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2019年12月新型冠狀病毒肺炎疫情爆發以來，國家及地方政府相關部門就疫情防控期間勞動關系處理問題陸續出臺了一系列政策文件，涉及疫情防控期間休息休假、治療隔離、工資支付、工傷認定、停工復工、勞動關系解除終止等問題。
為促進廣大企業等用人單位在特殊時期加強勞動關系與人力資源合規管理，金誠同達合規業務組、勞動法業務組綜合各類文件政策規定，歸集諸多機構、部門及諸多專家法律意見，就和疫情相關的熱點問題進行整理、歸納和匯總，以便促進企業等用人單位人力資源合規與和諧勞動關系建設，積極預防和妥善應對各類勞動爭議。
鑒于截至目前（2020年1月30日）疫情仍在發展、變化中，相關政策也有待進一步明確、細化和完善，本手冊的分析意見和解答不作為法律服務中的律師意見，僅供參考。如需具體化、針對性的法律咨詢意見和方案，可以隨時與金誠同達合規業務組、勞動法業務組專業律師聯系。
一、休息、休假
1、對國務院辦公廳《關于延長2020年春節期間假期的通知》如何理解和執行？
國務院辦公廳《關于延長2020年春節假期的通知》第一條規定，“延長2020年春節假期至2月2日（農歷正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。”
國務院此前的2020年春節放假通知中，春節放假期間為1月24日（除夕）至1月30日（正月初六），其中，1月25日至1月27日（正月初一至正月初三）為國家法定節假日，其他4天為休息日調休。國務院辦公廳《關于延長2020年春節假期的通知》將春節假期延長至2月2日，延長了三天，其中2月2日原本即為周日休息日，故春節假期實際上僅延長了兩天，即1月31日和2月1日。
因此，2020年1月31日、2月1日、2月2日這三天的性質應為休息日。該假期系國家為應對突發事件而采取的措施，應當屬于參照休息日來認定的特殊假期。
2、對于此次延長春節假期，用人單位能否安排員工休年休假予以抵充？用人單位此前已經在該延長假期的期間安排員工休年休假的，是否需要根據國務院辦公廳通知重新進行調整？
如前所述，此次春節假期延長的假期，屬于國務院根據疫情防控的需要而臨時增加的對全體公民放假的假期，所有用人單位均應遵照執行。因此，用人單位無權在該延長假期內安排員工休年休假予以沖抵。
如用人單位在國務院辦公廳通知發布前，已經安排員工在1月31日至2月2日期間休年休假的，根據《職工帶薪年休假條例》第三條第二款的規定，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期，因此，用人單位應撤銷或變更此前的年休假通知，另行安排員工休年休假。
3、用人單位可以自行延長假期嗎？
鑒于疫情形勢，為了更好地保護員工的身體健康，讓員工有更長的時間在家休息，減少感染的可能性，用人單位可以在國家規定的假期基礎之上再延長假期。
在國務院放假通知基礎之上的用人單位自行決定延長假期，應注意以下問題：
（1）以年休假方式安排的，則該延長期間為年休假，單位應當向員工支付正常的勞動報酬。如果按照年休假方式延長假期的，單位應當提前通知相關員工，并確保員工收到通知。
（2）以補休方式安排的，則該延長假期即為原有加班的補休，單位也應當向員工支付正常的勞動報酬。
（3）以輪休調休方式安排的，則該延長假期應當納入綜合計算工時之周期，進行工作時間的計算。單位可先行按照正常工作時間支付勞動報酬，然后納入2020年度的綜合計算工時進行工作時間數的結算。
（4）以待崗方式安排的，應當與員工協商確定待崗期和工資待遇，并以協議的方式確定。（5）以停工、停產、歇業方式安排的，則單位停工、停產、歇業，時間在1個工資支付周期內的，單位應當按照勞動合同的約定和國家、省相關規定支付工資；停工、停產、歇業時間超過1個工資支付周期，勞動者付出了正常勞動的，應當按照不低于當地人民政府確定的最低工資標準或者雙方約定支付工資；勞動者未付出正常勞動的，應當按照當地人民政府確定的標準支付生活費。
但
是，如員工在單位放假之前已經申請并獲得批準有假期，應當作如下調整：
（1）員工之前已經申請事假的，則該事假應當撤銷，納入公司正常放假（包括國務院延長的假期在內）處理。
（2）員工之前已經申請病假的，若該病假超出公司放假安排的，則公司可繼續執行病假待遇，若該病假假期在公司放假期內的，建議按照公司放假處理。
4、單位可以要求從湖北疫區回來的員工（或有發熱癥狀的員工）自行在家隔離不得上班嗎？
隔離措施決定應由疾控部門作出。但保護自身安全是疫情防控最重要的工作，出于疫情下的安全考慮，結合醫生建議，單位可以要求從湖北疫區回來的員工（或有發熱癥狀的員工），在返回工作所在城市后再隔離14天。該隔離安排應當按照公司放假處理。被要求自主隔離的員工，根據不同的放假類型，享受不同的假期待遇。
二、患病、治療、隔離觀察
1、員工被傳染了冠狀病毒肺炎，治療的醫療期如何計算？
醫療期是指單位職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。員工被確診為感染新型冠狀病毒感染肺炎的，則從其被確診之日起執行醫療期政策，其隔離時間，不計算在職工依法應享受的醫療期之內。根據有關規定，醫療期應按以下標準執行：（上海等地有不同規定的，按照當地的醫療期標準）
單位職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（1）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（2）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
醫療期三個月的，按6個月內累計病休時間計算；六個月的，按12個月內累計病休時間計算；九個月的，按15個月內累計病休時間計算；十二個月的，按18個月內累計病休時間計算；十八個月的，按24個月內累計病休時間計算；二十四個月的，按30個月內累計病休時間計算。
醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：享受三個月醫療期的職工，如果從2020年1月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在1月5日至4月4日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其他依此類推。
2、員工在醫療期可以獲得什么醫療待遇？
依據國家衛健委和財政部發布的政策，對于因患有新型冠狀病毒肺炎的人員，享有以下醫療待遇：
（1）對于患者發生的醫療費用，在基本醫保、大病保險、醫療救助等按規定支付后，個人負擔部分由財政給予補助。
（2）對于其中的異地就醫患者，先救治后備案，報銷不執行異地轉外就醫支付比例調減規定。
（3）患者使用的符合衛生健康部門制定的新型冠狀病毒感染肺炎診療方案的藥品和醫療服務項目，可臨時性納入醫保基金支付范圍。
但是，如果員工沒有參加醫療保險，則應當由醫療保險支付的待遇費用將由單位承擔。
3、員工結束隔離措施之后，需要繼續在家休養的，休養期間待遇按照什么標準支付？
員工持有醫療機構出具的病休證明，應當按照病假支付待遇；無病休證明的，可以優先安排員工年休假、加班補休、公司福利假期；員工無醫療機構病休證明，且無任何假期可用的，可以申請事假。
在這樣的特殊背景之下，從員工關系管理的角度，企業亦可給予員工人性化的關懷，給予帶薪事假，具體標準企業可以自主確定。
三、工傷
1、員工被感染罹患新型冠狀病毒肺炎屬于工傷嗎？
員工不幸染病（僅指被感染新型冠狀病毒感染肺炎）是否為工傷，需要區分染病原因。
根據《因履行工作職責感染新型冠狀病毒感染肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》（人社部函【2020】11號）的規定，在新型冠狀病毒感染肺炎預防和救治工作中，醫護人員及相關工作人員因履行工作職責，感染新型冠狀病毒感染肺炎或因新型冠狀病毒感染肺炎死亡的，為工傷。
這里的醫護人員即為奮戰在新型冠狀病毒感染肺炎預防和救治工作第一線的醫護人員。這里的相關工作人員是指參與新型冠狀病毒感染肺炎預防和救治工作的隔離組織、實施人員。
其他人員不幸感染新型冠狀病毒感染肺炎的原則上不是工傷，包括因出差而不幸感染者。但如果在工作場所工作時間發現感染且在48小時內醫治無效死亡的，可申請認定為視同工傷。
如果醫療機構員工受單位安排參與新型冠狀病毒感染肺炎預防和救治工作的，發生員工感染新型冠狀病毒肺炎，尤其是因此死亡的，應當在法定的第一時間申請工傷認定。對于其他單位，員工提出主張權益的，單位也應當第一時間申請工傷認定。因為工傷與否不是單位作出判斷的，而是由工傷認定部門作出認定的。
2、員工主動申請前往疫區做志愿者，企業是否應當批準？期間發生意外事故，是否屬于工傷？
如在工作時間內，員工主動申請前往疫區從事志愿活動，企業可以自主決定是否批準。
根據《工傷保險條例》規定，員工在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的視同工傷，按照工傷保險條例的有關規定享受工傷保險待遇。
四、工資
1、員工被采取了隔離措施，隔離期間的工資如何支付？
根據《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條規定，對已經發生甲類傳染病病例的場所或者該場所內的特定區域的人員，所在地的縣級以上地方人民政府可以實施隔離措施，并同時向上一級人民政府報告；接到報告的上級人民政府應當即時作出是否批準的決定。在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。
此外，人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）中也明確規定：“一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬……”
前述“被隔離人員”包括新型冠狀病毒感染肺炎疑似病人及與新型冠狀病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接觸者，經隔離、醫學觀察排除是病人或者病原攜帶者。
前述“隔離期間”是指隔離、醫學觀察期間。
前述“工作報酬”是指被隔離人員正常工作期間的勞動報酬，即視同員工的正常出勤，不得以缺勤為由扣減員工的工資福利。需要注意的是，獎金或績效如果需要依考核結論確定，則應當遵照單位的考核制度執行。
此外，北京市人力資源和社會保障局《關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》（京人社勞字［2020］11號，2020年1月23日發布）進一步規定，隔離、醫學觀察期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。
上海市人力資源社會保障局《關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》明確規定，在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當按正常出勤支付工資報酬。《上海市企業工資支付辦法》第十五條也明確規定，企業應當視同職工提供正常勞動，支付其隔離觀察期間的工資。
2、職工根據政府部門的通知自行隔離的14天，企業是否應當支付工資？
目前，很多地方政府都要求從外地返崗工作的人員先自行隔離14天。在14天里，企業應當落實隔離的要求，安排員工在家遠程辦公或安排員工休帶薪年假，企業也應當按照其正常出勤的工資標準向職工支付勞動報酬。
3、確診2019新型冠狀病毒感染后，職工的工資待遇如何支付？
職工被確診為新型冠狀病毒感染的肺炎患者或其他疾病需要治療時，享受醫療期的有關待遇，企業應根據其工齡核定其醫療期，并按當地規定支付醫療期的病假工資。
感染新型冠狀病毒感染肺炎的員工，其在治療期間享受病假工資待遇。病假工資按照單位的病假工資制度執行，但不得低于單位所在地最低工資標準的80%。員工病假工資待遇從其被確診為新型冠狀病毒感染肺炎之日起執行。
醫護人員感染新型冠狀病毒的，按工傷處理并享有停工留薪期等待遇。
五、加班、出差、返崗
1、春節期間安排員工加班（包括因疫情防控需要，奮斗在一線的員工），加班工資計發標準是什么？
（1）實施標準工時制的員工
如果在1月25日（農歷正月初一）至1月27日（農歷正月初三）安排工作的，即構成法定節假日加班，公司需要支付300%的加班工資；如果在1月24日，1月28日至2月2日安排工作的，則還要依據公司的作息時間及實際工作時間等因素綜合確定是否構成加班。如果構成加班，則公司需要向員工支付200%的加班工資。
（2）實施綜合計算工時制員工
如果在1月25日（農歷正月初一）至1月27日（農歷正月初三）安排工作的，即構成法定節假日加班，公司需要支付300%的加班工資；如果在1月24日，1月28日至2月2日安排工作的，則需要納入綜合計算周期內進行計算后確定是否構成加班。如果構成加班的，公司需要向員工支付150%的加班工資。
（3）實行不定時工時制員工
如果在1月25日（農歷正月初一）至1月27日（農歷正月初三）安排工作的，構成法定節假日加班，公司需要支付300%的加班工資； 如果在1月24日，1月28日至2月2日安排工作的，不構成加班，公司無需支付加班工資。
2、用人單位安排員工在春節延長假期上班的，是否需要支付加班工資？如何支付加班工資？
國務院辦公廳《關于延長2020年春節假期的通知》第三條規定，“因疫情防控不能休假的職工，應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休，未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。”
未休假期的工資報酬如何“按照有關政策保障落實”？鑒于延長的假期實際為休息日，因此，應按休息日加班給予相應的待遇，即應安排補休；未補休的應按照正常工資的200%支付加班工資。
3、勞動者如果春節期間10天全部加班，能拿到多少加班工資？
《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條也規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
勞動者如果春節10天假期都加班，假如月薪為2175元，，則每天工資為100元。春節3天的法定節假日，每天是3倍加班工資，其余7天按照休息日加班費的標準計發2倍工資。
計算方法為：（2175/21.75）*3倍*3天+（2175/21.75）*2倍*7天=2300元。
4、對于因疫情原因未及時回公司上班的員工，應如何處理？
對于因疫情未及時返回單位上班的職工，其未能及時返司的原因可能是在隔離，或在治療，或因疫情而無法乘坐交通工具（如湖北多地航班、火車停運），則應當分別對待，不可一刀切。
對于因疫情未及時返回單位上班的職工，單位可以優先考慮安排職工年休假、安排加班勞動者補休以及鼓勵員工無薪事假。其中，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工未復工時間較長的，單位經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，單位應當按照當地規定支付基本生活費，如北京的規定是不低于本市最低工資標準的70%支付基本生活費。執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返回單位期間的工資待遇由所屬單位按正常工作期間工資支付。
5、用人單位可以拒絕曾經患過傳染病的員工返崗工作嗎？
經治療后或隔離以后確診無風險的員工，用人單位無權拒絕曾患病員工返回工作崗位，應當接受員工返回工作。
當然，單位亦可選擇與員工協商解除勞動合同。單位應通過各渠道明確禁止以下特殊員工未經許可返崗工作，明確通知禁止14天以內有湖北接觸史、以及有咳嗽、發熱等癥狀的員工返崗工作，重申勞動紀律。經確診安全，獲公司審批后方可返崗工作。
6、企業基于安全考慮，可以要求員工在家辦公或者接受隔離措施嗎？
根據《傳染病防治法》規定，隔離措施由縣級及以上地方人民政府實施并報上一級人民政府報告批準之后實施。換言之，企業無權對員工采取隔離措施，亦不能強制要求員工在家辦公。
在當前背景之下，企業可以通過安排員工休年假、加班調休、或者協商一致居家辦公等方式，實現讓員工在家（隔離）的目的。
7、企業要求員工按照原計劃于2020年1月31日開始上班，員工拒不上班，能否以曠工處理？
這次國務院是面向全體公民延長的假期，正常情況下企業應當遵守，即雖然原來是按照國家的規定放假到2020年1月30日，1月31日正式上班，但國務院的通知下發后，企業應當及時調整，如果勞動者不來上班，企業正常情況下不能以曠工處理。
但是，如果在以下情況下，勞動者拒不上班，用人單位可以按曠工處理：
（1）發生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；
（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修的；
（3）須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養的；
（4）為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的；
（5）法律、行政法規規定的其他情形。
比如，企業要求勞動者前往醫院運送口罩、酒精等疫情防控的物資，事情非常緊急，勞動者就不能拒絕前來上班，否則企業可以按曠工處理。
8、員工以單位存在安全隱患為由，拒絕上班如何應對？
建議給予員工心理安撫、疏導、幫助，消除員工的恐慌心理，有條件的可以安排員工在家辦公；亦可引導員工主動辭職；員工不履行請假手續或不辭而別的，建議及時通知員工返崗。在上述情況下無故未返崗上班的，單位可以按照規章制度給予處理。
9、員工以擔心傳染病，不愿意出差如何處理？
企業應當嚴格遵守國家的有關防控措施，在政府解除有關防控措施之后，員工應當遵守企業的正常工作安排。反之，企業可以根據制度給予勞動紀律處分。
在這樣的背景之下，員工基于健康、安全的因素有這樣或者那樣的顧慮情有可原，企業應當提前做好心理安撫、疏導工作；員工仍然拒絕的，可以按照單位規章制度給予處理。
六、停工
因疫情原因，企業如擬全面停工，如何做才能符合規定要求？
因防控新型冠狀病毒感染的肺炎或受新型冠狀病毒感染的肺炎疫情影響，部分用人單位可能因生產經營出現困難而選擇停工停產，該情形下，根據《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）規定，企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
北京市、安徽省、山東省生活費的標準是最低工資標準的70%，廣東省、江蘇省、浙江省、河南省、河北省生活費的標準是當地最低工資標準的80%，上海市、天津市的生活費一般不得低于當地的最低工資標準。
部分地區和停工有關的規定如下，供參考：
（1）北京：《關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》（京人社勞字〔2020〕11號）規定“職工未復工時間較長的，企業經與職工協商一致，可以安排職工待崗。待崗期間，企業應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付基本生活費。執行工作任務的出差職工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由所屬企業按正常工作期間工資支付。”
（2）上海：《關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》規定：“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。”
（3）廣東：《廣東省人力資源和社會保障廳關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關系相關工作的通知》（粵人社明電[2020]13號）企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。鼓勵受疫情影響的企業采取集中工作、集中休息方式保持正常生產經營。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
（4）浙江：《浙江省人力資源和社會保障廳關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關系工作的通知》“企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。”
七、復工
1、企業延期復工是否具有強制性？企業出于經營管理需要，是否可以自行決定如期或提前復工？
國務院于2020年1月27日發布的延長假期通知應當視為中央政府已經決定全國范圍內的企業停工至2020年2月2日。但部分地區規定企業復工日期晚于前述日期。如蘇州市于2020年1月26日通知要求，轄區內企業復工的時間不得早于2020年2月8日24時。上海市于1月27日下午發布通知，企業的復工日期不得早于2020年2月9日24時。
因此，以上中央和地方政府發出的通知已經明確要求企業停工至指定的日期（根據現有的通知，蘇州市、上海市轄區內企業的復工日期應根據蘇州市和上海市政府部門已經發出的通知為準，全國其他區域的企業，如當地政府無相關通知的，則復工日期應以國務院的通知為準）。
延遲復工的文件具有強制力，除涉及保障公共事業運行必需(供水、供氣、供電、通訊、公共交通、環保、市政環衛等行業)、疫情防控必需(醫療器械、藥品、防護品生產運輸和銷售等行業)、群眾生活必需（如超市賣場、農貿市場、食品生產和物流供應等行業）及其他涉及重要國計民生的相關企業外，其他各類企業不早于本地規定的截止期限前復工。
如果其他非涉及重要國計民生的相關企業確需提前復工的，各地還建立了提前復工審核報備制度，要求企業提供相關說明材料、應對疫情預案措施以及確保不出現疫情的承諾等，報相關疫情防控指揮部等經核查批準后予以復工。
我們認為，除了醫療機構、醫療器械生產企業等少數與疫情防控密切相關的企業外，如無特殊情形，其他企業不應在國家及地方政府最新通知的復工日期前提前復工。
2、對于2020年1月31日至2月9日期間未復工的企業需支付勞動者工資嗎？如何明確期間的性質？
對此問題目前存在爭議。
譬如上海人社部門認為，2020年1月31日至2月9日期間均屬于休息日，對于休息的職工，企業應按勞動合同約定的標準支付工資；對于承擔保障等任務上班的企業職工，應作為休息日加班給予補休或按規定支付加班工資。
但是，也有觀點認為，2020年1月31日至2月9日期間的性質均屬于休息日，不應支付工資。尤其是2月3日、2月8日、2月9日本身的性質就是休息日，而休息日是無薪日，不應當支付工資。當然，如果勞動者在此期間加班，用人單位的應按照《中華人民共和國勞動法》規定，首先要安排補休，不能安排補休的應支付200%的加班工資。
我們認為，用人單位所在地區有明確規定的，應按當地規定執行。
3、非涉及重要國計民生的企業和經批準提前復工企業如何支付勞動者工資報酬？
非涉及重要國計民生的企業和經批準提前復工的企業，屬于正常上班，工作日按照正常的工資標準支付給勞動者即可，無需支付加班工資。休息日無需支付工資，如果休息日加班的，需要安排補休或者支付200%的加班工資。
4、企業未經批準提前復工有什么后果，是否會被追究法律責任？
如果有的企業強制提前復工，則該單位、其相關負責人有可能面臨通報批評、行政處分、警告、罰款、停產停業，暫扣或者吊銷許可證或者營業執照、行政拘留甚至是有可能構成刑事犯罪。
《傳染病防治法實施辦法》第七十條規定，傳染病暴發、流行時，妨礙或者拒絕執行政府采取緊急措施的的單位和個人，縣級以上政府衛生行政部門報請同級政府批準，對單位予以通報批評；對主管人員和直接責任人員由所在單位或者上級機關給予行政處分。
《突發事件應對法》第六十四條規定，有關單位存在未按規定采取預防措施，導致發生嚴重突發事件、未做好應急設備、設施日常維護、檢測工作，導致發生嚴重突發事件或者突發事件危害擴大等情形的，可能承擔被責令停產停業，暫扣或者吊銷許可證或者營業執照，并處5-20萬元的罰款；構成違反治安管理行為的，由公安機關依法給予處罰。
《治安管理處罰法》第五十條規定，拒不執行人民政府在緊急狀態情況下依法發布的決定、命令的，處警告或者二百元以下罰款；情節嚴重的，處5-10日拘留，可以并處500元以下罰款。
《刑法》第三百三十條規定，違反傳染病防治法的規定，有下列情形之一，引起甲類傳染病傳播或者有傳播嚴重危險的，處三年以下有期徒刑或者拘役；后果特別嚴重的，處三年以上七年以下有期徒刑：
……
（四）拒絕執行衛生防疫機構依照傳染病防治法提出的預防、控制措施的。
單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規定處罰。
因此，如果企業提前復工，可能會被責令停工；情節嚴重的，法定代表人和主要負責人可能會被處以行政拘留。對于國有企業的工作人員，如果通知職工提前復工，可能需要防范失職罪和濫用職權罪的法律風險。
5、企業在2020年2月10日后仍然不能復工怎么辦？
企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付給職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。
八、勞動關系建立、解除與終止
1、已經給員工發了offer明確了報到時間，現因疫情原因再通知不予錄用了，是否有風險？
用人單位如果僅僅因為疫情防控取消錄用，需要承擔締約過失賠償責任，但用人單位可以與錄用員工協商變更入職日期，或給予適當補償取消錄用。
2、患有新型冠狀病毒肺炎的人員受到就業歧視，會有什么后果？
根據《就業促進法》《傳染病防治法》相關規定，任何單位和個人不得歧視傳染病病人，病原攜帶者和疑似傳染病人。對于疑似患病的員工，應當及時報告且督促去相關醫療機構隔離或治療。因此，用人單位不得歧視因新型冠狀病毒患病的人員，更不得以此拒絕錄用或解除勞動合同。否則，可能會承擔相應的法律責任。
此外，2018年12月12日，《最高人民法院關于增加民事案件案由通知》已將平等就業權作為案由自2019年1月1日實施，即用人單位如果有歧視行為的，員工可以侵害平等就業權為由向人民法院提起訴訟，要求用人單位承擔侵權責任。
3、職工被隔離或醫學觀察期間，勞動合同應當處理？用人單位能否提前解除或期滿終止？
《勞動合同法》第四十二條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(六)法律、行政法規規定的其他情形。”職工因被確診感染或疑似病人，被采取強制隔離措施，屬于《傳染病防治法》第三十九條規定的情形，符合上述第（六）項之規定。用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。
根據《傳染病防治法》第三十九條規定，對甲類傳染病的預防、控制措施包括：
（1）對病人、病原攜帶者，予以隔離治療，隔離期限根據醫學檢查結果確定；
（2）對疑似病人，確診前在指定場所單獨隔離治療；
（3）對醫療機構內的病人、病原攜帶者、疑似病人的密切接觸者，在指定場所進行醫學觀察和采取其他必要的預防措施。
《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。”
根據《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）規定：“……在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結束。”
經隔離觀察排除是病人或疑似病人的，勞動合同可以終止；被確診為肺炎患者接受治療時，其勞動合同不能終止，應相應順延。在合同到期之前，用人單位應當提前給員工發送《關于順延勞動合同的通知》，避免出現無固定期限勞動合同、未簽訂勞動合同雙倍工資，違法終止的問題。
4、如果員工拒絕接受檢疫，可以解除勞動合同嗎？
對于患有突發傳染病或疑似突發傳染病而拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療，過失造成傳染病傳播，情節嚴重、危害公共安全的，依照《刑法》規定，按照過失以危險方法危害公共安全罪定罪，處三年以上七年以下有期徒刑；情節較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。
單位和個人違反規定，導致傳染病傳播、流行，給他人人身、財產造成損害的，應當依法承擔民事責任。
如單位職工被依法追究刑事責任的，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定，立即解除勞動合同，不支付經濟補償。
如單位職工雖未被依法追究刑事責任，但在有關機構采取醫學措施時不予以配合，或阻礙應急處理工作人員執行職務，情節嚴重、違反單位規章制度的，用人單位也可以根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，立即解除勞動合同，不支付經濟補償。
5、員工故意傳播病毒能解除勞動合同嗎？
根據《最高人民法院、最高人民檢察院關于辦理妨害預防、控制突發傳染病疫情等災害的刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》（法釋〔2003〕8號））規定，故意傳播突發傳染病病原體，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四條、第一百一十五條第一款的規定，按照以危險方法危害公共安全罪定罪處罰。
如職工存在故意編造與突發傳染病疫情有關的虛假恐怖信息、拒絕接受強制隔離或治療，故意損壞醫護人員防護用具等，危害公共安全被追究刑事責任的，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第六項規定，立即解除勞動合同，無需支付經濟補償。
如單位職工雖未被依法追究刑事責任，但在有關機構采取醫學措施時不予以配合，或阻礙應急處理工作人員執行職務，情節嚴重、違反單位規章制度的，用人單位也可以根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，立即解除勞動合同，且可以不支付經濟補償。
九、勞動爭議
1、受疫情影響，當事人可能無法在法律規定的期限內提起仲裁，或仲裁機構難以在法定期限內審理案件，應如何處理？
根據人社廳發明電[2020]5號通知，因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
根據《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳發明電〔2020〕5號）第三條規定，可以分以下不同情況予以處理：
（1）時效中止。因受疫情影響造成當事人不能在法定仲裁時效期間申請勞動人事爭議仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
（2）審限順延。因受疫情影響導致勞動人事爭議仲裁機構難以按法定時限審理案件的，可相應順延審理期限。
2、受疫情影響涉及訴訟時效，應如何處理？
根據《民法通則》《民法總則》等相關規定，在訴訟時效期間的最后六個月內，因不可抗力不能行使請求權的，訴訟時效中止。雖然有疫情的存在，但并不代表全部合同的履行都發生了不可抗力，故應當收集證據以證明合同履行過程中發生了因疫情這種不可抗力事件，且發生在訴訟時效6個月內的，則可主張不可抗力而導致訴訟時效中止。
十、其他
在當前疫情下，用人單位有哪些疫情防控責任？
當前，全國各省市自治區均依據《傳染病防治法》規定，啟動了重大突發衛生公共事件一級響應。
根據《突發事件應對法》第二十二條的規定，所有單位應當建立健全安全管理制度，定期檢查本單位各項安全防范措施的落實情況，及時消除事故隱患；掌握并及時處理本單位存在的可能引發社會安全事件的問題，防止矛盾激化和事態擴大；對本單位可能發生的突發事件和采取安全防范措施的情況，應當按照規定及時向所在地人民政府或者人民政府有關部門報告。
為此，單位負有以下防疫責任：
（1）建立防疫預案。單位應當成立防疫組織，制訂防疫預案，明確防疫職責。以落實單位的日常防疫工作，應對單位突發的疫情和采取防控措施。
（2）掌握員工信息情況。單位應當掌握每位員工情況，與每位員工保持溝通渠道暢通。用人單位有權利在必要的限度內了解職工出行信息和健康狀況，如職工在春節期間到過的地方、接觸的人群、是否發熱等，了解過程中應注意做好保密措施。
（3）做好工作場所防疫。通過場所消殺、啟用通風設備等措施，加強辦公場所防疫工作。
（4）加強人員防疫。對休假員工要建立每日身體狀況反饋，建表報告；對所有進入單位的人員進行體溫檢測，對于高于37.3度的員工和人員，拒絕進入單位，勸返休息；對進入單位的人員提供口罩。；對有熱等呼吸道癥狀的，要第一時間掌握，并要求該員工就醫及隔離。
（5）做好安全排查。用人單位應當及時對本單位的安全防范措施進行全面檢查。對于在生產、工作中接觸傳染病病原體的人員，采取有效的衛生防護措施，并給予適當津貼；對于其他工作人員，鼓勵為職工提供諸如口罩等防護用品。
（6）做好防疫宣傳，配合政府防疫工作。按照政府的防疫宣傳對全體員工進行防疫宣傳，尤其是要求員工加強自身防疫和不瞞報方面加強宣傳，讓每位員工知曉防疫的重要性和違反的法律責任。在防疫宣傳上，要發揮單位溝通體系作用，做到人人知曉。
附錄：疫情期間涉及勞動關系相關政策文件一覽表
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序號
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類別
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發文單位
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文件名稱
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文號
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發文日期
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1.
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國家
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國家醫療保障局、財政部
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《關于做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫療保障的通知》
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2020.1.22
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2.
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人力資源社會保障部
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《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》
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人社部函﹝2020﹞11號
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2020.1.23
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3.
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人力資源社會保障部辦公廳
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《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》
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人社廳明電﹝2020﹞5號
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2020.1.24
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4.
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財政部辦公廳
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《關于疫情防控采購便利化的通知》
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財辦庫﹝2020﹞23號
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2020.1.26
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5.
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國務院辦公廳
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《關于延長2020 年春節假期的通知》
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國辦發明電﹝2020﹞1 號
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2020.1.26
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6.
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國家醫療保障局辦公室、財政部辦公廳、國家衛生健康委辦公廳
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《關于做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情醫療保障工作的補充通知》
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2020.1.27
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7.
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地方
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北京
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《關于做好疫情防控期間維護勞動關系穩定有關問題的通知》
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京人社勞字﹝2020﹞11號
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.2020.1.23
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8.
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天津
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《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》
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津人社辦發〔2020〕9號
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2020.1.24
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9.
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四川
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《關于轉發<關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知>的通知》
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2020.1.24
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10.
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陜西
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《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》
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2020.1.24
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11.
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廣東
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《關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關系相關工作的通知》
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粵人社明電﹝2020﹞13 號
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2020.1.25
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12.
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遼寧
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《關于轉發<人力資源和社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知>的通知》
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遼人社明電
﹝2020﹞10號
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2020.1.25
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13.
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重慶
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《關于轉發人力資源和社會保障辦公廳妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》
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2020.1.25
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14.
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浙江
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《關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關系工作的通知》
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浙人社明電﹝2020﹞3號
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2020.1.26
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15.
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河南
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《關于妥善做好新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系工作的通知》
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豫人社明電
﹝2020﹞2號
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2020.1.26
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16.
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吉林
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《關于轉發<人力資源和社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知>的通知》
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吉人社函
﹝2020﹞16號
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2020.1.26
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17.
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海南
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《關于轉發人社部辦公廳<關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知>的通知》
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2020.1.26
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18.
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上海
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《關于應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情實施支持保障措施的通知》
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2020.1.27
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19.
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山東
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《關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情做好勞動關系工作的通知》
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2020.1.27
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滬公網安備 31010402007129號
