【摘要】勞動者患病或非因工負傷的醫療期問題關涉到企業與員工雙方的切身利益，近年來因醫療期而引發的勞動爭議愈顯常見。實踐中，醫療期除滿后解除或終止勞動關系并沒有法條規定的那么簡單，其往往與醫療期（病假）待遇、醫療補助費、女職工“三期”、年休假待遇等問題纏夾不清，員工關系由此產生激烈矛盾，讓企業感到很是棘手。就此，本文通過對民事審判實踐中有關醫療期問題案件的實證研析，結合現行法律法規中醫療期相關規定的梳理，旨在為銀行業在企業內部和諧處理醫療期滿的員工關系提供法律適用和制度建設方面的參考。

     【關鍵詞】醫療期  醫療補助費  病假工資 銀行業

  一、引言

我國企業職工醫療期規定最早見于1951年2月原政務院頒布的《中華人民共和國勞動保險管理條例》的第13條。在計劃經濟的那個年代，職工被國家安排到企業工作，具有終身和固定的屬性，職工患病因此享受沒有期限限制的病假待遇，契合了當時計劃經濟時代的內在要求。隨著市場經濟的開放，為了適應勞動用工制度改革需要，保護勞動者合法權益，促進企業改革，完善勞動合同制度，原勞動部于1994年制定了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(以下簡稱“94年479號文”)，對“醫療期”進行了詳細的規定。

筆者選取了中國司法判例網中2011年至2018年的案件進行統計發現，全國一共處理了有關醫療期的案件22809件，其中上海市2282件，其中，全國銀行業有關醫療期的具體案件一共有112件。從案件處理數量來看，自2012年以來全國有關醫療期的案件增長迅速，尤其是醫療期滿后解除或終止勞動合同的案件屢見不鮮。筆者以112件全國銀行業與醫療期有關勞動爭議案件為例進一步分析，在41件一審案件中，銀行業敗訴21件，占比51%。由此，我們不僅可以知道，在醫療期的問題上，員工和企業的矛盾愈演愈烈，醫療期相關問題對企業和諧穩定發展的影響更是不容小覷，筆者因此在下文中就醫療期的定義、易混點、實務中的問題進行研究。

   二、對醫療期有關案件判決結果的統計

筆者就其中銀行業敗訴的一審案件進行分析后發現，判決結果主要分為：第一，確認醫療期期限；第二，補發醫療期工資（病假工資/疾病救濟費）；第三，恢復勞動關系，繼續履行勞動合同；第四，支付違法解除勞動合同賠償金等。究其原因，主要有：第一，將醫療期與病休假期混同；第二，對醫療期期限的計算不準確；第三，企業內部缺少醫療期的制度流程；第四，醫療期內勞動合同到期不續延；第五，醫療期滿后解除或終止勞動關系不符合法律規定；第六，對特殊疾病醫療期理解有誤等。加之，與醫療期相關的法律規定在法律理解和適用上存在地方差異，司法實踐中也存在判定標準不統一的現象。故，本節中的實證分析選取的是全國銀行業與醫療期有關勞動爭議的案件，但論據分析部分采用的是上海市的相關規定。

    （一）醫療期滿與病休假期

94年479號文第2條定義了醫療期是“指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限”。從語義上講，其落腳點是“不得解除勞動合同的時限”，但該條款對于適用主體未作明確。因此法律也做了解釋性的規定[1]，我們可以看到，醫療期是對企業行使解除或終止勞動合同權利的法定限制期間，其主要目的在于保障職工的健康權、休息權。病休假期則是職工因患病或非因工負傷，根據醫療機構作出的職工的?。▊┣闆r，用人單位給予職工病休的期間。硬性的“醫療期”和彈性的“病休期”在實踐中并不完全等同，，但二者也不能割裂。

    1、病休證明是否必要？

實務操作中，職工必須提交醫院出具的病休證明，作為計算醫療期及支付病假工資的依據。在靈武市人民法院（2017）寧0181民初1249號判決書中，中國農業銀行股份有限公司靈武市支行某職工雖稱其被診斷為腰椎間盤突出癥，但未提交證據證實其在病假期間，且未提交證據證實醫生建議其停止工作進行病休的事實，因此被判決承擔不利后果。對于銀行來說，無論是醫療期內還是醫療期滿，均應該及時行使要求職工提交病休證明的權利，否則可能會因怠于行使權利而造成部分工齡較長的職工利用醫療期期限“泡病假”。[2]

    2、計算標準是否確定？

另一個引發勞動爭議案件的常見案由是病假工資和疾病救濟費的計算標準問題。目前基本上有三種情形：一是規章制度規定且高于法定標準的，則按規章制度執行；二無規章制度或規章制度低于法定標準的，按法定標準執行；三是無規章制度規定，即按法定標準執行。為避免不必要的爭議，銀行應在企業內部規章制度中對此進行明確的規定。如，（2014）錦江民初字第2131號案件中，法院認為，按照《工行四川省分行營業部醫療期人員管理試行辦法》第二條的規定，該辦法適用于身患重大疾病等不能上崗且時間達一個月以上的從業人員，職工唐某某請病假時間已經在一個月以上，應當適用《工行四川省分行營業部醫療期人員管理試行辦法》的規定，工行四川省分行營業部依據該辦法的規定向唐某某發放病假工資系企業正當的管理行為，且不違反法律規定。

在上海，疾病休假工資的計算可參照下表。

表一：疾病休假工資的計算

表二：疾病休假工資最低標準

   （二）醫療期滿與帶薪年休假

年休假制度是國家強制性規定，企業必須遵守，更要妥善處理與醫療期等的交叉關系。對于年休假制度國務院有明確的規定[3]，規定包含了年休假制度、其他有關休假制度，但規定中并未規定具體是在醫療期內還是醫療期滿的問題。另，職工休年休假天數按自然年度折算，而醫療期可能是跨年度的，企業需要加以區分。對于醫療期滿與帶薪年休假，我國法律還有待詳細。

    （三）醫療期滿與解除、終止勞動合同

    1、醫療期內能否解除、終止勞動合同？

根據《勞動合同法》之規定，勞動者的醫療期未滿，在勞動者無嚴重過錯的情況下，企業不得在法定醫療期內解除或終止與職工的勞動合同，否則，就是違法解除或終止勞動合同。以（2015）深福法民四初字第1055號案件為例，法院認為原告吳某因兩條肋骨骨折尚在病假期內，被告東亞銀行（中國）有限公司深圳分行沒有了解原告的醫療期是否已過的情況下，于原告病假期內通知單方解除勞動合同，屬于違法解除。

所謂勞動者分無嚴重過錯，則是指勞動者無《勞動合同法》第39條規定之情形。如有嚴重違紀等情形的，用人單位仍然可以立即解除而無需支付經濟補償金。（2016）渝0240民初2269號案件中，原告張某某可以享受24個月的醫療期，但兩次請病假360天后再未履行任何續假手續，曠工累計8個月之久，法院認定被告中國工商銀行股份有限公司興安盟分行以張某某無正當理由連續曠工超過10個工作日為由，經行黨委專題研究，并由行職工代表大會審議，根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條和中國工商銀行《員工違規行為處理規定（2014版）》第185條之規定解除勞動合同，并不違反相關法律規定。

   2、醫療期滿能否解除、終止勞動合同？

各地對此的裁審實踐稍有不同，即便是在上海，有曾有不同的判例。鑒于上海有規定勞動者超過醫療期繼續病假的，可以視作符合《勞動合同法》第40條之規定，用人單位可以以醫療期滿解除勞動合同。但在上海市長寧區人民法院(2013)長民四(民)初字第893號判決書中，法院認為，用人單位并未對其另行安排工作崗位，即以與員工醫療期滿未能返崗工作為由，與其解除勞動合同的做法于法有悖。

同時，在醫療期內職工勞動合同到期的，則勞動合同需要法定續延，尤其應當注意特殊疾病的醫療期限。在延安市寶塔區人民法院（2014）寶民初字第01766號判決書中，法院判定中國銀行股份有限公司延安分行職工白某某所患的慢性腎功能衰竭病情嚴重應屬特殊疾病，不受實際工作年限的限制，應當享受24哥月醫療期，勞務派遣公司在醫療期內終止勞動合同屬于違反法律規定。

    （四）醫療期滿與醫療補助費

    1、解除勞動合同是否需要支付醫療補助費？

解除勞動合同是否需要支付醫療補助費，要看企業解除的理由是什么。勞動部也有具體規定[4]，在靈武市人民法院（2017）寧0181民初1249號判決書中，中國農業銀行股份有限公司靈武市支行某職工未提交證據證實其經勞動鑒定部門鑒定確認其不能從事原工作及調整后的崗位，法院對其要求支付醫療補助費的請求并未支持。但如果企業解除勞動合同的理由并非醫療期滿的，則可能面臨支付違法解除勞動合同賠償金或者恢復勞動關系的風險。[5]

    2、終止勞動合同是否需要支付醫療補助費？

勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996]354號)第22條[6]明確規定，關鍵點在于，在勞動合同終止時，支付醫療補助費的前提是勞動能力鑒定，而且僅限于5-10級。

還有一點需要注意的是“患重病或癌癥”的情況。原《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》（已廢止）第6條規定[7]。雖然此支付標準已被廢止，但“適當增加醫療補助費”仍屬于勞動爭議仲裁機構和司法機關自由裁量權的范圍，并沒有隨該《辦法》的廢止而停止執行。

    三、與域外醫療期處理方式的比較研析

    （一）國內醫療期相關問題法律規定

在全國范圍內有效的法律法規主要有：《中華人民共和國勞動法》[8]、《中華人民共和國勞動合同法》[9]，勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發[1994]479號）[10]和勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發［1995］236號）[11]。上海市的地方性法規和文件主要有《上海市勞動合同條例》[12]、《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》的通知（滬府發〔2015〕40號）、以及《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》的有關意見（滬勞保關發（2002）28號）。

    1、醫療期限

全國至今大部分省地區執行的仍是1951年《勞動保險條例》的規定。上海自2002年以來，則執行的是根據員工實際工作年限和本企業工作年限長短，享受3—24個月的醫療期。

實踐中目前較為困惑的是對于某些患特殊疾病( 如常見的癌癥、精神病、癱瘓等) 的清情形。根據勞動部的規定，在24個月醫療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，且經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由企業與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低于24個月。集體合同、勞動合同、用人單位內部規章制度對醫療期有特別約定且該約定長于上述規定的，則從其約定。[13]但事實上，超過24個月后到底怎么延長，用人單位是否可以不同意？目前沒有明確的界定。

    2、醫療期（病假）工資的負擔主體

我國原勞動部1951年《勞動保險條例》第16條乙款規定[14]的醫療期（病假）工資是由勞動保險基金與用人單位共同負擔的。到了20世紀末，我國原勞動部1995年關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（勞部發〔1995〕309號）第59條指出，職工在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費。從而病假工資的負擔主體從勞動保險基金與用人單位共擔完全轉變為了由用人單位承擔。

3、醫療期（病假）工資標準

原勞動部1951年《勞動保險條例》和《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》關于病假工資和疾病救濟費的支付標準與職工工齡有關，以社會貢獻為標準進行確定，這與國際上的做法基本一致。全國很多地區規定只要不低于最低工資的80%即可，例如浙江、安徽、天津、廈門等地。上海則按照醫療期的長短、員工工齡等做了區分，同時對于高收入員工以“上海市社評工資標準發放”的規定，在保障勞動者的基本生活保障的同時平衡了用人單位的支付責任。

    （二）域外醫療期相關問題法律規定

    1、醫療期限

縱觀全球，在中國以外的其他地區，員工出現生病的情況時，很多國家均規定有權享受帶薪病休假，但期限各不相同。瑞典法律規定，職工可以至多享受三百六十四天的疾病補貼，在四百五十日內[15]；德國法律規定，“對于同一疾病，3年內職工可享受的最長病假是78周”。[16]，其他國家的時長絕大多數都是低于兩年。

    2、醫療期（病假）工資的負擔主體

有些域外國家病假工資表達為“津貼”、或“補貼”，費用則由雇主為先，社會保險基金補充。如瑞典規定，職工“在患病的第2天到第14天，雇主向患者支付每天工資的80%，若患者14天后依然不能上班，雇主會將患者的情況上報給瑞典社會保險機構，由社會保險機構為患者提供疾病補貼”。

    3、醫療期（病假）工資標準

縱觀域外實踐，各國的病假津貼數額標準各有不同。例如，瑞典規定疾病補貼數額與患者的工作收入相關，標準為年收入的80%，但最大補貼額不會超過價格基數7.5倍；德國規定工人有權獲得不超過6周由雇主支付的全額病假工資；在職雇員長期臥病的，還可享受到醫療保險機構發給的疾病補貼，補貼自患病后的第6周開始發放，最長可發放一年半，金額為其工資的80%；我國臺灣地區則規定，職工的病假補助按職工平均月投保薪資的半數發給。從上可見，各國各地區的病假工資基本上都與職工的實際工資或繳費工資掛鉤。同時我們也發現，社會福利型國家的病假待遇較高，如瑞典、德國；社會保險型地區的病假待遇較低，如我國臺灣地區。[17]

    （三）比較研析

    1、我國病假期限過長

通過對中國和域外立法差異對比我們看到德國的“醫療期”是七十八周以下，瑞典的“醫療期”是三百六十四天以下，同時我國臺灣地區的“醫療期”也是不到十二個月，與此同時我國大陸地區的醫療期卻長達在最高十二個月后可以延長至最高二十四個月。筆者得出結論：總體來說，中國病假期限規定相比他國過長。從企業角度來說，這極為不合理，強行增添了企業的負擔。很多情況下員工生病的的責任不在企業方，但企業卻是承擔責任的法律主體。

    2、我國醫療期（病假）工資的負擔主體單一

筆者認為，可以對目前醫療期（病假）工資完全由用人單位來承擔的制度進行探索。首先，企業是用人單位，更是市場的主體，在極易獲得病假單的當下，由用人單位完全承擔該部分的社會責任，不利于企業的發展。一旦企業無法盈利，自身都無法生存，對于如何員工的保護從何談起？其次，如果在用人單位承擔的基礎上，由社會保險來托底，不僅可以為企業減負，也很好的實現了社會保險的社會功能。

    3、醫療期（病假）工資標準操作口徑不一

如之前所述，全國范圍內適用的雖然是原勞動部的規定，但各省各地區也不同的規定，導致對病假工資的標準和醫療期限問題產生分歧。此外，鑒于部分地區如上海按照職工在本企業的連續工齡確定支付比例。[18]關于連續工齡的起算時間和連續病假的起算時間在實際操作中的口徑也有不同，導致在計算和實施中出現極大的混亂。 

   四、意見與建議

隨著我國生態環境遭受破壞、不健康生活方式及食品安全問題凸現，尤其是亞健康的生活方式極易造成抑郁、焦躁等精神疾病，腫瘤等惡性疾病發病率多年持續上升。在外界看來，銀行上班的職工往往被貼有高收入、高福利的標簽，但銀行業特殊的工作時間和業態也造成了工作超負荷和壓力山大的標簽并存。銀行如何在現行法律框架下和諧處理醫療期的相關問題不容小覷。

經過前述案例分析，筆者認為，銀行可以通過內部制度建設先行降低法律風險，使得銀行對于職工的醫療期管理更加規范，職工自身醫療期的救濟途徑亦更加多選；同時，加強企業文化引領，增強溝通技巧，能夠有效化解職工因醫療期滿被解除或終止勞動合同產生的不安情緒和過激行為。具體意見與建議如下所述：

    （一）搭建完善病休假期管理制度，清晰界定法律責任

合理的病休假期制度不僅能夠起到規范企業管理行為，還能事先對職工釋明其應守義務，為企業對職工醫療期行為的管理提供合法依據。具體而言，合理的病休假期制度應包含：1、病假流程；2、審批復核；3、事后救濟；4、違規處罰。負責管理的銀行人事或行政部門應嚴格把握病休假期制度的規定，及時送達職工并簽收，避免因為怠于行使要求提供病休證明、審批病假、違規處罰等權利而造成職工醫療期的拖沓或者病假工資的多發、少發、漏發。

值得一提的是，勞動爭議案件中，企業敗訴的案例經常會產生連鎖效應，導致職工認為自己有理，占據心理優勢，可以與企業抗衡。在實踐中，我們看到企業因病休假期制度不完善備受詬病，職工特別容易與企業因此發生爭議。故，完善的病休假期管理制度稱得上是企業搭建“防火墻”的第一步。

    （二）嚴格防范與醫療期相關的勞動爭議案件風險點，占據正義優勢

勞動案件的特別之處在于實踐中對“合理性“的認定，而“合理性”的認定猶如“每個人心中都有一個自己的哈姆雷特”，很難有明確清晰的絕對標準。由此，產生糾紛時，職工如果認為企業的行為或決定有違合法合理性的，就容易從心理上抵觸企業，導致矛盾和沖突的發生。因此，在處理醫療期滿職工的勞動合同履行過程中，企業需要釋明合法合理性，先行占據正義優勢。

結合前述案例分析，與醫療期相關的勞動爭議案件風險點主要有：1、醫療期滿解除（終止）勞動合同通知的方式、時間及送達；2、勞動合同到期續延可能引發的問題（如是否應訂立無固定期限勞動合同）：3、醫療期累計計算的問題：4、醫療期滿的解除和其他因違紀解除情況的重疊：5、勞動能力鑒定與醫療補助費的問題；6、其他問題，如女職工三期與醫療期重合的問題、年休假問題等。梳理出了如上的風險點，銀行就可以在勞動合同履行過程中有針對性地進行防范，做到合法合情合理，以避免被企業找到“違法之實”。

在上述風險點被有效預防后，對于銀行而言，與職工的溝通可以有理有節有據，職工也會失去“銀行違法、我要維權”的心理優勢。

  （三）勞動合同中詳細約定醫療期待遇，保障職工合法權益

勞動合同除了對雙方的權利義務進行約定外，另一作用也是為了避免爭議的出現。在勞動合同中詳細約定醫療期的相關待遇，可以讓職工事先對醫療期滿的權利義務有所預期，這也是實踐中得以避免后續糾紛的最主要方式。具體而言，勞動合同中的醫療期及相關待遇應當在符合法律法規的要求，包括：1、醫療期的起始時間；2、醫療期的期限；3、醫療期的病假工資標準和計算方式；4、醫療補助費的支付條件和標準。

屆時，一旦發生醫療期滿員工關系的處理，第一時間向職工釋明其法定利益和法定權利，可以讓員工對有一個清晰了解和理解的過程，既能夠強化銀行作出決定的合理合法性，也能夠無形中降低職工的心理優勢，從而減少職工激烈對抗情況的發生。

    （四）建設正向企業文化，建立救濟互助體系 

 企業文化看不見、摸不著，卻對企業的發展起著至關重要的作用。企業文化涵蓋的不僅是行為規范，更有道德規范，其所形成的無形約束力，可以讓員工理解政策、理解規章，不瞎鬧、不瞎要。

此外，由于企業一般情況下對于患病職工不承擔法律規定以外救濟義務，那么如果事先從企業文化、企業福利體系建立預先救濟體系，也顯得格外重要。對于在職職工，可以推出一些商業保險、工會保險等員工福利，以及員工互助體系，這對于企業文化是一種提升，對于職工而言可謂是一種人道主義關懷。從情理上讓職工感受人文關懷，可以使其減輕因罹患疾病或非因工負傷給自己和家庭帶來的經濟負擔，亦使其不容易在醫療期滿解除或終止勞動合同后出現過激的行為。

  （五）個案解決事先調研，作好精準溝通預案

從我們處理過的案件發現，很多糾紛埋伏在企業的日常經營管理過程中。管理者的溝通方式、職工的性格特點、工作氛圍、工作場所周邊環境、人際關系等都會是產生勞動糾紛、員工對抗的因素。故此，在啟動與職工因醫療期滿而發生爭議的溝通前夕，建議作好以下預案：第一，充分了解職工所處的環境及其人格類型；第二，認真傾聽職工訴求以及其訴求所稱的事實和依據；第三，用企業文化、規章制度去引導職工正確認識；第四，活用溝通談判技巧，啟發職工正確選擇；第五，除法定標準之外，做好多元化可協商的利益替代方案；最后，對于確實極有困難的員工，積極給予社會救助。

就“一對一”的員工談判而言，確實是勞動關系前期處理的重點和難點。希望未來有機會與銀行一起實踐，從醫療期滿解除勞動關系這一“點”帶動整個勞動關系履行過程的“面”，共同構建和諧勞動關系。

本文感謝實習生吳亦歌（華東政法大學國際法學碩士在讀）的支持，為本文前期做了大量的資料收集及整理工作。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

參考文獻

 

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[2]尹明生.《我國企業職工醫療期制度研究》[J].中國勞動關系學院學報,2016,30(03):30-35.

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[5]《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》［Z］，勞部發[1995]309號，第35條.

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[9] 《中華人民共和國勞動合同法》（2012年修正）［Z］，第40條、第42條.

 

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[19]《上海市企業工資支付辦法》［Z］,滬人社綜發〔2016〕29號.

 

 

Empirical Analysis of Disputes in Medical Period——From the Perspective of Banking Industry

                                Lou Lingyu , Ren Xiaoxiao

[Abstract]The medical period of workers who are sick by work is related to the vital interests of both enterprises and employees. In recent years, labor disputes caused by medical treatment have become more common. In practice, the problem after the completion of the medical period is not as simple as the provisions of the law.it is often entangled with the other issues.The employee relationship has created fierce contradictions, making the company feel very tricky. In this regard, this paper through the empirical analysis of the medical trials in the civil trials, combined with the relevant provisions of the current laws and regulations in the medical period, aims to provide a legal basis for the banking industry to harmoniously handle the employee relationship within the enterprise. And reference to institutional development.

[Keywords] medical period,medical reimbursement,sick pay,banking industry