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菲律賓作為全球典型的家政勞務輸出國，每年向海外輸出大量家政服務人員，這些人員（Filipino Domestic Helper / Overseas Filipino Worker in Household Service）是依據菲律賓法律注冊、接受標準化培訓并獲海外雇傭的菲律賓籍家政用工。該群體憑借專業的家政服務技能、良好的英語水平以及專業的職業素養，在全球家政服務市場中樹立品牌。
中國香港地區與海灣阿拉伯國家合作委員會成員國（海合會[GCC]，包括沙特阿拉伯、阿聯酋、科威特、卡塔爾、阿曼、巴林）是其主要的集中地。在香港，截至2022年末，約有33.8萬名外籍家政用工，其中菲律賓家政用工占據相當大比例。 [1] 在海合會國家，如沙特、阿聯酋和科威特等，有大量菲律賓家政用工從事家政服務工作，2017年阿聯酋75萬家政服務人員中有20萬來自菲律賓，2020年科威特至少有26萬名菲律賓勞工，其中約15.6萬人為家政服務勞工 [2] 。
跨國雇傭的復雜性使菲律賓家政用工權益保障面臨多重挑戰。作為輸出國，菲律賓經過半個世紀的實踐，已構建起涵蓋立法、機構協同、資金保障的海外菲勞權益保護體系，在輸入地，以香港為例，通過屬地立法規范雇傭關系、設立糾紛解決機制，形成了規則與實踐并行的保護模式，但“菲傭居港權”等爭議也暴露了法律解釋與社會需求等矛盾。
一、菲律賓國內法律保障體系：保護與制度奠基
菲律賓出臺了三部關于菲律賓勞工權益保護的重要法律，1974年《勞動法典》(第442號總統令)、1995年《移民工人和海外菲律賓人法》(第8042號法)以及2010年關于前法的修訂版 (第10022號法)。
（一）前期培訓
在出國務工前階段，菲律賓法律明確要求菲律賓家政用工必須參與強制性出國前定向培訓（PDOS），培訓內容不僅包括家政服務技能，包括嬰幼兒照料、膳食制作、家居清潔等，更側重跨文化適應與法律權益認知。例如，針對海合會國家的菲律賓家政用工，培訓中會專門講解當地宗教習俗、勞工法規，以及菲律賓駐外使領館的應急聯絡渠道等；針對香港等華語地區，則增設粵語基礎、本地雇傭條例解讀等內容。這種技能、法律與文化相結合的復合型培訓，既提升了菲律賓家政用工的就業適配性，也為其權益受損時的主動維權奠定了認知基礎。
（二）中期支持
在海外務工階段，菲律賓海外勞工福利管理局（OWWA）為核心執行機構，通過兩大基金實現常態化支持。其一是法律援助基金，為遭遇欠薪、虐待等侵權行為的家政用工提供訴訟費補貼與律師代理服務；其二是緊急遣返基金，在戰亂、疫情等突發事件中啟動，承擔隔離與醫療費用。2022年，菲律賓設立了本國的移民工人部 (Department of Migrant Workers)，調整優化有關海外菲勞管理的部門架構，并吸納多方參與體系建設并發揮各參與方的作用，確保各方協調一致開展家政用工權益保障工作 [3] 。
（三）后期關懷
在勞工歸國后階段，菲律賓全國海外菲勞重返社會中心（NRCO）發揮了重要作用。該中心通過“生計發展援助計劃”為歸國家政用工提供創業啟動資金，同時與本地企業合作開發技能轉換相關課程，將該群體的海外服務經驗轉化為國內就業優勢，例如將家庭管理服務經驗對接酒店管家崗位等。這種閉環設計有效降低了海外就業導致的國內職業生活脫節的風險，增強了該群體的職業可持續性。
（四）家政專業培訓
為提升菲律賓家政用工的國際競爭力，菲律賓政府通過技術教育和技能發展署（TESDA）建立了標準化的家政職業教育體系。該體系被納入國家資格框架（PQF），分為NC1至NC5五級認證。NC1級側重基礎家務技能；NC3級加入嬰幼兒早期教育、老年護理等專業內容；NC5級則涵蓋家庭財務管理、跨文化溝通等高端服務能力。標準化資質不僅成為跨國雇傭的一種通行證，更推動其服務從單純的體力型勞動向知識型勞動升級，部分持有NC5級認證的家政用工甚至可參與雇主家庭的教育規劃、資產管理等事務。
（五）資金保障
在資金保障方面，菲律賓構建了政府與市場相結合的多元機制。除法律援助基金、緊急遣返基金外，還設立了外國雇主擔保基金，用于賠付欠薪或非法解雇等違約行為；針對女性家政用工與人口販運受害者，另設立了專項救助基金，為菲律賓家政用工提供醫療與心理康復支持。同時，菲律賓法律強制要求招聘機構繳納50萬比索履約保證金，為家政用工群體購買涵蓋意外死亡、永久性殘疾、無理解雇的商業保險。這種組合式保障制度最大化地為家政用工跨國就業奠定基礎。
二、海外權益保障：法律規制與本地化實踐
菲律賓家政用工權益的實際落地需要海外輸入地的法律與制度適配。不同地區基于歷史傳統、法律體系與社會發展的差異，形成了差異化的保護模式，其中，香港地區的規范化治理與海合會國家具有代表性。
（一）香港：多元協同的本地化范本
香港通過立法、機制與社群的三層架構，平衡了跨國雇傭中的權利義務，多元化協同實現菲律賓家政用工權益的本地化保障。這座城市自上世紀七十年代起大規模引入菲律賓家政用工，其治理經驗已成為跨國家政勞工保護的范例。香港沒有簡單地把她們視為“外籍勞動力”，而是將其納入一套與普通本地雇員幾乎等同的法治框架。
1. 立法層面
立法層面，香港出臺的《雇傭條例》（Cap.57）、《雇員補償條例》（Cap.282）、《入境條例》（Cap.115）及《外籍家庭傭工標準雇傭合約》（ID407）構成菲律賓家政用工權益保護的基礎規范：
工資與工時的剛性基準方面，標準合約第4條將最低工資鎖定為“不少于政府公布的每月規定金額”，依據《雇傭條例》第6A條，任何低于該數額的約定均屬無效。2023年9月，該數額被行政長官會同行政會議定為4,870港元，并與本地法定最低工資同步。
工時方面，雖無“每日8小時”的硬性上限，但標準合約第7條要求雇主“不得要求傭工在休息日工作，除非雙方同意且另給補償”，而《雇傭條例》第23條對“休息日”的定義及補償標準提供了可訴的公法依據。
住宿與隱私的強制性規范方面，標準合約第5(b)條對“合適及設有家具的住宿”規定：須為“可上鎖、通風、具備合理隱私的獨立房間”，并明確列出“不得安排于走廊、車庫、陽臺或廚房”。該條款的違反者不僅構成違約，也可能觸發《入境條例》第41條的刑事制裁。
護照扣押的刑事化方面，2018年修訂的《入境條例》新增第42A條，明文禁止“任何人（包括雇主）扣留、銷毀或管有他人旅行證件”，違者一經公訴定罪，可處第5級罰款（50,000港元）及監禁2年。立法會文件明確指出，該條的立法目的是“將原本僅屬民事違約的護照扣押行為提升至刑事層面，以強化阻嚇力”。
為強化執行，香港勞工處2020年設立了“外傭專責科”，從三方面（入職、在職、離職）對雇主合規性進行監管：入職前，核查合約條款完整性；在職中，接受對雇主的匿名投訴，離職時，要求雙方簽署權益確認書，確保工資、年假等權益結清。
2. 機制層面
在制度構建層面，救濟機制呈現梯階梯式設計：香港建立調解、仲裁與訴訟聯合的救濟渠道，降低菲律賓家政用工維權成本。在調解方面，勞工處“外傭專責科”與菲律賓總領館依據《領事關系條例》（Cap.557）簽訂《諒解備忘錄》，設立“一站式調解窗口”，調解書經雙方簽署后，具有《仲裁條例》（Cap.609）第2C條項下“和解協議”效力，可直接申請強制執行。若調解失敗，則進入仲裁階段。菲律賓家政用工小額薪酬索償仲裁處依據《小額薪酬索償仲裁處條例》（Cap.453）對不超過75,000港元之薪酬爭議行使專屬管轄，裁決可在區域法院登記為判決。法律援助署依據《法律援助條例》（Cap.91) 將“外傭遭受人身傷害或嚴重侵權”列為“優先援助類別”，對于涉及人身傷害、性騷擾等嚴重侵權行為，援助署將為家政用工們提供免費律師服務，以保護其人身權益。
3. 社群層面
在社群適應性方面，非政府組織與社群網絡在權益保障中發揮獨特作用。比如，香港外傭協會定期舉辦粵語培訓班與法律講座，幫助家政用工理解本地法規；“恩瑞”（Enrich）等機構提供財務管理課程，指導其通過正規渠道開通銀行賬號與匯款。中環遮打花園、銅鑼灣時代廣場等公共空間成為社群聚集地，形成文化適應的緩沖區。
（二）海合會國家：卡法拉制度松動與漸進式改革
海合會國家也是菲律賓家政用工的主要輸出地。與香港的“法治契約”模式相比，沙特阿拉伯、阿聯酋、卡塔爾等海灣合作委員會（GCC）國家長期奉行卡法拉（Kafala）制度,一種把外籍勞工簽證與雇主擔保深度捆綁的治理傳統。
卡法拉在阿拉伯語中意指“擔保”，在卡法拉語境下，菲律賓家政用工的護照通常由雇主保管，離職、換工、出境都必須獲得雇主書面同意；若雇主拒絕，他們的行為即被視為“潛逃”，面臨監禁或驅逐。這種制度化的依附關系為拖欠工資、超長工時乃至身體虐待提供了土壤：2022年，卡塔爾官方統計仍有19%的家政工人每日工時超過14小時；科威特2023年記錄在案的菲律賓家政用工死亡案例中，近八成與雇主暴力有關。為緩解國際輿論壓力并規范勞動力市場，部分海合會國家通過針對性立法改革逐步突破傳統桎梏，漸進地形成了菲律賓家政用工的保護路徑。
1.卡塔爾：法律對卡法拉的功能替代
卡塔爾2017年第15號法律第8條首次將“每日工作時間不得超過10小時”寫入成文法，并配套《2020年內政部第95號決議》，進一步取消“雇主同意才可換工作”的條款，允許家政用工在合同期滿或雇主嚴重違約時，向“出境許可委員會”申請換工，無需原雇主出具無異議證明。
2. 沙特阿拉伯：立法與保障機制
沙特阿拉伯2021年《勞動改革倡議》（LRI）以部長理事會第595號決議形式發布，明確廢止卡法拉項下“雇主獨占出境/入境許可權”，并引入“電子平臺Absher”實現工人自助辦理。2023年《家政工人法》第14條將“工資銀行轉賬”設為強制性義務，違反者將面臨《反洗錢法》的行政處罰。沙特中央銀行通過《2023年第1號保險監管規則》，強制要求雇主為家政用工購買“綜合家政保險”，涵蓋工傷、醫療及遣返費用。
3. 阿聯酋：社保體系的有限納入
阿聯酋于2022年第8號聯邦法令修訂《勞工法》第3條，將家政用工納入工傷與醫療保險體系。迪拜酋長國第（28）2022號行政命令則設立家政用工庇護中心，其法律地位確認為臨時行政收容設施，可依據《刑事訴訟法》第47條為受虐工人簽發緊急保護令。
(三) 執行困境與法律補充
菲律賓政府通過與別國簽訂雙邊和區域性協議強化監督與保障。
雙邊層面，菲律賓與主要輸入國簽署了多項《雙邊勞工協議》（Bilateral Labor Agreements, BLAs），為家政用工提供超越單邊國內法的保護。例如，2023年與科威特簽署的《勞工保護協定》，設立聯合監督委員會，每季度核查菲律賓家政用工工作條件；在沙特利雅得、阿聯酋阿布扎比等城市設立菲律賓家政用工權益保護中心，配備阿拉伯語翻譯與伊斯蘭教法顧問，幫助其理解當地法律差異等。阿聯酋2022年《聯邦法令第9號》更明確要求建立菲律賓-阿聯酋聯合委員會，負責監督家政用工合同執行并處理投訴。
多邊層面，菲律賓作為國際勞工組織（ILO）《家庭工人公約》（第189號公約，C189）的積極推動者和批準國，推動該公約為家政工人（包括跨國就業者）的權利設立了國際最低標準，涵蓋公平就業條件、社會保障、防止虐待等方面，這為菲律賓的國內立法和對外談判提供了重要框架和法律依據。菲律賓政府定期向ILO提交履約報告，并利用公約精神推動輸入國改革相關法律與實踐。在東盟（ASEAN）框架下，菲律賓與其他成員國共同推動落實《東盟保護與促進移民工人權利共識》（ASEAN Consensus on the Protection and Promotion of the Rights of Migrant Workers, 2017年通過）。雖然該共識不具嚴格法律約束力，但它確立了區域共同原則，如公平招聘、獲得正義、社會保障可攜性等，為成員國間的雙邊合作與政策協調提供了指導方針。
雙邊、多邊及區域性合作機制，構成了對菲律賓國內法律體系和輸入國屬地法律的重要補充。它們不僅創設了更具約束力的共同規則和標準，也搭建了制度化的對話平臺、監督渠道與爭端解決機制，有效彌補了單邊法律執行的不足，并在國際法層面為菲律賓家政用工的權益提供了更廣泛的承認與支持。
香港與海合會國家的實踐揭示出跨國家政用工權益保障需與本地制度文化相適配，同時也要堅持底線性的最低要求人權保護。輸入地的法律保障需具備三個要素：明確的勞工權利、便捷多元的救濟渠道與跨文化的執行機制。
三、結語
菲律賓構建了家政用工從輸出前培訓到工作中保障再到歸國后融入的全周期法律保護體系，以較為完善的立法、標準化的職業教育標準化與多元化的資金保障為跨國就業奠定了制度基礎；香港地區與海合會國家的本地化實踐，展現了輸入地如何通過契約規范、糾紛機制與文化適應，將抽象的權利條款轉化為具體的保障措施。此外，菲律賓通過積極締結雙邊勞工協議、批準并實施核心國際勞工公約以及推動區域性移民工人權利共識，構建起多層次、立體化的國際合作網絡，強化了對海外菲勞權益的國際法保障，為跨國法律執行中的障礙提供了協商解決的制度性渠道，提升了權益保障體系的韌性與有效性。
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