）其他導致權利人不能行使請求權的障礙。自中止時效的原因消除之日起滿六個月，訴訟時效期間屆滿。”

 《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十條規定：“下列情形之一的，中止訴訟：……（四）一方當事人因不可抗拒的事由，不能參加訴訟的；……（六）其他應當中止訴訟的情形。中止訴訟的原因消除后，恢復訴訟。”

 《中華人民共和國突發事件應對法》第十三條規定：“因采取突發事件應對措施，訴訟、行政復議、仲裁活動不能正常進行的，適用有關時效中止和程序中止的規定，但法律另有規定的除外。”

第十章單位的防疫責任

10.1在當前疫情下，用人單位有哪些疫情防控責任？

 答：根據《突發事件應對法》第二十二條的規定，所有單位應當建立健全安全管理制度，定期檢查本單位各項安全防范措施的落實情況，及時消除事故隱患；掌握并及時處理本單位存在的可能引發社會安全事件的問題，防止矛盾激化和事態擴大；對本單位可能發生的突發事件和采取安全防范措施的情況，應當按照規定及時向所在地人民政府或者人民政府有關部門報告。

10.2員工能否以企業不能提供口罩或消毒措施等拒絕上班?

 答：根據《突發事件應對法》《突發公共衛生事件應對條例》等及各地政府發布的防疫措施，企業應當落實防疫責任，提供相應的防疫條件和設備，但政府并沒有強制性要求企業為員工提供口罩,也沒有強制性規定消毒措施的具體內容。另外，職工作為公民，也有主動佩戴口罩的義務。故除非所在地區或所在行業規定企業復工時應當提供口罩、消毒液等防疫用品，否則職工不能以此為由拒絕到崗。