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案情簡介

勞動者于1996年5月進入用人單位處工作，雙方簽訂勞動合同，最后一份勞動合同期限至2009年5月。2008年至2009年間，用人單位業務受金融危機影響急劇下降，產能大量過剩，因此于2009年1月與包括該勞動者在內的10名員工就變更勞動合同進行協商。雖然雙方進行多次協商，但仍未能達成一致，用人單位遂于2009年1月22日通知勞動者解除與其的勞動合同。勞動者不服于2009年2月向用人單位所在地區勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱“仲裁委員會”）申請仲裁，要求繼續履行勞動合同。該仲裁請求未得到仲裁委員會的支持。勞動者遂起訴至人民法院，要求法院恢復與用人單位的勞動關系。在征求雙方意見后法院組織雙方進行調解。我方作為用人單位的代理人，參與了勞動爭議仲裁和法院調解的全過程。

調解過程

本案中，雖然雙方都有較明確的調解意向，然而調解工作的難點在于勞動者提出的要求用人單位難以接受。在調解過程中，勞動者提出要求用人單位向其支付雙倍經濟補償金，根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第八十七條的規定，只有當用人單位違法解除或終止勞動合同時才應按照經濟補償標準向勞動者支付雙倍經濟賠償金。若用人單位同意勞動者的要求，則意味著用人單位承認該勞動合同解除行為系違法行為，這對于用人單位而言難以接受。用人單位認為，由于在金融危機中遭遇重大業務困難，其不得不與勞動者進行協商，在協商無果的情況下最終解除與勞動者的勞動關系，符合《勞動合同法》第四十條規定的“客觀情況發生重大變化，用人單位與勞動者協商未能達成協議”的情形，此外用人單位已依法向勞動者支付經濟補償，因此該解除勞動合同的行為合理合法。用人單位作為一家位列世界五百強的知名外企，其具有高知名度的商業品牌并遵循嚴格的商業行為標準，因此其對于合理合法的勞動合同解除行為被定性為違法行為表示無法接受。

作為用人單位的代理人，我們理解用人單位控制法律風險、維護公司商譽的原則，也理解勞動者在經濟和生活上的特殊困難，該勞動者曾患病住院并進行手術，至今仍需復查診治。為促進調解達成，推動矛盾化解，我們向雙方分析了案情及可能面臨的風險。對于勞動者而言，進入庭審程序并不符合其自身利益。首先，勞動者和用人單位的原勞動合同已于2009年5月到期終止，雙方已不具備繼續履行的條件，勞動者提出的恢復勞動關系的申請也沒有得到仲裁委員會的支持。進入訴訟程序后，勞動者面臨敗訴的法律風險。即使法院支持其繼續履行勞動合同的請求，事實上雙方在經歷仲裁等一系列過程后，已難以再有合作可能，而且勞動者大病初愈，回到用人單位一線工作不利于其健康恢復；此外，進入庭審程序也不符合其經濟利益。訴訟程序漫長而復雜，即使法院支持勞動者提出的雙倍經濟補償的要求，整個過程也可能曠日持久。目前對于勞動者而言，更重要的是有足夠的經濟能力支持病后康復。因此，與用人單位達成調解取得一定的經濟補助是較好且現實的選擇。對于用人單位而言，雖然其解除與勞動者的勞動合同確實存在金融危機等客觀因素，然而根據法律規定，在勞動爭議糾紛案件中，用人單位需對解除勞動合同的行為負擔舉證責任，如進入訴訟階段，用人單位需要承擔較重的機會成本，如調查取證以及時間成本等；此外，由于勞動者已為用人單位服務12年，也并非因為自身過錯而被解除勞動合同，用人單位作為一家注重人才并擁有良好商譽的跨國企業，也應考慮到勞動者目前的生活現狀，秉持著高度的企業社會責任，為勞動者提供合理的補助金。

最終在法院和多方努力下，雙方達成和解并簽署和解協議。用人單位同意在依法支付經濟補償的基礎上額外支付一筆高額醫療補助費，勞動者同意放棄起訴并接受仲裁裁決，雙方對于勞動合同解除及相關事宜不再存在任何爭議。勞動者于2010年6月向法院提出撤訴申請并得到法院準許。

調解心得

六月七日，最高人民法院出臺了《關于進一步貫徹“調解優先、調判結合”工作原則的若干意見》，六月二十九日，其又出臺了《關于為加快經濟發展方式轉變提供司法保障和服務的若干意見》。在這兩份文件中， 最高人民法院指出在目前經濟發展方式轉型階段，應高度重視“調解優先、調判結合”的工作原則。同時，最高院已經注意到，目前勞動爭議較為突出，這也成為制約企業有效管理的瓶頸，受到了企業，特別是大型跨國企業的關注。在調解過程中，為順利達成調解目的，避免矛盾激化，我們認為一定要找準癥結，明確用人單位和勞動者雙方的切身需要和心理底線。在本案中，勞動者的核心利益是能夠取得合理的經濟補償，而公司的核心利益是保護自己的商業信譽，避免法律風險。在明確雙方的實際之后，對癥下藥，最終使雙方達成一致。因此，在調解過程中，除需要保護勞動者的合法權益，也應兼顧公司對于其內部管理和商譽維護的要求，才能達成矛盾的順利解決，真正促進用人單位與勞動者的互利共存和共贏發展。