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（本文由上海律協勞動法業務研究委員會上傳并推薦）
【關鍵詞】勞務外包、勞動關系
一、案情簡介
武某從事木地板安裝外包工作，自2002年起與A公司保持間歇合作關系，但從未簽訂過任何勞務外包合同或勞動合同，自2012年起雙方合作逐漸密切，A公司承諾武某，若連續做滿一個月便補貼200元房租。根據行業慣例，A公司與武某單間計酬，武某為A公司安裝地板的同時也為其它公司安裝。武某妻子宋某，在武某業務繁忙時會隨同一起出工，A公司會給予其一定的工作指示，但A公司從未給宋某直接安排過工作。
2014年11月15日，武某要求攜宋某一同出工，A公司同意。安裝地板過程中，宋某不慎切傷手指，送往醫院治療。A公司為其墊付110000元醫療費，武某事后歸還了其中的50000元。
2015年3月30日，宋某向轄區勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求確認與A公司于2012年3月20日至2015年3月30日期間存在勞動關系。
本案經轄區勞動人事爭議仲裁委員會裁決，對宋某的請求不予支持，主要理由為雙方未簽訂勞動合同，宋某也未提供其他證據證明雙方存有勞動關系。宋某不服仲裁裁決，向轄區基層法院提起訴訟。在一審中，轄區基層法院做出了與仲裁截然相反的判決，確認宋某與A公司于2012年3月20日至2015年3月30日期間存在勞動合同。主要理由為：1.A公司未提供足夠證據證明與武某之間系勞務外包關系；2.A公司法定代表人認可宋某受傷當日指派宋某前往客戶處鋪設地板；3.宋某身穿A公司工作服至客戶處安裝地板。一審判決后A公司不服提起上訴，現本案尚在審理階段。
二、案例分析
本案的爭議焦點在于宋某的幫工屬于何性質。宋某主張其實際勞動應構成勞動關系，而A公司則主張與武某之間為勞務外包，宋某的報酬在武某的報酬中一并結算，且不直接管理宋某，應當為勞務關系。
筆者認為，勞務關系與勞動關系的區別，主要在于勞動者是否接受用人單位的工作安排并支付勞動報酬，在勞動關系中用人單位直接安排勞動者的工作，勞動者受用人單位支配，由用人單位支付勞動報酬。而在勞務關系中，勞動者接受勞務外包主體的安排進行工作，并由勞務外包主體支付報酬。
具體到本案，宋某為證明其勞動關系的存在，提交了送貨單，并稱自己身穿A公司工作服參與工作，其主要目的是證明自己的工作由A公司安排，并且對外以A公司員工的身份參與工作，以此來證明自己接受A公司的支配，存在勞動關系。A公司則提交了與其他安裝工簽訂的《勞務外包合同》以及武某簽收的《暫支單》，用以證明A公司與武某之間是勞務外包關系，再加之宋某結算報酬及工作安排的具體情況，用以證明雙方不存在勞動關系。可以說，雙方提交的證據都較為間接，證明力不足。此時，勞動關系的認定依據以及舉證責任的分配便直接影響到最終的結果。顯然在本案中，仲裁員與法官對上述認定標準持不同意見，導致了仲裁裁決與一審判決截然相反的結果。
在仲裁裁決書中，裁決依據了《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）中第一條、第二條的規定，認為宋某在雙方未簽訂勞動合同的情況下，雖然符合第一條中的“(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；”以及“(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。”但依據第二條所羅列的證據參照項，宋某未能提供足夠證據證明其符合“(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；”。而根據第一條的規定，必須同時符合三項條件才可認定存在勞動關系。因此，宋某的仲裁申請未得到支持。
在一審判決書中，法官的認定依據為實質要件，即1.勞動者是否接受用人單位的管理；2.是否從事有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是否是用人單位的業務組成部分。在此前提下判決書中認定的事實有三點：1.A公司與武某勞務外包關系不能認定；2.A公司指派宋某工作；3.宋某身穿A公司工作服。依據這三點事實，法官認為宋某接受A公司工作安排從事有報酬的勞動，宋某從事的工作也屬于A公司業務范圍，因此支持宋某訴求。
從上述仲裁裁決與法院判決的對比來看，仲裁中將更多舉證責任推向宋某，也即認為宋某未成功完成初步舉證責任，而在法院更多地將舉證責任推向A公司，認為A公司在勞務外包的主張中未成功舉證抗辯。
筆者認為，拋開舉證責任的傾向性，法院給出的判決理由不夠嚴密，在宋某的舉證與認定的事實之間的推理未做詳細說明，稍顯草率。
三、司法判例
筆者檢索并參考了（2015）滬一中民三(民)終字第621號、（2014）松民一（民）初字第8948號、（2015）滬一中民三(民)終字第208號等案例，均為確認勞動關系糾紛。
（2015）滬一中民三(民)終字第621號判決中的觀點主要圍繞接受管理以及支付報酬，同時采納了原告提交的工作證、工作服等證據。最終支持勞動者確認勞動關系的訴請。
（2014）松民一（民）初字第8948號判決中的觀點為：“本院認為，判斷用人單位與勞動者是否存在勞動關系，關鍵在于雙方之間是否存在人身隸屬性，即用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動。”
（2015）滬一中民三(民)終字第208號判決同樣針對勞務關系與勞動關系做出了區分，其觀點的主要依據是公司是否支付勞動報酬。
可見，各法院對于勞動關系的認定依據基本與本案一審法院相同，均從雙方關系的實質性角度考慮，主要標準為是否接受管理以及是否支付報酬，并且對于工作證、工作服等證據同樣作為有效證據。
四、律師觀點
無論仲裁裁決還是法院判決，針對勞務關系與勞動關系的區分問題，基本都依據工作支配以及報酬支付這兩點進行認定，而這樣的認定條件也符合關系從屬性的理論依據，即勞動關系實質認定要求勞動者與用人單位之間存在從屬關系。筆者也持相同觀點。
具體到宋某訴A公司一案，仲裁裁決與法院判決的差異也正是在工作支配與報酬支付這一點上。仲裁裁決認為宋某未完成舉證，法院判決則認為宋某完成舉證A公司未有效抗辯。那么，舉證到何程度才可得到支持？
筆者認為，宋某提交的送貨單可以證明其提供的勞動是A公司的業務組成部分，但宋某無法提供證據證明A公司向其發放工資，在這樣的情況下，只能通過工作支配這一點來證明雙方存在從屬性的關系，在此可依照《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條的規定來進行證明：“二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。”
上述參照標準已非常明確，在本案中，A公司堅持雙方不存在勞動關系，因此也不存在社保繳費記錄、招工登記表、考勤記錄等。作為主張存在勞動關系的宋某應當承擔初步舉證的義務，其提供了工作服，并由武某為其出庭做證。由于武某與宋某系夫妻關系，因此證人證言的真實性存疑，證據的關鍵便落到了工作服能否證明工作支配的問題上。
在前文筆者援引的案例中，法院對于工作證、工作服等證據持認可態度，但在引用案例中，勞動者提供的工作證上明確印刷有公司名稱及員工姓名，而且公司對于工作服是否代表公司的問題上表示肯定，因此作為有效證據證明了勞動關系的存在。而本案中，宋某僅出示工作服用以證明受公司的支配，未免顯得過于薄弱，難以起到決定性證明作用。那為何本案在一審中法院最終會支持宋某的請求？筆者進一步檢索發現，A公司在庭審過程中自認了為宋某安排過工作，而法院也正是依此認定A公司對宋某存在工作支配，進而認定了雙方存在勞動關系。
五、結語
隨著新勞務派遣條例的實施，勞務派遣的數量將受到嚴格限制，這必將導致越來越多的公司尋求勞務外包途徑解決用人問題，因此產生的勞動關系認定糾紛可能也隨之增多。
雖然勞動關系與勞務關系在理論上有著明確的區分標準，但在司法實踐中，舉證困難是普遍存在的問題。不僅僅是因為勞資雙方的地位不平等，更因為雙方都缺乏相應的法律意識，導致必要的證據未及時保留。
最后筆者認為，無論是用人單位還是勞動者，都應本著實事求是的態度爭取自己的合法權益，而不是為了些許利益無中生有、顛倒是非，浪費司法資源。
滬公網安備 31010402007129號
