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寫在前面
在對企業進行社會(S)維度的評估時，視相關的社會(S)影響對象的不同，可以將社會(S)維度的評估要素拆分為“內部要素”和“外部要素”兩大類。其中：
- “內部社會(S)要素”影響的對象主要是企業的員工；
- “外部社會(S)要素”影響的對象則主要是客戶、供應商、社會公眾以及監管機關等等。
在今天的小小知識里，我們就來聊聊看評估企業社會(S)維度的要素時，一般需要考慮的內部社會(S)要素都有哪些。
01 人力資本
內部社會(S)要素中，首先需要考慮的便是企業的人力資本情況。
人力資本的現狀以及整體的建設和維護思路對于企業的長期發展具有決定性意義。好的人力資本管理可以促使企業形成更為良性的文化和行為范式，確保人力資源都可以被正確使用并保持生產力，對于增強企業的競爭力以及在招聘市場的吸引力都有著重要意義。
在評估企業在人力資本方面的建設情況時，通常可以從以下幾方面的信息入手：
- 人力資本評估和分析機制。即判斷企業能否識別當前的人力資本是否充足、員工是否充分具備職業技能、以及與同行業相比，是否存在人力資本或技能上的短缺。
- 企業價值定位。即判斷企業在自身的價值定位上，是否對市場中的人才有吸引力、并能夠確保已經入職的員工有長久的動力在企業工作，不會頻繁地出現有離職意愿的情況。
- 人力資本資源投入。即判斷企業在人力資本維度的投入是否充足，如是否有成熟的培訓機制，是否能夠有效監測資源投入對于人力資本的提升情況。
02 工作條件
第二項普遍需要納入考慮的內部社會(S)要素是企業的工作條件，這也進一步包括與此相關員工的健康以及安全問題。
對于工作條件的評估，首先需要判斷企業是否有足夠的控制機制確保員工可以有效規避職業病和傷亡。在這個基礎上，企業是否為員工提供了足夠舒適、人性化的工作環境，以及是否能夠有有效的機制監測和優化員工的心理和精神狀態，都屬于該維度下需要評估的事項。
就此而言，企業是否建設了舒適的工作場所、是否設置了科學有效的彈性工作機制、是否提供了體檢、健身房以及營養均衡的膳食，以及是否設置了科學的養老和退休機制都可以成為重要的評估項。
此外值得注意的是，在進行工作條件的相關評估時，除關注正職員工外，也需要關注和評估企業對于外包人力和實習生等非正式用工的態度和機制。這對于大量使用外部人力的公司而言，尤為重要。
03 人類的固有權利(Human Rights)
由于在國內可能或多或少有點敏感，我們就暫用人類的固有權利這個表述吧~
所謂人類的固有權利，是指不受種族、性別、國籍、民族、語言、宗教、年齡、社會階層所影響的，屬于全體人類的基本固有權利。
一般而言，我們所說的人類的固有權利至少包括獲得生命和自由的權利、免受奴役和折磨的權利、自由表達觀點的權利、以及工作和受教育的權利等等。
在實踐中，對一家企業維護人類的固有權利情況的關注通常會集中它的供應鏈上。對于較為成熟和運作規范的企業而言，其自身在員工管理的角度通常不會有顯著的侵犯人類的固有權利的問題，但如果向上溯源地去了解企業的供應鏈情況，則很有可能暴露出相關的問題。這一點在一些相對欠發達地區的勞動力密集型行業中，尤為普遍和需要關注。
04 勞工權利
在評估企業如何維護勞工權利的過程中，投資者可以很好地了解企業文化以及企業的員工滿意度。
有別于前面提到的“工作條件”更偏向于物理的、客觀的工作條件建設，“勞工權利”則更多關注的是企業是否能夠為員工提供一份體面、自由且有尊嚴的工作。
根據International Labour Organization制定在國際范圍內較受認可的標準，勞工權利涉及的話題主要包括：
- 是否有權自由組織勞工社團；
- 是否有權進行勞資談判；
- 是否存在強制勞工；
- 是否雇傭童工；
- 是否能夠實現同薪同酬；
- 是否存在職場歧視。
對于勞工權利的保障能夠促使企業的勞動力處在積極、高效的工作狀態之中，對于減少人員流動、離職、罷工都具有十分有效的作用。在一些經濟相對欠發達的地區和國家，與勞工權利相關的話題還可能進一步涉及奴役、強制勞動以及基本工資等相關話題，進而使得社會(S)維度的評估更為具有價值。