一. 總則

1. 編制目的

新型冠狀病毒肺炎（以下簡稱“新冠肺炎”）疫情爆發以來，在黨中央、國務院的堅強領導下，各地政府采取了多種防控措施，堅決打贏這場沒有硝煙的戰役。上海律師也迅速并積極行動起來，及時進行了開展普法宣傳、提供法律咨詢、參與矛盾化解等多種法律服務，特別是上海從事勞動與社會保障法律服務的律師，在此前的法律服務過程中已經交出了諸多與疫情防控相關的特殊知識成果。為將這些知識成果書面化，供全體上海律師在疫情防控期間（以及疫情防控結束后一段時間內，下同）依法提供勞動與社會保障法律服務時參考借鑒，提高律師服務質量和效率，充分發揮律師在特殊時期的專業作用，維護用人單位和勞動者的合法權益，并促進勞動關系的和諧穩定，專門制定新冠肺炎防控期間勞動與社會保障律師實務精要（以下簡稱“本實務精要”）。

 

2. 文件依據

1. 本實務精要系根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國社會保險法》等勞動與社會保障領域既有的基礎法律規定（以下稱“勞動法律規定”），結合國家及地方相關立法機關、政府部門或者司法機構專門針對新冠肺炎期間勞動與社會保障事項特別頒布實施的相關法律、法規及政策文件規定（以下稱“疫情期間特別規定”）而制定。

2. 關于疫情期間特別規定，除本實務精要中明確引用內容外，將其統一整理目錄作為本實務精要的附件，供律師在辦理業務時參考。相關規定全文詳細內容，律師可以在頒發部門的政府網站上查閱。

 

3. 適用范圍

1. 律師在疫情防控期間受用人單位、勞動者等主體的委托，從事與疫情相關的勞動與社會保障法律業務時，可以參考適用本實務精要。

2. 前款所稱的“與疫情相關的勞動與社會保障法律業務”，是指疫情期間因受疫情影響而發生的與以下勞動爭議案件相關的法律咨詢服務、勞動爭議案件的代理服務，以及擔任勞動法律事務顧問等非訴服務。

(1) 確認勞動關系發生的爭議；

(2) 訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

(3) 因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

(4) 因工作時間、休息休假、社會保險、福利、服務期、競業限制以及勞動保護發生的爭議；

(5) 因勞動報酬、工傷待遇、非因工傷亡或患病待遇、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

(6) 訂立或履行集體合同、專項集體合同發生的爭議；

(7) 勞動法律規定或者疫情期間特別規定規定的其他爭議。

3. 律師應當注意，與疫情相關的勞動與社會保障法律業務在其性質上仍然是原有勞動與社會保障法律業務的拓展和延伸，并不因此而改變勞動爭議的本質屬性。

 

4. 基本原則

1. 律師在處理與疫情相關的勞動與社會保障法律業務，應當嚴守執業紀律和職業道德，嚴格按照執業規范提供服務，以事實為依據、以法律為準繩。

2. 律師在疫情防控期間從事勞動與社會保障法律業務時，應當注意把握以下三原則：

(1) 切實考慮疫情防控的特殊情況。在實際處理與疫情相關的勞動與社會保障法律業務時，需要全面考慮疫情防控時期的特殊情況。

(2) 切實保障用人單位和勞動者雙方的合法權益。既要依法維護勞動者合法權益，也要意識到努力維護用人單位的生存發展，既要鼓勵、規范用人單位自覺履行疫情防控義務、承擔社會責任，也要倡導勞動者理解用人單位采取的合理應對行為，力做到雙方互利共贏。

(3) 切實維護勞動關系的和諧穩定。在疫情防控的特殊時期，勞動關系不穩定性增加，勞動關系矛盾更加凸顯。律師在實際處理與疫情相關的勞動與社會保障法律業務時，應當注意工作方式方法，以保持勞資關系和諧穩定為出發點，引導用人單位與勞動者共擔責任共渡難關。

 

5. 接受委托

1. 律師在疫情防控期間向用人單位或勞動者提供法律服務時，應當配合疫情防控工作，并全面做好自身健康防護措施，減少一些非必要的現場服務，有條件的應當盡量采取電話、郵件、即時通訊APP等網絡辦公的方式進行工作。

2. 律師提供勞動與社會保障相關法律服務應當按照規定訂立書面聘請合同。 

 

 

6. 社會責任

1. 律師在疫情防控期間向用人單位或勞動者提供法律服務時，除了正常提供法律服務，還應當注意發揮職能作用，及時開展普法宣傳，主動研究疫情防控工作中可能出現的法律問題，并提出意見建議。

2. 鼓勵律師在提供法律服務的同時，積極履行社會責任、參加公益活動。

 

 

二. 勞動合同處理

一. 勞動合同履行

7. 律師應當了解新冠肺炎具有高度的傳染性，新冠肺炎病人及疑似病人在治愈或排除新冠肺炎確診以前，應當接受隔離治療或醫學觀察。

8. 對因受疫情影響勞動者不能按期到崗或用人單位不能開工生產的，律師可建議委托的用人單位與勞動者溝通，有條件的用人單位可安排勞動者通過電話、網絡等靈活的工作方式在家上班完成工作任務；對不具備遠程辦公條件的用人單位，可與勞動者協商優先使用帶薪年休假、用人單位自設福利假等各類假。勞動者因疫情原因客觀上無法按時返崗，律師應告知用人單位不得按勞動者違紀處理。

 

9. 作為用人單位的法律顧問，對于返工后的勞動者，律師應告知用人單位有權要求勞動者參照政府部門相關規定及時向用人單位披露感染、疑似新冠肺炎相關情況，以及有關假期所在地、回崗路線等個人信息，但用人單位不得收集與疫情防控無關的信息，且收集、處理或者披露應當符合相關法律規定。用人單位向外披露信息時，應當采取措施，隱去勞動者的真實姓名等個人隱私信息。

10. 作為用人單位的法律顧問，在疫情防控期間，對符合規定的復工企業，律師應當告知作為用人單位提供必要的防疫保護和勞動保護措施。

 

11. 在疫情防控期間，對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，作為用人單位法律顧問的律師可告知用人單位在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，用人單位與工會和勞動者協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。

12. 對于集團型單位有多家分支機構的，依法取得營業執照或登記證書的分支機構也是獨立的用工主體，律師可告知委托人應適用分支機構注冊地的地方規定。如用人單位注冊地與勞動合同履行地不一致的，律師可告知委托人由于各地頒布與疫情防控相關的勞動政策規定不同，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，原則上以勞動合同履行地的有關規定為準，除非用人單位注冊地的標準高于勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的。

二. 勞動合同的變更

 

13. 如果用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，律師可建議用人單位可以通過與勞動者協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、彈性工時、綜合調劑使用年度內休息日等方式穩定工作崗位。

 

14. 為減少疫情感染，在條件允許的情況下用人單位可采取網絡辦公，居家辦公的模式，為避免爭議，律師可建議用人單位與勞動者通過電子郵件等方式確認，并明確僅限于疫情防控期間。
在疫情防控期間，為減少人員聚集，律師可建議用人單位可與勞動者協商采取錯時上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時間。

 

三. 勞動合同的續訂

15. 在勞動者未復工期間，用人單位需要妥善處理勞動合同續訂事宜。對于勞動合同的續訂問題，律師可建議用人單位可與勞動者通過電子郵件或其他電子數據等方式進行確認，若續簽的，事后再補簽紙質書面勞動合同。

 

四. 勞動合同的解除與終止

16. 在疫期之前或疫情期間，勞動者向用人單位提出辭職的，其辭職行為合法有效。律師應向用人單位明確必須依法為其辦理好離職手續。
因疫情的原因導致延遲辦理離職手續的，不影響辭職行為的效力。為避免爭議，律師可建議用人單位通過電子郵件、微信等方式向勞動者說明情況。

17. 律師應當向委托人明確，因感染、疑似感染或密切接觸新型冠狀病毒處于隔離治療期間或醫學觀察期間的勞動者以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，用人單位不得依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十一條以無過失性辭退或經濟性裁員為由與勞動者解除勞動合同。
因感染、疑似感染或密切接觸新型冠狀病毒處于隔離治療期間或醫學觀察期間的勞動者以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞務派遣員工，律師應告知委托人用工單位不能將其退回勞務派遣公司。

18. 如果用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，確需裁減人員的，律師應當告知委托人用人單位不得裁減被采取隔離治療、醫學觀察措施或被限制出行的勞動者，可對具備工作條件的其他在職人員實施裁員措施，同時還應符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定的實體和程序要件并向被裁減人員支付經濟補償金。

19. 在疫情期間，如用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，律師應當告知委托人應采取書面形式并應依法向勞動者支付經濟補償金。

20. 在勞動者因感染、疑似感染或密切接觸新型冠狀病毒隔離治療期間或醫學觀察期間、政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間勞動合同到期的，律師應當告知委托人用人單位，勞動合同分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。

具體情形下，律師可以告知委托人勞動合同到期日一般應調整為：

(1) 勞動者被直接采取隔離治療措施的，勞動合同到期日順延至“隔離期結束之日”。

(2) 勞動者被采取醫學觀察措施后未被確診為新冠肺炎患者的，勞動合同到期日順延至“醫學觀察期結束之日”。

(3) 勞動者先被采取醫學觀察措施，后又被確診為患者采取隔離治療措施的，勞動合同到期日順延至“隔離期結束之日”。

(4) 勞動者未患新冠肺炎也未被采取醫學觀察或隔離治療措施，只是被當地人民政府限制出行的，勞動合同到期日順延至“當地人民政府宣布解除禁行措施之日”。

21. 勞動者拒絕醫學隔離或配合治療或故意傳播傳染病病毒等行為依法被追究刑事責或任或雖不構成刑事犯罪，但已嚴重違反了用人單位的規章制度，用人單位根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條解除勞動合同的，律師應當告知委托人刑事犯罪必須是生效的判決，規章制度必須是通過民主程序制定、是合法有效的且已告知勞動者。

 

22. 經勸導無效，勞動者沒有正當理由，拒絕用人單位的復工安排的，用人單位可以根據本單位規章制度給予相應處罰。嚴重違反本單位規章制度的，用人依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規定解除勞動合同。律師應當告知委托人應慎重處理，注意規章制度的有效性并保留相關證據。

23. 在疫情期間勞動合同解除或終止的，律師應告知委托人應依法辦理及時辦理離職手續，確實因可客觀原因無法及時辦理，應向對方及時說明原因并保留相關證據。

 

三. 延長春節假期、延遲復工與工資

 

24. 律師在接受用人單位或勞動者針對2020年春節假期工資支付相關問題咨詢或案件委托時，建議向委托人首先解釋該春節假期完整的法律性質：原春節假期七天加上延長春節假期三天，2020年的春節假期共十天，即1月24日起至2月2日止。其中1月25日（正月初一）至1月27日（正月初三）為法定節假日，1月24日、1月28日、1月29日、1月30日為調休的休息日，1月31日、2月1日和2月2日為休息日。

25. 律師在接受關于延長春節假期工資支付相關問題咨詢或案件時，建議向委托人首先解釋該延長春節假期期間的法律性質：延長春節假期系國務院根據疫情防控需要而規定的特殊假期，國務院規定，延長2020年春節假期至2月2日（農歷正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。鑒于原春節假期為1月24日起（大年三十）至1月30日止（正月初六），故延長假期為三天，即1月31日、2月1日和2月2日。2月2日原為星期天，本就屬休息日，故延長假期實際是1月31日和2月1日兩天。

26. 對于延長春節假期期間休息的勞動者，律師應告知用人單位按勞動合同約定的標準支付工資。

27. 對于用人單位因疫情防控需要在延長春節假期期間安排實行標準工時制的勞動者工作的，律師應當告知用人單位應根據《中華人民共和國勞動法》的規定安排補休，對于不能安排補休的勞動者，應按照不低于工資的200%支付加班工資。

28. 用人單位因疫情防控需要在延長春節假期期間安排綜合計算工時工作制和不定時工作制勞動者工作的，律師應當告知用人單位應當保障勞動者享有休息的權利。

29. 用人單位因疫情防控需要在延長春節假期期間安排實行綜合計算工時工作制的勞動者工作的，律師應當告知用人單位應將該期間計算至當期工資計算周期內的工作時間，如果超出規定工時的，應按照不低于工資的150%支付加班工資，如未超過規定工時的，無需支付加班工資。

30. 用人單位因疫情防控需要在延長春節假期期間安排安排實行不定時工作制勞動者工作的，律師應當告知用人單位依法無需支付加班工資，但可以建議用人單位給予適當關懷和獎勵。

31. 用人單位因疫情防控需要在延長春節假期期間安排實行計件制計算勞動報酬的勞動者工作的，律師應當告知用人單位應當安排勞動者補休或按照不低于工資的200%的標準調整計件單價。

32. 律師應當向委托人明確告知，延遲復工的決定是強制性的，必須遵守。因為遲延復工是上海市人民政府為有效減少人員聚集，阻斷疫情傳播而作出的決定，上海市各類企業不早于2月9日24時復工。除涉及保障城市運行必需（供水、供氣、供電、通訊等行業）、疫情防控必需（醫療器械、藥品、防護品生產和銷售等行業）、群眾生活必需（超市賣場、食品生產和供應等行業）及其它涉及重要國計民生的相關企業外。

33. 律師應明確針對上海的企業延遲復工期間為2月3日至2月9日。根據上海市人力資源和社會保障局的公開解答，“延遲復工是出于疫情防控需要，這幾天屬于休息日”。雖然實務界還有一種普遍觀點認為，延遲復工期間屬于企業基于政府的傳染病防治措施要求而處于的停工狀態，屬企業停工期，但是就目前針對遲延復工期間的工資支付等問題，律師仍應建議用人單位根據上海市人力資源和社會保障局的解答進行操作。

34. 對于延遲復工期間沒有提供勞動的勞動者，律師應當告知用人單位按勞動合同約定的標準支付工資。

35. 針對上海市延遲復工期間工資支付問題，律師應當給咨詢或委托的當事人建議：對于承擔保障等任務提前復工上班的勞動者，或者用人單位安排勞動者在家辦公提供工作的勞動者，如實行標準工時制，應作為休息日加班給予補休或按不低于工資標準的200%規定支付加班工資。

36. 用人單位因疫情防控需要在延遲復工期間安排綜合計算工時工作制和不定時工作制勞動者工作的，律師應告知用人單位應當保障勞動者享有休息的權利。

37. 用人單位因疫情防控需要在延遲復工期間安排實行綜合計算工時工作制的勞動者工作的，律師應告知用人單位應將該期間計算至當期工資計算周期內的工作時間，如果超出規定工時的，應按照不低于工資的150%支付加班工資，如未超過規定工時的，無需支付加班工資，但可以建議用人單位給予適當關懷和獎勵。

38. 用人單位因疫情防控在延遲復工期間安排實行不定時工作制勞動者工作的，律師應告知用人單位無需支付加班工資，但可以建議用人單位給予適當關懷和獎勵。

39. 用人單位因疫情防控在延遲復工期間安排實行計件制計算勞動報酬的勞動者工作的，律師應告知用人單位應當安排勞動者補休或按照不低于工資的200%的標準調整計件單價。

40. 用人單位因受疫情影響推遲復工的，針對工資支付問題，律師應建議用人單位在一個工資支付周期內，應按勞動者勞動合同或集體合同約定，支付勞動者工資；超過一個周期的，支付的工資不得低于最低工資。用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，律師可以建議用人單位通過與勞動者協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。

41. 針對年休假問題，律師應提醒用人單位注意，延長春節假期屬于國務院根據疫情防控的需要而臨時增加的特殊假期，故用人單位無權在該延長春節假期內安排勞動者休年休假予以沖抵。如用人單位已經安排勞動者在2020年1月31日至2月2日期間休年休假的，律師應建議用人單位予以撤銷或變更此前的年休假通知，另行安排勞動者休年休假；對于勞動者申請的事假與延長春節假期重疊的部分，律師可以建議勞動者撤回事假申請。律師還應提醒當事人注意：勞動者申請的病假、婚喪假、陪產假、探親假等假期與延長春節假期重疊的部分，病假、婚喪假、陪產假、探親假等假期不順延。

42. 律師應向當事人明確延遲復工是上海市人民政府根據疫情防控的需要而臨時增加的停止工作期間，上海有部分區勞動部門認為用人單位無權在該延遲復工安排勞動者休年休假予以沖抵。雖然實務界另有觀點是延遲復工屬于停工期間，用人單位有權在該延遲復工安排勞動者休年休假予以沖抵。但是針對上海的企業客戶，律師仍應建議延遲復工期間不安排勞動者休年休假進行沖抵。對勞動者申請的事假與延遲復工期重疊的部分，律師可以建議勞動者撤回事假申請；律師還應提醒當事人注意：勞動者申請的病假、婚喪假、陪產假、探親假等假期與延遲復工期重疊的部分，病假、婚喪假、陪產假、探親假等假期不順延。

 

 

四. 隔離措施與靈活用工

一. 隔離

43. 目前，針對疫情防控中涉及人員隔離的要求散見于全國及各地出臺相關文件，其中，律師需注意人力資源和社會保障部及上海地區就需要采取隔離措施的人員明確規定如下：

(1) 全國
人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知（人社廳發明電[2020]5號）
對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，并不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。

 

(2) 上海市
《上海啟動一級響應堅決遏制疫情擴散 全市各地區各部門采取最嚴舉措細化落實聯防聯控》（2020年1月25日發布）
各地區、各部門發揮群防群控群治力量，加強疫情防控重點地區來滬人員管理，嚴格實行居家或集中隔離觀察14天的要求。各區準備集中隔離觀察場所、人員及必要的設施設備和物資，對被觀察人員做好情緒疏導、生活保障、定時體溫監測和健康觀察，做好工作人員的個人安全防護。對已在滬的重點地區來滬人員，加強社區排摸，落實主動報告。做好市民健康教育和風險提示，提高群眾自我防護的意識和能力。做好基層社區愛國衛生運動和環境衛生整治，加強社區科普，減少社區聚集性活動。
另，針對實際操作中，建議可參照《上海市防控新型冠狀病毒感染的肺炎疫情重點人員隔離觀察工作流程和要求》來確定相關員工是否屬于應當進行居家隔離的人員：

① 條件1：（符合條件之一者）

? 來自、途徑湖北省，或到過湖北省等。

? 近距離接觸過來自湖北省的發熱伴有呼吸道癥狀患者。

? 近距離接觸過新型冠狀病毒感染的肺炎疑似或確診患者。

? 其他特定情況（隨著疫情發展，可能會調整需要隔離的人員范圍，以最新政府文件為準）

② 條件2：無發熱等癥狀。

③ 條件3：以上情況出現在抵達上海前的14天內。

如果上述三個條件都滿足，那就必須要居家隔離。

 

綜上，建議在指引企業判斷相關人員是否應當采取隔離措施，以及采取何種隔離措施時，仍需根據各地政府、各區域、甚至是各用人單位所在園區出具的具體隔離措施文件予以綜合考慮并操作執行。

 

44. 除一般情形中包含的需要采取的隔離措施外，律師需注意在實踐中仍有因疫情原因導致勞動者無法復工而仍處于非法定要求的隔離狀態，包括但不限于勞動者自身因疫情為由，主動要求隔離未及時返工的；用人單位擔心疫情影響取消勞動者的返崗要求，安排勞動者在家隔離的；部分重點疫情地區勞動者因交通限制，無法按時返工；勞動者村委會/居委會/小區物業要求進行的在家隔離等情形。其中，各地也就因疫情原因導致勞動者無法返工/復工的后續勞動關系安排作出相關規定，例如：

(1) 北京
《北京市人力資源和社會保障局關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》京人社勞字〔2020〕11號
對于因疫情未及時返京復工的職工，企業可以優先考慮安排職工年休假。其中，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付基本生活費。執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。

(2) 浙江
《浙江省人力資源和社會保障廳發布<關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關系工作的通知>》浙人社明電〔2020〕3號
三、合理安排職工工作時間和休息休假
對于因疫情未及時返回企業復工的職工，經與職工協商一致，企業可以優先考慮安排職工帶薪年休假。其中，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工在帶薪年休假期間享受與正常工作期間相同的工資。

 

綜上，針對因疫情無法及時返工/復工的員工，原則上要求企業根據當地相關政策予以執行，若當地無具體政策指引的，企業可通過與員工協商一致的方式安排年休假或事假，或在家辦公等方式靈活處理。

 

45. 律師應提醒用人單位或勞動者注意，隔離期間的重點和難點是工資發放問題：

(1) 原則上按照正常工資報酬發放
人力資源和社會保障部明確針對新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。
另，各地就因疫情無法及時復工的勞動者明確可通過優先考慮安排年休假的方式靈活處理，而勞動者在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資報酬，因此用人單位也應當支付在此期間的工資報酬。

(2) 若因疫情無法復工時間較長的，可參照停工停產方式處理
對于因疫情未返崗/復工時間較長的勞動者，用人單位經與勞動者協商一致后，安排待崗。待崗期間，用人單位應當發放生活費，具體生活費的標準參照各地相關規定予以操作執行。

 

二. 居家辦公

46. 根據《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規，用人單位有權依法制定本用人單位的規章制度，并依法經過法定的民主及公示程序。居家辦公或遠程辦公，作為一種靈活工作方式，用人單位有權自主制定本用人單位制度，對適用對象、工作時間、工作內容、申請及審批流程、遠程技術支持、信息安全及勞動者安全、執行中的其他規則等進行規定。由于居家辦公或遠程辦公涉及勞動者切身利益，律師可指導用人單位按照《勞動合同法》相關規定履行法定的程序，或采用與勞動者協商一致的方式執行。

47. 針對新冠肺炎防控，國家和各地近期紛紛出臺文件，在延長春節假期、延遲復工的同時，呼吁用人單位采用靈活方式安排勞動者居家辦公或遠程辦公，以減少人員流動可能帶來的感染概率。在本次疫情防控期間，律師可以指導用人單位參照一般規定、根據具體崗位和工作內容，安排適合的人員居家辦公，在保證滿足政府防疫要求的同時，最大限度維護正常生產經營秩序。如上分析，對于居家或遠程辦公，由于涉及勞動者切身利益，應通過法定程序或與勞動者協商一致的方式執行，明確居家或遠程辦公期間勞動者的相關權利義務。
關于居家辦公期間的工資支付，律師可根據北京、廣州等地的規定，勞動者居家辦公，建議按照正常工作期間的工資支付，包括政府規定的延遲復工期間。上海對于延遲復工期間，用人單位安排勞動者居家辦公的，規定應作為休息日加班，由用人單位給予補休或按規定支付加班工資；延遲復工期滿后，如用人單位仍安排勞動者居家辦公或遠程辦公的，可按照正常工作期間的工資支付。

48. 律師應提醒用人單位或勞動者注意，實行居家辦公制度時應注意以下重點和難點： 

1. 居家辦公制度的民主及公示程序
如前所述，用人單位可通過規章制度形式明確居家辦公的適用規則，并經過法定民主和公示程序。在目前疫情防控的特殊背景下，律師可建議用人單位通過電子郵件或其他即時通訊工具進行來完成勞動者意見征集及協商的過程。為爭取勞動者配合，律師也有可以指導用人單位援引政府文件、建立申請審批制、提供獎勵等措施。

2. 工時管理
居家辦公工作時間邊界模糊，一方面用人單位難以對勞動者工作時間進行考核評價，另一方面也存在超時工作的可能。律師可以建議用人單位明確要求繼續執行正常工作時間，必要時采用線上考勤等方式，確保勞動者工作時間。也可以設定詳盡的工作日程安排，對勞動者居家辦公期間的響應時間、方式、工作匯報等提出要求。建立和強化加班審批制度和要求，嚴格加班審批流程。

3. 培訓與會議安排
律師應告知用人單位，在疫情防控背景下，盡可能減少人員聚集性活動。建議用人單位為加強管理和業務需要所進行的培訓或會議，可采用線上視頻會議的形式進行。

4. 工傷風險
工作時間、工作地點、因工作原因是認定工傷普遍適用的“三工”原則。居家辦公的情況下，勞動者受到的傷害是否符合“三工”往往很難界定，也容易引發爭議。律師可建議用人單位要求勞動者居家辦公期間涉及工傷的，應盡快上報，保留證據，評估法律風險并履行認定等法定程序。

5. 遠程支持
居家辦公可能會涉及到電子設備、數字信息、網絡通訊等技術性支持，律師建議用人單位應明確具體支持渠道、負責人員及流程。如果涉及勞動者提供自有資源工作的，例如使用個人手機、筆記本電腦的，用人單位需明確是否對該等設備提供財務、技術支持等。

6. 信息及人員安全
在居家辦公的模式下，用人單位對信息安全及勞動者人身安全的防護管控較弱。建議律師提醒用人單位，在此情況下，工作數據采集與存儲、文件傳遞、信息安全與保密以及勞動者居家辦公人身安全等問題也是用人單位必須有所考慮和應對的重點問題。

 

三. 臨時性錯時辦公制度

 

49. 律師應當了解，錯時辦公是指用人單位在自身經營管理需要或者特殊情況下，對勞動者的辦公時間采取間錯和調整的總稱。
間錯形式上可以有多種，可以是按照工作日和休息日、周與周之間進行間錯， 可以在一天內按照不同時間段進行間錯，也可以按照任務完成度或者生產和工作流程等進行時間上的間錯。

50. 律師應當注意，錯時辦公并不等同于不定時工作制，也不直接等同于彈性工作方式。根據《國務院關于勞動者工作時間的規定》，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。因此，原則上用人單位安排勞動者仍執行這一時間上的標準， 則仍屬于標準工時制度，用人單位的錯時安排不需要勞動行政管理部門的批準、備案。具體可以采用以下方式，律師可以根據用人單位或勞動者的具體情形提供相應的建議：

1. 輪班制
即用人單位安排勞動者集中分為幾批，一天內分批在不同的時間上班和下班， 但仍保持每日工作8小時的工作時間制度。 這是目前比較常見且應用廣泛的方式， 比如我們俗稱的“三班倒”、“二班制”等等都是屬于這一類性質。
在目前防疫情況下，用人單位可以自主確定輪班制的實施，包括最早上班時間和最晚下班時間、人員名單等等。

2. 輪休制
即用人單位安排勞動者在不同時間為周休息日，但仍保持每周有兩日為周休息日。這種情況比較常見于圖書館、超市、工廠等。 在目前防疫情況下， 用人單位可以自主確定輪休的排班表。

3. 錯峰上下班制度
即為了避開上下班高峰時間，用人單位安排勞動者在非上下班高峰時間上下班。一般來說，7:30-9:00是上班高峰期、17:00-18:30是下班高峰期。大家可以借鑒公共汽車交通管制的時間段來解讀。用人單位可以靈活安排勞動者上下班時間， 可以提前，可以靠后，盡量避開交通擁堵時間。

4. 錯時用餐制度
即為了避開用餐高峰時間，用人單位安排勞動者不同時間分批用餐。錯時用餐制度既可以適用于用人單位內部食堂就餐，也同樣適用于辦公樓，用人單位可以班組、廠區等為單位分批次在不同時間段就餐，也可以按照崗位和職務分批次就餐。

51. 律師需注意，防疫期間，對于有些具備條件的用人單位，為了節約口罩等物資的消耗，律師可以指導臨時采取安排勞動者按照一周上班、一周在家辦公，或者一周內一半時間上班、一半時間在家辦公等花式工作日錯時。這種安排由于和傳統意義上的標準工時制度不同，考核上也有難度，因此傾向于建議將該種工作日錯時方式納入臨時性的不定時工作制度或者綜合工時制度進行管理。
不定時工作制是指用人單位因工作情況特殊，需要安排勞動者機動作業，無法實行標準工時制度，采用不確定工作時間的工時制度。
實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

1. 適用對象

(1) 不定時工作制

① 用人單位中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的勞動者；

② 用人單位中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的勞動者；

③ 其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的勞動者。

(2) 綜合計算工時工作制

① 交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的勞動者；

② 地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分勞動者；

③ 其他適合實行綜合計算工時工作制的勞動者。

防疫期間，用人單位是否有權臨時將全體或部分勞動者納入不定時工作制度或綜合計算工時工作制內，目前尚未有進一步文件予以規定。律師可以指導用人單位盡量按照不定時用工的規定，根據工作特殊需要或者職責范圍的關系，制定臨時性的不定時用工方案，向人力資源和社會保障局提出申請。

2. 申請流程
用人單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的，應當向用人單位工商登記注冊地的區人力資源和社會保障局提出申請。但用人單位實行以年為周期綜合計算工時工作制（包括同時申請實行不定時工作制）的，應當向市人力資源和社會保障局（以下統稱勞動保障行政部門）提出申請。勞動保障行政部門自收到申請之日起5個工作日內，應當作出是否受理的決定，并書面告知申請單位。
用人單位遞交的申請材料不完整的，勞動保障行政部門應當當場或者在5個工作日內一次告知申請單位需要補正的全部材料。申請單位在規定的期限內補正全部材料的，勞動保障行政部門應當受理。
勞動保障行政部門受理申請后，應當對申請材料進行審查，必要時可以指派兩名以上工作人員到申請單位進行核查。勞動保障行政部門應當自受理申請之日起20個工作日內作出是否準予實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的決定，并書面批復申請單位。因情況特殊需延長審查期限的，經本部門主管領導批準，可延長10個工作日。

3. 遞交材料
申請實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的用人單位，應當填寫《用人單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制申請表》并遞交下列申請材料：

(1) 用人單位營業執照副本復印件和組織機構代碼證復印件；

(2) 用人單位實行不定時工作制或綜合計算工時工作制對勞動者工作和休息安排的計劃；

對確有必要的，勞動保障行政部門可以要求申請單位提供與實行不定時工作制或綜合計算工時工作制相關的勞動者名冊、考勤記錄等其他材料。

4. 時效性
勞動保障行政部門準予實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的批復可以設定有效期。有效期可以依據用人單位的申請設定，但最長不超過2年。
批復有效期限屆滿，用人單位需要繼續實行不定時工作制或綜合計算工時工作制的，應當按照本辦法再次提出申請。提出申請時，除應按本辦法第五條規定遞交申請材料外，還應遞交用人單位按原批復執行不定時工作制或綜合計算工時工作制情況的說明。

52. 用人單位在《勞動者手冊》等規定中均確定了具體的上下班時間和出勤制度，一旦用人單位執行臨時錯時辦公制度，勢必涉及到對《勞動者手冊》的修改。而《勞動者手冊》作為用人單位的規章制度，如果進行修改的，根據《勞動合同法》第四條規定必須經過民主程序。
因此，律師應當指導用人單位根據《上海市人民代表大會常務委員會關于全力做好當前新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控工作的決定》的規定，將臨時錯時用工制度及時通過電子郵件、手機短信、微信等方式與勞動者、工會進行主動溝通、公示、征求意見，并明確錯時工作制度執行的起始期限，以便將此作為臨時防疫措施的組成部分，快速、有效、安全地組織好生產和工作。
國家和上海市有進一步的行政法規、部門規章、地方規章、細則和解釋出臺的，則按照更新后的行政法規、部門規章、地方規章、細則和解釋執行。

四. 年休假

 

53. 律師處理年休假相關事項，應當首先掌握以下一般要求：

1. 律師處理年休假相關事項，應當首先確定勞動者是否符合享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）的條件，是否在包括機關、團體、用人單位、事業單位、民辦非用人單位、有雇工的個體工商戶等用人單位連續工作1年以上的。在確定勞動者可以享受的年休假天數時，應當按照勞動者的累計工作年限計算，計算時對于勞動者在同一或者不同用人單位的工作期間，以及法律規定的視同工作期間均應計算在內，累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
對于涉及勞務派遣的，律師應當告知勞動者和用人單位，同樣按照上述標準執行。

2. 對于涉及當年度內新入職或離職的勞動者的假期天數計算，律師應當告知年休假的折算方式，按照勞動者在本用人單位在職的日歷天數確定年休假天數，具體方法為：（當年度在本用人單位在職日歷天數÷365天）×勞動者本人全年應當享受的年休假天數，對于折算后不足1整天的部分不享受年休假。律師應當提示勞動者和用人單位，年休假相關問題所涉及的“年度”是指公歷年度。

3. 勞動者在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。對于實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的勞動者的年休假期間工資計算，律師應當告知折算方式，按照勞動者本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）折算日工資收入。

4. 律師應當提示用人單位在根據生產、工作的具體情況統籌安排勞動者年休假時，考慮勞動者本人意愿，并告知用人單位在對年休假進行集中安排、分段安排時，如需要跨一個年度安排的，應當征得勞動者本人同意的。

 

54. 律師處理年休假相關事項，還應當注意以下特殊要求：

1. 律師在處理年休假相關法律問題時，應當審查勞動者和用人單位是否在勞動合同、集體合同，或者用人單位的規章制度中約定或規定了高于法定標準的年休假天數、未休年休假工資報酬等，如有約定或規定的，高于法定標準的部分按照有關約定或者規定執行。

2. 律師應當提示用人單位，對于勞動者已享受年休假的，于年度內離職時，已享受年休假多于本年度折算應休年休假的天數依法不可扣回。

3. 律師應當提示勞動者和用人單位，勞動者已享受年休假后，如年度內又出現以下情形之一的，不再享受下一年度的年休假：

(1) 勞動者請事假累計20天以上且用人單位按照規定不扣工資的；

(2) 累計工作滿1年不滿10年的勞動者，請病假累計2個月以上的；

(3) 累計工作滿10年不滿20年的勞動者，請病假累計3個月以上的；

(4) 累計工作滿20年以上的勞動者，請病假累計4個月以上的。

律師應當提示涉及勞務派遣關系的勞動者和用人單位，被派遣勞動者在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣勞動者年休假天數。

 

55. 在疫情防控期間，律師應當注意年休假相關的以下重點或難點問題：

1. 律師應當注意，根據《國務院辦公廳關于延長2020年春節假期的通知》，2020年1月31日至2月2日期間為延長春節假期，在此期間勞動者休息的，不計入年休假的假期。

2. 律師應當注意，根據《上海市人民政府發布關于延遲本市用人單位復工和學校開學的通知》，2020年2月3日至2月9日期間，延遲本市用人單位復工，該 “延遲復工期”為休息日，在此期間勞動者休息的，不計入年休假的假期。

3. 律師應當告知用人單位，新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期間或醫學觀察期間不計入年休假的假期。
對于因受疫情影響勞動者不能按期到崗或單位不能開工生產的，律師可以建議用人單位積極與勞動者協商，優先使用年休假。

 

 

五. 工傷認定與平等就業

一. 工傷認定

56. 律師在接受涉新冠肺炎工傷案委托時，應審查是否與本所律師承辦的案件存在利益沖突，確定沒有利益沖突的，方可接受委托并提供案件相關法律咨詢。

57. 律師在接受涉新冠肺炎工傷仲裁案件委托時，應審查委托事項是否屬于勞動爭議仲裁委員會受理的范圍。勞動爭議仲裁委員會受理的涉新冠肺炎工傷勞動爭議糾紛范圍一般包括：因確認勞動關系、工傷醫療費、工傷保險待遇等發生的糾紛。

58. 律師事務所在接受涉新冠肺炎工傷勞動爭議仲裁案件委托時，應遵守《上海市律師服務收費管理辦法》的規定，代理勞動者請求支付勞動報酬、工傷賠償，請求給予社會保險待遇或者最低生活保障待遇的法律服務收費標準應按照《上海市律師服務收費政府指導價標準》執行，不得實行風險收費；代理群體性訴訟案件的，不得實行風險代理。

59. 委托人咨詢或委托事項涉及新冠肺炎工傷賠償的，律師應當對合法用工與否作出分析確定，注意區分工傷保險待遇與非法用工單位傷亡人員賠償的差別。

60. 委托人咨詢或委托的涉新冠肺炎工傷事項屬于家庭或者個人與家政服務人員之間的爭議，農村承包經營戶與受雇人之間的爭議，以及其他非勞動爭議的情形，律師應當建議委托人通過民事訴訟程序或其他合法途徑解決。

61. 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生涉新冠肺炎工傷爭議，應當按勞務關系處理，律師應當建議委托人通過民事訴訟程序解決。

62. 律師應當了解，在新冠肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。

63. 律師應當了解，由用人單位指派前往疫區從事其他非新冠肺炎預防和救治工作，感染新冠肺炎或因感染新冠肺炎死亡的，能否被認定為工傷尚不明確，應結合各地法規等進行認定。比如，有的地方性法規規定，由用人單位指派前往依法宣布為疫區的地方工作而感染疫病的，應當認定為工傷。

64. 律師在接受涉新冠肺炎工傷案件時，應告知委托人，感染新冠肺炎且被認定為工傷的人員發生的相關費用，已參加工傷保險的，由工傷保險基金和單位按工傷保險有關規定支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照法定標準支付，財政補助單位因此發生的費用，由同級財政予以補助。

65. 涉及新冠肺炎工傷認定的，用人單位的律師應該告知委托人及時申請工傷認定，并告知用人單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未在上述規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合《工傷保險條例》規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。

66. 涉及新冠肺炎工傷認定的，用人單位未按前條規定提出工傷認定申請的，勞動者的律師應該告知委托人及時申請工傷認定，并告知委托人工傷勞動者或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。

67. 涉及新冠肺炎工傷認定的，律師應當告知委托人，社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的勞動者或者其近親屬和該勞動者所在單位。社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。作出工傷認定決定需要以司法機關或者有關行政主管部門的結論為依據的，在司法機關或者有關行政主管部門尚未作出結論期間，作出工傷認定決定的時限中止。

68. 涉及新冠肺炎工傷認定的，委托人對于社會保險行政部門不予受理決定不服或者對工傷認定決定不服的，律師應當告知委托人可在法定期限內依法申請行政復議或者提起行政訴訟。

69. 涉及新冠肺炎勞動能力鑒定的，律師應當告知委托人，勞動者發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定由用人單位、工傷勞動者或者其近親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和勞動者工傷醫療的有關資料。勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期限可以延長30日。勞動能力鑒定結論應當及時送達申請鑒定的單位和個人。

70. 勞動者與勞動能力鑒定委員會關于涉新冠肺炎工傷傷殘等級鑒定結論的爭議，律師應當提示委托人在法定期限內向上一級鑒定機構申請重新鑒定。

71. 委托人要求支付涉新冠肺炎工傷待遇的，應審查確定是否持有已生效的工傷認定結論，構成殘疾、影響勞動能力的，還應持有勞動能力鑒定結論。律師應當注意，有的地區規定，用人單位沒有為勞動者繳納工傷保險費，勞動者請求用人單位承擔其工傷待遇，卻不能提供人力資源和社會保障行政部門作出的工傷認定書的，勞動爭議仲裁機構將裁決不予支持，人民法院將裁定駁回起訴。但下列情形除外：

1. 用人單位對構成工傷并無異議的；

2. 非法用工單位與非法用工中的傷亡人員就賠償問題發生爭議的。

72. 因勞動者死亡而引起的涉新冠肺炎工傷待遇、非因工死亡撫恤等勞動爭議案件中，死亡勞動者的近親屬或法定代理人作為申請人提起仲裁的，律師應當提示委托人勞動爭議仲裁機構可能要求以死亡勞動者的繼承人作為申請人。

73. 律師應當提示委托人，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，數額不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。勞動者不服的，可以自收到仲裁裁決之日起15日內提起訴訟。勞動者不起訴的，可以直接向人民法院申請強制執行。用人單位有證據證明仲裁裁決有《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十九條所規定的情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。需要注意的是，前述仲裁請求涉及數項，以仲裁裁決數額為依據，分項計算。

 

二. 平等就業

74. 基本原則
律師在承辦勞動與社會保障法律業務時需注意，我國勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。《中華人民共和國勞動法》規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業權利。《中華人民共和國就業促進法》規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，不得歧視傳染病病原攜帶者、殘疾人，不得對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。除以上法律規定，國家其他相關法律法規及政策中亦體現了平等就業之精神。

 

75. 傳染病病原體攜帶者就業權
律師需注意，傳染病病原體攜帶者享有平等就業權。《中華人民共和國就業促進法》第三十條規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

 

76. 疫區地域歧視
律師在承辦侵犯平等就業權相關案件時應當注意，《中華人民共和國就業促進法》列舉了以下五類就業歧視行為：一是因民族、種族、宗教信仰不同受到的就業歧視；二是因性別不同受到的就業歧視；三是因身體殘疾受到的就業歧視；四是因身患傳染性疾病受到的就業歧視；五是因出身農村受到的就業歧視。然而這并非意味著除這五類歧視之外的其他歧視就不受法律約束，在當前新冠肺炎疫情下，除傳染病病人、疑似病人以及病原攜帶者，還應當注意甄別是否存在對來自疫情嚴重地區人員的地域歧視。

 

77. 自主用工
用人單位依法享有自主用工的權利，在招用人員時應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件。律師應當注意告知用人單位在招用人員時，不得存在就業歧視的行為。在當前疫情下，用人單位招用人員，不得以曾是新冠肺炎患者（已治愈）等傳染病病原體攜帶者為由拒絕錄用，但屬于經醫學鑒定傳染病病原體攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事特定工作的情形除外。

 

78. 聘用條件
律師應當告知用人單位在發布招聘簡章、廣告以及設置錄用條件時，不得包含歧視性內容，不得以性別、年齡、身高、民族、新型冠狀病毒疫情高發地、曾是新冠肺炎患者、家人是否是新冠肺炎患者等作為限制性條件。

 

79. 面試環節
除非法律與行政法規有特別規定，律師應提醒用人單位在面試應聘者時不使用歧視性語言，不問帶有任何歧視性的問題，包括但不限對針對面試者年齡、身高、民族、新型冠狀病毒疫情高發地域、是否患新冠肺炎、家人是否是新冠肺炎患者等問題，應聘者對此類問題有權拒絕回答。嗣后，如果用人單位錄用應聘人員，但發現應聘人員沒有如實回答該類問題，用人單位不能以該勞動者應聘時未如實披露信息、存在欺騙行為為由，解除與該勞動者的勞動合同關系。

 

80. 信息保密
律師應當提醒用人單位對應聘者與勞動者的個人信息與資料進行保密、妥善保管，不得隨意公開。公開或交第三方使用應聘者或勞動者的個人資料，應當經其書面同意。

 

81. 信息披露
關于疫情期間勞動者信息披露問題，律師應當對是否屬于必須披露的情形進行區分。
入職前，用人單位有權向求職人員了解其基本情況以及與應聘崗位直接相關的知識技能、工作經歷、就業現狀等情況，并要求求職者出示相關證明。如果用人單位招聘的工作崗位涉及法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作（例如，飲水、飲食、整容、保育等），用人單位有權要求求職人員如實披露是否為傳染病病原體攜帶者、是否已治愈或排除傳染嫌疑，求職人員不得拒絕。
入職后，對于零售、餐飲等用人單位或崗位，用人單位應當要全面采集了解上崗勞動者假期動態（勞動者去過哪里、是否有發熱、呼吸等癥狀），并登記匯總。有疫情發生地區生活史、旅行史以及與確診病例有密切接觸這三個方面情況的勞動者暫不應返程返崗。要求所有勞動者對待疫情，不得隱瞞，如有出現發熱、咳嗽等不適癥狀，以及與來自新冠肺炎流行地區的人員有密切接觸等潛在風險人員要及時報備，并要求勞動者應當按照要求居家觀察14日，暫不返崗。

 

82. 入職體檢
實踐中，很多用人單位都會要求擬錄用人員進行入職體檢。至于新型冠狀病毒是否可以加入體檢項目檢測，相關醫療機構是否會出具未感染新型冠狀病毒證明報告，目前尚不清楚，建議律師出具相關法律意見時持審慎保守態度。

 

83. 法律責任
律師應當明確，若用人單位實施了就業歧視行為，則勞動者有權向人民法院提起訴訟。律師還應當關注的是，若根據相關法律法規，用人單位在應當要求勞動者進行傳染病相關信息披露時，因疏忽大意等原因未作要求，則有可能違反《中華人民共和國治安管理處罰法》第五十條，拒不執行人民政府在緊急狀態情況下依法發布的命令、決定的，處警告或者200元以下罰款；情節嚴重的，處5日以上10日以下拘留，可以并處500元以下罰款；《中華人民共和國傳染病防治法》第七十七條規定，單位和個人違反本法規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。進一步，若情節嚴重觸犯了刑法，用人單位及相關責任人或勞動者還將承擔刑事責任。

 

84. 爭議管轄
律師接受當事人委托承辦侵犯平等就業權相關案件時應當注意判斷該情況是否屬于勞動人事爭議仲裁委員會受案范圍。若就業歧視發生在雙方建立勞動關系之前，則不屬于勞動爭議案件受理范圍；若就業歧視發生在勞動關系存續期間，且涉及違法解除賠償金、調薪調崗等事項的，則一般屬于勞動爭議案件受理范圍。

六. 集體關系與民主協商

一. 集體協商

 

85. 對受疫情影響導致生產經營困難的用人單位（企業），律師應指導用人單位（企業）通過集體協商或個別協商就調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、彈性上下班、綜合調劑使用年度內休息日等穩定工作崗位方式與勞動者（職工）達成一致。

86. 接受用人單位委托涉及集體性調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時時，律師應告知用人單位薪酬調整屬于直接涉及勞動者切身利益重大事項，應當與本用人單位勞動者一方進行集體協商后確定。

87. 為使勞動者理解并大力配合，律師應指導用人單位向勞動者明確集體性調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時的目的是響應國家號召“盡量不裁員或者少裁員”，合理合法地向勞動者說明集體性調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時的法律依據，使雙方先就求同存異，達成共識，從而有序推進集體性協商工作。

88. 律師應指導用人單位，在用人單位一方建議開展集體協商的，應當向本用人單位工會提出；尚未建立工會的用人單位，可以向本用人單位勞動者直接提出，也可以向上級工會提出。

89. 律師應指導用人單位按如下原則產生協商代表：

1. 協商代表具體人數由雙方協商確定，但每方協商代表人數不得少于三人，用人單位一方的協商代表不得多于勞動者一方的協商代表。

2. 已經建立工會的用人單位，勞動者一方的協商代表由本企業工會選派，建立女職工委員會的，應當有女性協商代表。首席代表由工會主要負責人擔任；尚未建立工會的用人單位，勞動者一方的協商代表由上級工會指導勞動者民主推薦，并經本企業半數以上勞動者同意，首席代表由協商代表民主推薦產生。

3. 用人單位一方的協商代表由用人單位法定代表人指派，首席代表由法定代表人或者其書面委托的人擔任。

4. 集體協商雙方根據實際需要可以聘請本企業以外的專業人員擔任本方協商代表，但其人數不得超過本方協商代表人數的三分之一。律師受委托可以擔任一方代表參加集體協商。

90. 律師應指導用人單位合理合法地確定勞動者協商代表的任期和職責，保護勞動者一方協商代表的合法權益。勞動者一方的協商代表在履行代表職責期間，用人單位無正當理由不得變更其工作崗位。

91. 律師受委托可以擔任一方代表參加集體協商，但人數不得超過本方協商代表人數的三分之一。

92. 因復工期間的待遇問題等勞動糾紛導致群體性停工、上訪，勞動者一方提出進行集體協商的，律師應指導用人單位不拒絕或者拖延，及時啟動集體協商程序。

93. 律師應指導用人單位就以簽訂集體合同為目的集體協商形成集體合同草案，經協商雙方首席代表簽字后，作為草案的正式文本提交職工代表大會或者全體職工討論，集體合同草案經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，方獲通過。

94. 律師應指導用人單位自從勞動者一方首席代表收到書面告知之日起十日內，負責將集體合同報送市或者區、縣人力資源社會保障部門，人力資源社會保障部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，妥善保管生效的集體合同原件。

95. 涉及行業性或區域性調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時集體協商的，律師應指導用人單位企業推選的代表、行業協會與區、縣區域內的建筑、餐飲服務等行業以及其他有條件開展集體協商的行業的工會進行行業性集體合同協商的，簽訂行業性集體合同；律師應指導區域內不具備獨立開展集體協商條件的企業推選的代表推選的代表與小微企業較為集中的街道（鄉鎮）、經濟開發區、工業（科技）園區、商業區、商務樓宇等區域內的工會代表進行區域性集體協商，簽訂區域性集體合同。

96. 律師應指導用人單位履行經集體協商后生效的集體合同，確保在集體合同中約定的的勞動條件、勞動報酬等標準不低于集體合同或行業性、區域性集體合同約定的標準。

 

二. 集體性薪酬調整

 

97. 對新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，用人單位應當支付勞動者在此期間的工作報酬。隔離期結束后，對仍需停止工作進行治療的勞動者，按醫療期有關規定支付工資。

98. 涉及未返崗期間的工資待遇協商的，律師應指導用人單位在受疫情影響的延遲復工或未返崗期間，對用完各類休假仍不能提供正常勞動或其他不能提供正常勞動的勞動者，參照國家關于停工、停產期間工資支付相關規定與勞動者協商，在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資；超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費。

99. 涉及受疫情影響導致用人單位生產經營困難，需就困難用人單位工資待遇進行集體協商的，律師應指導用人單位通過協商民主程序與勞動者協商采取調整薪酬；對暫無工資支付能力的，要引導用人單位與工會或職工代表協商延期支付，幫助用人單位減輕資金周轉壓力。

100. 涉及勞動者工資待遇權益保障事項的，律師應指導用人單位對因依法被隔離導致不能提供正常勞動的勞動者，按正常勞動支付其工資；被確診為新冠肺炎的勞動者，自確診之日起計算醫療期，并按有關規定支付病假工資。對國家延長春節長假期間（1月31日至2月2日，其中2月1日本來就是休息日）因疫情防控不能休假的勞動者，指導用人單位應先安排補休，對不能安排補休的，依法支付加班工資。

101. 用人單位因受疫情影響要求勞動者推遲復工的，律師應指導用人單位在一個工資支付周期內的，按勞動合同規定的標準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，支付的工資不得低于本市最低工資標準。

102. 就本次新冠肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持用人單位復工復產的工資集體協商，律師可指導用人單位就下列內容進行協商：

1. 不裁員或者少裁員復工復產的承諾與措施；

2. 延遲復工期間、未返崗期間、停工停產期間、居家隔離期間等的工資待遇、工資支付方式及其執行時間；

3. 加班工資的支付標準和時間；

4. 對暫無工資支付能力的工資延期支付方式和期限；

5. 緩交社會保險費和住房公積金的期限；

6. 降低福利待遇的項目、內容、標準、期限；

7. 工資政策調整機制；

8. 雙方認為應當協商的其他工資事項。

103. 前條的工資集體協商可以參考下列因素：

1. 國家和上海市新冠肺炎疫情防控涉及工資報酬的政策指引；

2. 新冠肺炎疫情防控情況；

3. 市場供求關系狀況；

4. 企業勞動生產率和經濟效益；

5. 企業及行業的人工成本水平；

6. 全市及行業的職工平均工資水平；

7. 與工資集體協商有關的其他因素。

 

三. 輪崗輪休、縮短工時和彈性工時 

104. 對因受疫情影響勞動者不能按期到崗或用人單位不能開工生產的用人單位，律師應指導用人單位主動與勞動者溝通，有條件的用人單位可安排勞動者通過電話、網絡、郵件、微信群、公司oa平臺、視頻會議等靈活的工作方式在家上班完成工作任務。

105. 在疫情防控期間，為減少人員聚集，律師應指導符合規定的復工企業實施靈活用工措施，與勞動者協商采取錯時上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時間。對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的用人單位，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，指導用人單位與工會和勞動者協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。

106. 涉及輪崗輪休和縮短工時事項時，律師應使用人單位明確輪崗輪休和縮短工時原則上均屬于變更原勞動合同的約定，變更勞動合同須遵守《中華人民共和國勞動合同法》關于勞動合同變更的程序規則，通過協商一致或民主程序進行。

107. 涉及用人單位關于輪崗輪休和縮短工事項時，可以通過以下方式進行：

1. 與單個勞動者協商；

2. 集體協商；

3. 通過民主程序制定專項規章制度。

108. 用人單位與勞動者個人以協商方式進行輪崗輪休或縮短工時操作時，律師應指導用人單位盡可能就輪崗輪休或縮短工時的內容協商一致，并簽訂書面協議；若雙方未簽訂書面協議，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，律師應指導用人單位和勞動者留存相關書面證據。

109. 涉及用人單位通過制定規章制度確定輪崗輪休和縮短工時制度的，因屬于直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，律師應指導用人單位按《中華人民共和國勞動合同法》第四條二款關于規章制度制定程序的規定，經勞動者代表大會或者全體勞動者討論，提出方案和意見，與工會或者勞動者代表平等協商確定，并就協商確定的結果進行公示，或者告知勞動者。

110. 由于本次疫情導致的生產經營嚴重困難，導致用人單位發生“關停并轉遷”等客觀情況發生重大變化的，為“盡量不裁員或者少裁員”，使勞動合同繼續履行，律師可指導用人單位以《中華人民共和國公司法》以及國家、地方政府發布的防控疫情相關政策和用人單位規章制度為依據，在確實無法協商一致的情況下，謹慎行使單方自主經營權，對勞動合同內容在合理范圍內進行調整，實施輪崗輪休和縮短工時。

111. 受疫情影響需要靈活安排工作時間，且符合申請條件的，律師可以指導用人單位可以申請綜合計算工時和不定時工時，合理合法地控制用人單位成本，確保用人單位正常運營。

112. 受疫情影響需要靈活安排工作時間，且不符合綜合計算工時和不定時申工時申請條件的，律師可以指導用人單位實行彈性工時、綜合調劑使用年度內休息日等穩定工作崗位措施，合理合法地控制用人單位成本，確保用人單位正常運營。

113. 就用人單位進行輪崗輪休和縮短工時的方案操作，律師應指導用人單位遵守關于工作和加班時間的限制，工作時間勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時；對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日；用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的用人單位，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，接受人力資源管理部門指導，引導用人單位與工會和勞動者協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。

114. 在輪崗輪休和縮短工時方面的制度設計時，應盡量做到公平公正，避免對部分勞動者不合理的加大工作時間安排，對部分勞動者不合理的減少工作時間安排。

115. 就輪崗輪休和縮短工時的工資發放，律師應指導用人單位根據輪崗輪休的實際工作時數向勞動者足額發放工資，不能損害勞動者的合法權益。

 

四. 停工停產、年休假和年度內休息日調劑使用

 

116. 因地方政府遲延復工要求或用人單位在疫情防控期間生產經營發生嚴重困難，無法為勞動者提供勞動條件，安排勞動者進行生產經營的，律師可指導用人單位決定停工停產，但通過變更勞動合同（如變更工作地點、調整工作崗位、居家辦公等方式）可以繼續履行的，不應全部停工停產。

117. 用人單位決定停工停產時，應當采取書面方式向勞動者說明停工停產原因、期限、停工停產期間擬安排的工作任務情況和擬執行的工資支付標準等相關情況，聽取勞動者意見，并對勞動者提出的問題依法作出解釋答復。

118. 律師應指導用人單位就停工停產和復工及時向所在地勞動保障部門報備，在勞動保障部門指引下做好停工停產預案和疫情防護方案，就用人單位和勞動者的異常情況隨時報告勞動保障部門，共同確保停工停產期間和復工后的企業秩序與社會秩序的和諧穩定，尤其在發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告，積極配合衛生行政部門在履行監督檢查職責。

119. 用人單位停工停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。勞動者沒有提供正常勞動的，用人單位應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金周轉壓力。

120. 對因受疫情影響停產停工的用人單位或無法居家辦公或不具備遠程辦公條件的勞動者，律師應指導用人單位就遲延復工期間與勞動者協商優先使用帶薪年休假、用人單位自設福利假等各類假及年度內休息日調劑使用，要指導用人單位工會積極動員勞動者與用人單位同舟共濟，在兼顧用人單位和勞動者雙方合法權益的基礎上，幫助用人單位盡可能減少受疫情影響帶來的損失。勞動者在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

121. 用人單位還能安排勞動者從事部分生產任務但不飽和的，律師可指導用人單位根據擬安排的生產任務情況與勞動者依法進行協商，對停工停產滿30日后次日起的工資標準進行重新約定，達成一致后簽訂書面的變更協議。實際履行期間，用人單位應按照新的協議，根據勞動者提供的實際勞動結算并支付工資。

122. 確無任何生產任務可安排，勞動者不需要從事任何勞動的，律師應指導用人單位向勞動者支付生活費。生活費的發放期限從停工停產滿一個工資支付周期后的次日起至用人單位復工復產或者到解除、終止勞動關系之日止。

123. 復工復產后，律師應指導用人單位繼續履行原勞動合同或者結合復工復產后的實際生產經營情況，依法在平等自愿、協商一致的基礎上與勞動者重新約定新工資標準等內容，達成一致的，應簽訂書面的變更協議。

 

五. 經濟性裁員

 

124. 用人單位因受疫情影響導致生產經營困難的，律師應指導用人單位可以通過與勞動者協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、彈性上下班、綜合調劑使用年度內休息日等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。但用人單位經過竭盡全力仍無法恢復正常生產經營的，可依法進行經濟性裁員。

125. 用人單位裁員時，律師應指導用人單位收集“生產經營發生嚴重困難”和“客觀經濟情況發生重大變化”的相關證據，以便順利向勞動行政部門報告。

126. 就經濟性裁員人數和程序，律師應指導用人單位滿足一定人數要求，即裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占用人單位勞動者總數百分之十以上，并指導用人單位提前三十日向工會或者全體勞動者說明情況，聽取工會或者勞動者的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后，方可裁員。

127. 就裁員對象，律師應指導用人單位應當優先留用下列人員，且用人單位六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員：

1. 與本用人單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

2. 與本用人單位訂立無固定期限勞動合同的；

3. 家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

128. 律師應指導用人單位不得裁減下列人員：

1. 因感染、疑似感染或密切接觸新型冠狀病毒處于隔離治療期間或醫學觀察期間的勞動者以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的勞動者，

2. 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

3. 在本企業患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

4. 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

5. 女職工在孕期、產期、哺乳期的；

6. 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

7. 法律、行政法規規定的其他情形。

129. 律師應指導用人單位裁減人員時優先留用下列人員：

1. 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

2. 與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

3. 家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

 

如果用人單位在裁員后在六個月內重新招用人員的，律師應指導用人單位通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用如上被裁減的人員。

130. 用人單位因裁員而單方解除勞動合同，律師應指導用人單位事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

131. 用人單位因裁員而與勞動者解除勞動合同，律師應指導用人單位按如下標準和年限向勞動者支付經濟補償：

1. 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2. 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

132. 律師應指導用人單位在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續；在辦結工作交接時支付經濟補償；對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

 

七. 疫情防控與爭議處理

一. 用人單位疫情防控義務

133. 疫情防控期間，律師應當提醒用人單位嚴格執行本市各項防疫政策規定，充分告知違反政策規定需要承擔的法律責任。

134. 疫情防控期間，律師應當指導或者建議用人單位結合本行業、本區域特點落實責任，包括（但不限于）以下措施：

1. 成立本單位防疫工作領導部門，根據實際制定防疫和復工方案，明確人員分工和工作要求；

2. 組織本單位勞動者填報近期健康信息，對于確診患者、疑似病例、密切接觸者或者途經疫情嚴重區域的勞動者，必須在治愈、結束觀察或者取得健康憑證后方可安排復工，對其它人員經審查屬實后安排復工；

3. 根據復工規模做好防疫準備，包括儲備符合防疫標準的口罩、護目鏡、防護手套、消毒劑、測溫計（儀）、血氧儀、洗手液和應急藥品等物資，以及疏通應急車輛通道；

4. 對勞動者更衣室、休息室、活動室以及電梯、辦公區、會議區、會客區、餐廳等工作場所進行全面消毒，對餐具、桌椅、班車、辦公設施、通風設備等進行重點消毒，在衛生間、食堂等必要部位放置消毒洗手液；

5. 視情申請特殊工時工作制，以實現靈活辦公。

135. 復工后，律師應當指導或者建議用人單位強化防疫管理，包括（但不限于）以下措施：

1. 開展專題培訓，確保勞動者規范執行防疫管理制度；

2. 安排勞動者分批分段上崗、錯峰分餐用餐，避免人員集中；

3. 取消不必要的外出，采取電話、網絡等方式進行會議、會客；

4. 及時補充、按需發放各類防疫物品；

5. 定期消毒，保持工作場所清潔通風；

6. 密切關注勞動者的健康狀況，對出現咳嗽、發熱等疑似癥狀的勞動者應當立即送醫，并按要求上報有關部門；

7. 有條件的用人單位可安排勞動者在家辦公。

二. 擅自提前復工的法律后果

136. 律師應當告知用人單位嚴格執行有關延遲復工的規定，有區別地復工：

1. 涉及保障公共事業運行必需（供水、供氣、供電、通訊等行業）、疫情防控必需（醫療器械、藥品、防護品生產和銷售等行業）、群眾生活必需（超市賣場、食品生產和供應等行業）及其他涉及重要國計民生的相關企業正常復工；

2. 其他具備復工條件的用人單位，需提供相關說明材料（含外來勞動者流動信息情況）、應對疫情預案措施以及確保不出現疫情的承諾等，報鎮（街道）疫情防控指揮部或園區，經核查批準后予以復工，同時報區疫情防控指揮部辦公室備案。復工后出現不符合規范的情形或發現確診病例的，將被責令停產并被追究相關責任；

3. 不具備復工條件的用人單位一律不得擅自復工。

137. 律師可建議或者指導不具備復工條件的用人單位安排勞動者通過電話、網絡等靈活方式在家完成工作，或者接受用人單位委托與勞動者協商優先使用帶薪年休假、用人單位自設福利假等各類假期。

138. 律師應告知用人單位擅自復工應承擔以下法律責任：

1. 拒不執行政府延遲復工決定的，由公安機關對單位負責人處警告或者二百元以下罰款；情節嚴重的，處五日以上十日以下拘留，可以并處五百元以下罰款。

2. 造成他人人身或財產損害的，應當依法承擔民事責任。

3. 引起甲類傳染病傳播或者有傳播嚴重危險的，涉嫌構成妨害傳染病防治罪。

 

三. 仲裁時效

139. 疫情防控期間，律師應當告知委托人勞動仲裁案件時效依法中止；從中止時效的原因消除（即相關政府部門宣布疫情結束）之日起，仲裁時效期間繼續計算。

140. 疫情防控期間，本市部分勞動人事爭議仲裁機構已暫緩辦理調解仲裁現場申請，律師應當告知當事人可予網上申請（下載“上海人社APP”，點擊“網上調解”，在“網上申請”欄目輸入個人信息、單位信息和主要訴求并提交）。

141. 律師應當告知委托人，上海市勞動人事爭議仲裁院決定自2020年2月10日起暫停受理新的調解仲裁申請，已經受理的案件中止審理。

142. 疫情防控期間，律師可以通過已送達文書中注明的工作電話直接與仲裁員、調解員以及書記員聯系，就開庭時間、調解具體安排等事項進行溝通，以減少出行。

143. 對因受疫情影響導致無法參加仲裁庭審的，律師應當及時與勞動人事爭議仲裁機構協商順延審理期限。

四. 勞動監察

144. 受疫情影響，律師接受委托向勞動保障監察機構進行舉報的，可通過以下“不見面”方式反映訴求：

1. 致電12333人力資源和社會保障服務熱線或者12345市民熱線；

2. 進入“上海市人力資源和社會保障局”網站首頁下“互動交流”—“舉報監督”欄目；

3. 寄信至市勞動保障監察總隊或者用人單位用工所在地的區勞動保障監察大隊（地址及電話可在“上海市人力資源和社會保障局”網站首頁下的“便民服務”—“電子地圖”欄目查詢或致電12333詢問）。用人單位用工所在地可以是用人單位主要用工行為發生地，也可以是用人單位住所地。

145. 律師接受委托向勞動保障監察機構進行投訴的，應告知委托人就投訴的事項書寫投訴文書。疫情防控期間，委托人書寫投訴文書確有困難的，律師可代為書寫，并由委托人簽字。
投訴文書內容包括（但不限于）下列事項：

1. 投訴人的姓名、性別、年齡、職業、工作單位、住所和聯系方式；

2. 被投訴用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；

3. 勞動保障合法權益受到侵害的事實和投訴請求事項。

146. 投訴文書及相關證據材料應當由投訴人本人攜帶身份證至勞動保障監察機構窗口遞交。疫情防控期間，律師可通過電話聯系窗口，預約投訴人到場時間，確保錯峰分段。

147. 因疫情影響而不能在法定期限內舉報、投訴或者按照勞動保障監察機構要求提供資料、接受詢問、改正違法行為的，律師應當協助委托人提供相關證據或者說明情況，向勞動保障監察機構申請將時效順延至疫情結束。

八. 附則

148. 人事爭議參照適用

1. 本實務精要中有關處理勞動爭議的操作，在處理人事爭議時參照適用。

2. 律師應當注意到，醫療救援一線的醫療衛生機構、受疫情影響較大的教育機構、參與疫情防控的社會組織等，其中有較多屬于事業單位，其與其聘用的工作人員之間因解除人事關系、履行聘用合同等發生的爭議屬于人事爭議而不屬于勞動爭議。

3. 律師尤其應當注意到，人事爭議與勞動爭議相比較，其受理范圍更小、政策性更強、涉及面更廣，不能簡單等同處理。因此律師在處理人事爭議時，除本實務精要提及的勞動法律規定和疫情期間特殊規定外，還應專門另行了解人事管理相關的規章、規定與政策，根據具體案件進行綜合分析與判斷。

 

149. 附則

本指引由十一屆上海市律協勞動與社會保障業務研究委員會起草，并非強制性或規范性規定，僅供律師在從事相關工作時參考。

 

 

附：相關法規或政策目錄匯總

 

1. 本附錄為上海市律師協會發布的《新冠肺炎防控期間勞動與社會保障法律師實務精要》的附件，收錄實務精要中涉及的勞動法律規定或疫情期間特別規定。其中，疫情期間特別規定，以加粗字體標記。

2. 因篇幅限制，本附錄只收錄了適用于全國、上海市、北京市、廣東省（適用于廣東全省以及深圳特區）的法律、行政法規、部門規章、地方性法規、地方規章以及規范性文件。

3. 本附錄各文件按照發布時間或最后一次修改時間順序排列。

 

  

 

 

執   筆：

曾立圻    上海里格律師事務所

朱    慧    上海通乾律師事務所

仇少明    北京市隆安律師事務所上海分所

胡燕來    北京觀韜中茂（上海）律師事務所 

王    蓓   上海市海華永泰律師事務所

龐春云    北京金誠同達（上海）律師事務所

宋玲娣    上海祺道律師事務所

馬家冕    上海市致真律師事務所

惠晉生    上海源法律師事務所

陳英杰    上海華夏匯鴻律師事務所

劉佳欣    上海福一律師事務所

夏利群    上海瀛泰律師事務所

孫    琳   北京安杰（上海）律師事務所

顧    俊   上海段和段律師事務所

蔡蘊華    上海市匯業律師事務所

楊傲霜    北京大成（上海）律師事務所

李居鵬    北京市隆安律師事務所上海分所

李淑芹    上海融孚律師事務所

謝亦團    上海七方律師事務所

朱素寶    上海融力天聞律師事務所 

潘    錚   上海雋之律師事務所

周開暢    上海市匯業律師事務所

胡    泉   上海眾華律師事務所

鄭小龍    浩天信和上海分所

張    苗   北京大成（上海）律師事務所

賈曉慧    北京市京師（上海）律師事務所

王余婷    上海七方律師事務所

朱    一   上海邦信陽中建中匯律師事務所

陳    云   上海里格律師事務所

陳    懿   上海瀛泰律師事務所

呂    剛   上海市匯業律師事務所

 

 

統   稿：曾立圻    上海里格律師事務所

統   籌：李華平    上海七方律師事務所

策   劃：陸敬波    上海江三角律師事務所